Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
Забайкальский государственный университет
Кафедра
экономической теории
Статья
Управление
мотивацией и стимулированием труда и его влияние на эффективность финансовой
деятельности предприятия
Чита
- 2015
Аннотация
В статье рассматриваются такие категории в управлении персоналом, как "мотивация" и "стимулирование трудовой деятельности". Приведены понятия, основные концепции, обосновывается цель деятельности по мотивации и стимулированию, механизмы формирования мотивации, типы работников, роль руководителя в управлении мотивацией и стимулированием.
Ключевые слова: мотивация,
стимулирование, трудовая деятельность, работник, руководитель, экономическая
эффективность, цели мотивации и стимулирования, механизм формирования
мотивации, методы стимулирования, взаимосвязь мотивации и стимулирования.
Abstract
the article such categories
in personnel management as motivation and stimulation of labour activity are
viewed. Concepts, the basic conceptions are given, the aim of activity on
motivation and stimulation is grounded, the mechanisms of formation of
motivation, the types of workers, the role of managers in managing motivation
and stimulation are also grounded.words: motivation, stimulation, labour
activity, worker, manager, economic efficiency, aims of motivation and
stimulation, mechanism of formation of motivation, methods of stimulation,
interaction of motivation and stimulation.
Содержание
Введение
. Роль и значение мотивации персонала в работе предприятия
. Основные элементы системы мотивации персонала
. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии
Заключение
Список литературы и Интернет-источников
Введение
В настоящее время в России в сфере труда налицо деградационные признаки. Для многих труд превратился в средство выживания. О каком эффективном и высокопроизводительном труде, о каком росте квалификации и инициативы работников можно говорить в таком случае?
Поэтому в настоящий момент управление мотивацией к труду персонала любой организации выходит на первый план. Следует иметь в виду, что управление мотивацией к трудовой деятельности является одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях. В наши дни понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация как направление управленческой теории развивается давно и подкреплено большими исследованиями как за рубежом, так и нас в стране.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения рационального и оптимального использования ресурсов, эффективного использования имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это достижение максимальной отдачи от использования имеющегося трудового и профессионального потенциала. А это, в свою очередь, позволяет повысить общую результативность и прибыльность работы организации или предприятия.
Что же такое мотивация?
C классической точки зрения в менеджменте определение - это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения определенных личных целей или общих целей организации.
Мотивация представляет собой процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей, интересов в сочетании с достижением целей организации [37, с. 45]. Мотивация - это совокупность стойких мотивов, определяемых ха-рактером личности, ее ценностной ориентацией инаправляющей ее деятельностью[25]. Что касаетсятрудовой деятельности, то это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации [20].
Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей. [39]
В данной работе будем рассматривать мотивацию труда как определенный процесс удовлетворения работниками своих личных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации целей, согласованных с целями и задачами организации, и одновременно как комплекс конкретных мер, применяемых со стороны менеджмента предприятия для повышения эффективности труда работников, улучшения качества конечных результатов.
Как видим, в данной постановке сочетаются два направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование.
Стимул - побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [37, с. 83]. Стимулирование труда - это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных [37].
Проще говоря, мотив - это некий импульс,вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, не противоречащей внутренним установкам человека, а стимул, в свою очередь, - объект желания. В остатке - мотивация - процесс внутренних побуждений, стимулирование - процесс побуждений извне.
С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников [29], то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели.
На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации.
Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся и интересом сторон - работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ [20].
Экономическая эффективность организации определяется количеством и качеством труда, которое работники организации согласятся предоставить или затратить, что возможно при наличии социальных благ, а значит, определенного уровня социальной эффективности. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [40].
Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.
Актуальность рассматриваемой темы состоит в том, что проблемы мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Но, как правило, попытки приспособить классические теории мотивации к современным условиям во многом не систематизированы, что сильно затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации определенной системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации современных работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства, ведь стремления работника в отраслях сельского хозяйства отличаются от мотивов научного работника.
Целью данной статьи является разработка предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
Изучение вопросов мотивации труда в современной организации.
Изучение основных теорий мотивации.
Анализ существующей практики мотивации и стимулирования труда.
Разработка путей совершенствования мотивации
персонала.
1. Роль и значение мотивации персонала в работе
предприятия
Мотивация сотрудников в организации занимает одно из главных мест в системе управления персоналом, так как именно она выступает конкретной причиной их поведения. Создание условий на ориентацию работников на достижение целей организации, объединение интересов каждого работника и организации в целом - главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и квалификации, социальных и других ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента, и одновременно усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.
В настоящее время для эффективной деятельности организации требуются квалифицированные, инициативные и ответственные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой и личностной самореализации индивиды. Такие качества в современных условиях очевидно трудно обеспечить при помощи существующих традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению и своих личных целей, и целей всей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента [23, c. 123].
Проблема мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. В последнее время появилось значительное количество публикаций экономических работ и трудов отечественных и зарубежных авторов, фундаментального (теоретического) и прикладного характера, посвященных данной тематике.
В России понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с переходом производства на рыночные основы. Раньше оно обычно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, психологии и педагогике. Это можно объяснить рядом причин. Во-первых, экономические науки особо не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками. Во-вторых, до недавнего времени понятие "мотивация" часто подменялось понятием "стимулирование" в чисто экономическом смысле. Данное понимание понятия мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, решений сиюминутных задач, на достижение прибыли по принципу "здесь и сейчас". Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, повышении квалификации, но именно эта система на сегодняшний день наиболее востребована для раскрытия резервов повышения эффективности производства.
В процессе деятельности перед любой организацией обязательно встают жизненно важные вопросы:
Как побудить сотрудников работать добросовестно, качественно, энергично, инициативно, направить энергию сотрудников на достижение стратегических целей организации, чем заинтересовать их?
Почему в одних и тех же условиях один сотрудник работает с интересом и удовольствием, а другой постоянно жалуются и чем то недоволен?
Почему для получения высокого и качественного результата труда одного работника достаточно похвалить, а другому - нужно больше заплатить?
Что движет работником и побуждает его к активной деятельности?
Очевиден факт, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их личные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь самые разные причины, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками.
Опыт успешных компаний показывает, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать такой системы, которая позволяет большинству работников чувствовать себя победителями. Такие организации достигают значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей к приверженности к активному труду и склонности к постоянным нововведениям.
В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой организации являются ее сотрудники - человеческий капитал.
Зная структуру трудовой мотивации работников, можно точнее предсказать, какие формы стимулирования будут наиболее эффективны для той или иной категории персонала организации. В соответствии с типологической концепцией трудовой мотивации проф. В.И. Герчикова [8], выделяются следующие типы мотивации работников:
. Инструментальная мотивация - сама работа не является для сотрудника сколько-нибудь значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но это должен быть именно заработок, а не "подачка" руководства. Проблема для организации - такой работник легко переманивается в случае предложения ему более высокого уровня заработка.
. Профессиональная мотивация - сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам, проявляет развитое профессиональное достоинство. Важное условие деятельности - возможность реализации своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.
. Патриотическая мотивация - основана на высоких моральных соображениях работника, на убеждении в своей необходимости для организации. Такой работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.
. Хозяйская мотивация - выражается в добровольном принятии сотрудником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Такой работник стремится к автономии и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.
. Люмпенизированная мотивация - такой работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать. Он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью. Не любит индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения. Сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление - минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя [9].
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее [41].
В психологии выделяются два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию [22].
Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между "внешней" и "внутренней" мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены "внутренней" мотивацией, а в других - "внешней". Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.