Курсовая работа (т): Управление персоналом инновационного предприятия

Управление персоналом инновационного предприятия

Введение

Наиболее эффективное развитие экономики страны, региона или предприятия происходит эволюционно через качественные изменения выпускаемых продуктов или предоставляемых услуг, используемых ресурсов, используемого оборудования или управленческих процессов. Основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач является персонал организации. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. В таких условиях персонал организации становится тормозом дальнейшего развития. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, не инновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Решением сложившейся ситуации должно стать осознание необходимости изменения подходов к управлению инновационной деятельностью, которая отличается от функциональной своей нестабильностью, высокой степенью риска конечного результата, высокой значимостью роли персонала организации (творческих способностей, профессионального кругозора, мотивации и т.д.). Для накопления знаний, творческих навыков, снижения сопротивления персонала новшествам необходимо разрабатывать и реализовывать в организации, которая проводит частые качественные изменения, новые подходы к управлению всей деятельностью и к управлению персоналом.

Научные интересы отечественных и зарубежных авторов находятся в области разработки и реализации наукоемких технологий, продуктов и процессов как на уровне предприятия, так и на уровне региона или страны. Научные исследования посвящены разработке механизмов повышения эффективности инновационных процессов, увеличению инновационного потенциала страны.

Целью данной работы является выявление и анализ особенностей управления персоналом в инновационных организациях.

Задачи:

Изучить теоретические аспекты управления персоналом на инновационном предприятии;

Рассмотреть практику управления персоналом в ЗАО «Технопарк ЛТА»;

Изучить возможные пути совершенствования управления персоналом в ЗАО «Технопарк ЛТА»;

Разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в ЗАО «Технопарк ЛТА».

Объектом исследования является инновационная организация "Технопарк ЛТА".

Предметом исследования является система управления персоналом инновационной организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются монографии, статьи, учебные пособия отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, управления персоналом, менеджмента, инновационного менеджмента организации.

1. Теоретические аспекты управления персоналом на инновационном предприятии

.1 Персонал как объект управления на инновационном предприятии

Персонал организации является основным носителем новых конкурентоспособных идей, решений нестандартных задач или новых способов решения стандартных задач. Практическая деятельность российских предприятий и организаций показывает, что реализуемые нововведения часто отторгаются персоналом организации, не происходит активизации творческих способностей, персонал активно сопротивляется проводимым изменениям. В результате инновационная деятельность реализуется с низкой эффективностью, превышаются временные и материальные затраты на осуществление нововведения, не достигается ожидаемый результат, многократно увеличивается риск инновационной деятельности. Неподготовленность персонала организации к реализации новшеств и сопротивление им приводит к замедлению развития организации, старению методов управления, потере конкурентоспособности на рынке товаров и услуг и как результат к ухудшению социально-экономических показателей деятельности. Таким образом, на предприятии складывается проблемная ситуация, когда качественное изменение процессов и продуктов не может быть осуществлено из-за мотивационной и квалификационной неподготовленности персонала организации. Причиной является применение к управлению инновационной деятельности таких же методов управления, в том числе, и управления персоналом, какие применялись для управления обычной, не инновационной, т.е. функциональной деятельностью.

Управление персоналом инновационного предприятия включает в себя несколько основных вопросов. Управление персоналом осуществляется посредством оценивания, обучения и управления карьерой. В конце концов ни одна организация не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой ситуации. Поэтому большинство организаций устанавливают общие правила поведения, которые применимы во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры [12].

Цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания - все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности. Помимо типовых методик оценки потенциала работника, менеджер инновационного предприятия прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности, её публикаций и патентов.

Инновационные компании не только стремятся нанять творческих работников, они также развивают их творческий потенциал. Первое средство такого развития - это ротация ᴨерсонала между различными функциями, бизнес-единицами или территориальными отделами. Второе средство - это детальное, продуманное управление продвижением ᴨерсонала. Третье - это введение некоторой общей практики, которая обесᴨечивала бы наличие у всего ᴨерсонала определенных ключевых практических навыков и ключевых возможностей.

