Статья: Управление мотивацией и стимулированием труда и его влияние на эффективность финансовой деятельности предприятия

Основными потребностями специалистов, находящихся на этапе становления карьеры (25-30 лет), являются: самоутверждение, достижение независимости и уровень оплаты труда, обеспечивающий полноценную жизнь.

Конечно, со временем приоритетность потребностей меняется: более значимыми становятся здоровье, высокий уровень оплаты труда и возможности для самовыражения, стабильность и безопасность. В этом случае использование унифицированных корпоративных инструментов мотивации уже не обеспечит высокую эффективность управления.

Другим важным элементом системы мотивации является подсистема профессионального и карьерного роста. Главными инструментами здесь становятся целенаправленная работа по созданию кадрового резерва и планирование карьеры.

Планирование карьеры начинается с совместного обсуждения и согласования руководителем и сотрудником некоторых карьерных ожиданий.

Руководителю необходимо понять, кем хочет видить себя сотрудник через какое-то определенное время (например, через 2-3-5 лет), какие области для него кажутся наиболее перспективными. Нужно дать сотруднику ясное и конкретное понимание того, какими знаниями, навыками и компетенциями необходимо ему обладать как перспективному претенденту на предлагаемую должность. Для того чтобы определить и понять, чего именно не хватает работнику сейчас, где лежит сфера его совершенствования, необходимо проводить оценку или аттестацию персонала. Здесь работа над созданием "карьерного дерева" пересекается с вопросами обучения и развития персонала.

На этом этапе обсуждается готовность сотрудника к обучению и участию в различных проектах, смежных областях, что очень важно с точки зрения его развития. Такой подход должен продемонстрировать сотруднику заинтересованность фирмы, ее внимание к волнующим работника вопросам возможного роста. При этом следует помнить, что необходимо минимизировать риски, связанные с завышенными ожиданиями сотрудника, которые не подкреплены ничем.

Одновременно должна разрабатываться система работы с кадровым резервом, которая включает в себя механизмы отбора перспективных, подающих надежды сотрудников.

Оценка персонала, и составление индивидуальных планов с последующей их реализацией являются для работника подтверждением его возможного потенциала. Руководство должно представлять направление возможного развития компании по отношению к карьерным перспективам и запросам сотрудников - например, какие вакансии могут появиться, когда, где и как будет расти фирма и какие в этом случае новые требования возникнут к сотрудникам в перспективном периоде, согласно выбранной стратегии и целей развития компании.

Третьим элементом системы мотивации становится признание достижений. Работа над этим блоком должна предусматривать:

разработку критериев достижений сотрудников;

выбор каналов коммуникации для широкого информирования о достижениях сотрудников;

К нематериальным стимулам относятся:

. вознаграждения-признательности: вымпелы, дипломы, звания "лучший по профессии", "руководитель года", "менеджер года". Обязательно вручение значка и ценного подарка, письменная благодарность администрации, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику может быть рассмотрен как одна из форм поощрения;

. вознаграждения, связываемые с высокой оценкой статуса работника, приглашение сотрудника в качестве, например, лектора, советника и т.п.

Заключительное звено в цепи действий по выстраиванию системы мотивации - постоянное внимание и контроль корпоративной культуры фирмы.

Следовательно, на практике, построение системы мотивации предусматривает внимание к четырем главным моментам, но полностью не исчерпывается ими. Успешность мотивации определяется комплексным подходом к ней, основанным на глубоком и всестороннем изучении положения дел в фирме и мотивационной структуры поведения ее персонала.

Сделаем вывод.

Человек осуществляет свои действия согласно с воздействием на него совокупности многих внешних и внутренних по отношению к нему сил и воздействий. Комплекс этого воздействия и называется мотивацией, он вызывает у разных людей далеко не одинаковую реакцию. Потому практически невозможно описать однозначно процесс мотивации. В это же время на основе эмпирических исследований были разработаны несколько концепций, которые описывают основные факторы, влияющие на мотивацию и содержание этого процесса.

Использование разных новых форм и методов стимулирования позволит сформировать администрации организации эффективную мотивацию персонала к наиболее продуктивной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только нормальному функционированию, но и развитию и эволюции фирмы. Поэтому вся производственная и хозяйственная деятельность организации во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы в фирме.

Успех любого предприятия во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано и оценено реальное состояние дел в области управления. Экономические преобразования предполагают установление таких условий хозяйствования, когда сотрудники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к активной трудовой деятельности.

В настоящее время на первый план выходит необходимость в решении проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо как своего предприятия, так и общества в целом.

Под мотиваций в управлении персоналом подразумевается процесс активизации мотивов сотрудников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду. Целью мотивации всегда является формирование условий, которые побуждают людей к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальной отдачей и наибольшим эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:

Рис. Схема мотивационного процесса

Общая схема, представленная на рис. отражает цикличность мотивационного процесса, его многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Система мотивации сотрудников может основываться на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от степени проработанности системы стимулирования в фирме, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, творческое обогащение труда, система личного участия.