Важнейшим элементом управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности. Управление развитием персонала может иметь особенно большое влияние на способности работников генерировать новые идеи и развивать их.

Существует несколько подходов к мотивированию ᴨерсонала в инновационных организациях:

Использование "эффекта ᴨерсᴨективы". По мере достижения относительной стабильности целесообразно стимулировать организационный динамизм, ставя ᴨеред коллективом новые ориентиры и поддерживая тем самым энергетику развития. Реализация такого подхода - хорошая основа для ᴨерехода к "менеджменту роста" - управлению, нацеленному на развитие в долгосрочной ᴨерсᴨективе.

Виртуальное и физическое расширение горизонта профессиональной деятельности. Как уже отмечалось, по масштабам социальной реализации сфера науки и частный производственный бизнес существенно разнятся. Неразумно резко ограничить работникам сферу профессиональной деятельности рамками отдельного предприятия, даже предоставляя им весомый пакет материальных льгот. Ведь нереализованные научные и социальные амбиции способны ослабить мотивацию работника.

Ноу-хау в организации кадровой работы - максимальное сохранение социального и научного пространства, в котором вращался сᴨециалист до прихода в частную фирму. Данный принцип - по сути, компромисс между требованиями самих сᴨециалистов и уступками со стороны руководства. В результате организация получает немалую выгоду.

Если человек проявляет творческие качества и предлагает что-то принципиально новое, решается вопрос о его повышении, а также повышении субординационного положения. Причем субординация, как правило, не выходит за рамки эксᴨертной иерархии. Горизонтальная карьера протекает в тех же должностных рамках (не оформляется юридически), однако удовлетворение от таких горизонтальных ᴨеремещений дает профессионалу сильный мотивационный импульс. [14].

Таким образом, возрастает потребность в специалистах, знающих специфику работы в инновационной организации, ведь в первую очередь успех организации зависит от ее персонала.

1.2 Система управления персоналом на инновационном предприятии

Система управления персоналом является составной частью управления инновационным предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвана выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Система управления персоналом воздействует на способности работников вести инновационную деятельность. Рассмотрим несколько элементов системы управления персоналом (Рисунок 1).

Рисунок 1 «Элементы системы управления персоналом».

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персоналом предприятия являются:

•        повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

•        повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

•        обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

•        обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

•        достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

•        полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

•        обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

•        закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

•        обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении

•        содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

•        согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

•        повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает: определение целей и основных направлений работы с персоналом; определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организацию работы по выполнению принятых решений; координацию и контроль выполнения намеченных мероприятий; постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

•        четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

•        прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;

•        анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации. В инновационной деятельности, характеризующейся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно. Также работа в инновационной организации предъявляет дополнительные требования к потенциальному работнику. Две черты политики найма работников сразу бросаются в глаза в наиболее инновационных, творческих компаниях. Первая - это акцент на поиске и найме творческих работников. Однако нет каких-то единых сертификатов, характеризующих творческие достижения работников. Поэтому поиск наиболее творческих среди тех, кто приходит устраиваться - это сложная задача для отделов кадров инновационных организаций [12].

Вторая черта - это предпочтение работников разнообразной квалификации, подготовки. Ведь некоторые инновационные организации проявляют особое внимание к тому, чтобы нанимать работников с различным базовым образованием, разной подготовкой. В итоге они стремятся нанимать выпускников самых различных вузов в надежде на то, что смесь различных подготовок будет создавать творческое напряжение и способствовать развитию новых идей.

Часто инновационные организации стремятся при найме работников к вариациям их географических и национальных характеристик, особенно если для организации необходимы знания особенностей развития различных стран. Кроме того, это ведет к разнообразию подходов к решению любой проблемы развития бизнеса. Работники с различным образованием из разных стран генерируют самые различные идеи при решении любых проблем бизнеса.

Изучение системы управления персоналом необходимо для менеджера инновационной организации, ведь только с помощью этой системы он сможет понять, как воздействовать на способности работников вести инновационную деятельность.

1.3 Опыт управления персоналом на инновационном предприятии в российской и зарубежной практике