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются:

ориентация на стратегические подходы,

внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности,

реализация партисипативного похода к мотивационному процессу,

активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и другие.

Множество проведенных социологических исследований показало, что наибольший удельный вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а лишь потом уже следуют различные виды премий, при этом часто выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: карьера, здоровый моральный климат в коллективе, хорошие условия труда, льготная оплата путевок и социальные отпуска.

Заключение

Мотивация - это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, которое связано с его потребностями, которое стимулирует, активизирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более широки возможности удовлетворения различных потребностей, так как что из-за нехватки чего-либо у человека возникает состояние дискомфорта.

Основными элементами системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Основные методы мотивации: экономические, организационные и морально-психологические.

Экономические методы мотивации опираются на то, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), которые повышают их благосостояние.

К организационным методам мотивации относят:

мотивацию целями;

мотивацию обогащением содержания работы;

мотивацию участием в делах фирмы.

Морально-психологические методы стимулирования включают в себя условия, при которых работники испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе и личную ответственность за ее результаты.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений:

почетные грамоты, которыми награждаются сотрудники;

фотографии, представленные на Доску Почета.

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы: добровольное медицинское страхование работников, возможность получения кредитов и материальная помощь.

Обзор передового зарубежного опыта эффективных систем мотивации персонала показывает, что в зарубежных фирмах применяется партисипативное управление мотивацией, базирующееся на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах:

участие работников в прибылях и собственности;

участие работников в доходах;

участие работников в управлении.

Меры персонального материального поощрения:

заработная плата;

бонусы;

участие в прибылях;

планы дополнительных выплат;

участие в акционерном капитале.

Несмотря на то, что в работе были рассмотрены множество средств стимулирования персонала, именно эти способы оказываются наиболее распространенными в России. Руководству современной компании необходимо разрабатывать такую стратегию, которая позволяла бы сохранить баланс между следующими противоположными интересами компании:

. Обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

. Выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

С такой задачей может успешно справиться система градации.

Сложность в этом случае заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, предназначенной для регулярных выплат, при этом оставляя достаточно средств для дополнительных выплат. Наиболее перспективной является практика участия в прибылях, так как она поощряет сотрудника так строить свою работу, чтобы принести предприятию максимальную выгоду и пользу. Важно при этом создать некоторые финансовые ориентиры для каждого работника. Для этого необходимо отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных поставленных целей с определенным качеством. При этом данные вопросы надо постоянно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на возможность применения множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все-таки остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства работников.

Следовательно, в статье были рассмотрены общие вопросы стратегии мотивации персонала организации. И чтобы выработать свою программу мотивации, руководители должны найти свой собственный комплекс мер, которые наилучшим способом подойдет их коллективу. Очевидно - в наше время добиться успеха, не учитывая проблем мотивации персонала, просто недопустимо. Внедрение программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, однако эффект и отдача, которые они могут привнести, значительно больше любых трат. Ведь именно человеческий капитал являются главным ресурсом любой организации. Достичь наибольшего эффекта можно только тогда, когда выгоду от труда сотрудника имеет и фирма, и он сам.

Список литературы и Интернет-источников

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2009. - 554 с.

. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с,

. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2008. - 160 с.

. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012. - 613 с.

. Википедия - свободная энциклопедия. URL:http://ru.wikipedia.org/wiki/.

. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский - М.: Гардарика, 2008. - 371 с.

. Дейнека А.В. Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков.- М.: Издательство "Академия Естествознания", 2009. - 85 с.

. Власова Е. Система мотивации: как привлечь и удержать / Е. Власова, Т. Копачевская // Управление персоналом. - 2010. - №8. - С. 19-25.

. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282

. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях/ В.И. Герчиков // ЭКО. - 2009. - №6. - С. 103-112.

. Думай и богатей: Наполеон Хилл. М.: ФАИР, 2008. 272 с.

. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин. - СПб.: Питер, 2011. - 508 с.

. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / Н.И. Кабушкин. - 3-е изд. - Минск: Новое знание, 2010. - 336 с.

. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Ин-т психологии РАН, 2003.

. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник для студентов образоват. учреждений сред. проф. образования / Г.Б. Казначевская. - Изд. 14-е, доп. и перераб. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 347 с.

. Кибанов А.Я Управление персоналом организации. - 3-е изд., доп. и перераб / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

. Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом / А.Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №6.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: / А.Я Кибанов.- М.:ИНФРА-М, 2005. - 267 с.

. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Гос. ун-т управления, Воронеж. гос. ун-т. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 299 с.

. Когдин А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом. // Основы экономики, управления и права. №4 (4) 2014 г. с. 80-83

.Коротков Э.М. Менеджмент: учеб. по направлению и специальности "Менеджмент" / Э.М. Коротков. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 640 с.

.Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 2004. - 303 с.

.Лобанова Т.Ю. Системы рыночной мотивации персонала / Т.Ю. Лобанова // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - №11. - С. 51-58.

. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2008. №3. С. 53-59.

. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.