Опыт управления персоналом, накопленный в ведущих зарубежных организациях, весьма актуален для современной российской экономики с точки зрения построения модели инновационного развития кадрового потенциала. Изучение этого опыта позволяет определить, что в этой деятельности применимо в российских организациях и способно дать реальный экономический эффект, а что является только прерогативой зарубежного менеджмента. Общепризнанно, что самый лучший мировой опыт инновационного развития управления персоналом накоплен в японских организациях. Успехи японских организаций не ограничиваются рамками национальной экономики. Передовой японский опыт инновационного развития управления персоналом инновационных организаций перенимают прежде всего страны, в которых расположены дочерние компании крупнейших японских организаций по производству электронной техники и автогигантов. Это в первую очередь страны Юго-Восточной Азии - Малайзия, Таиланд, Сингапур, Тайвань [2].
Отправным моментом в оценке возможностей построения модели инновационного развития управления персоналом в японских организациях является то, что японская организация - это не только хозяйственная единица, но и в значительной мере социальная организация. Каждая организация имеет собственную корпоративную философию, упор в которой делается на такие понятия, как искренность, гармония, сотрудничество, вклад в улучшение жизни общества [3]. В основе подхода к инновационному развитию управления персоналом в японских организациях лежит, прежде всего, возведенное в абсолют понимание того, что это область человеческой деятельности, в рамках которой реализуются все намеченные цели создания материальных и духовных ценностей. Японский опыт управления персоналом на инновационном предприятии базируется на убеждении, а не на принуждении работников.
Для современной России такой опыт тоже весьма интересен, даже хотя бы потому, что Япония является нашим территориальным соседом и экономическим партнером, причем находящимся в худших, чем Россия, условиях (островное государство, недостаток собственных полезных ископаемых, высочайшая плотность населения, отсутствие свободных территорий и т.д.).
В послевоенные годы многие виды деятельности, которые составляют содержание или кадровые технологии управления персоналом, получили нормативную правовую основу.
Профессионализация государственной и муниципальной службы за рубежом повлекла за собой организацию сети учебных заведений. Подготовка кадров служащих, которые в течение всей последующей жизни будут связаны со сферой управления, является важной отправной точкой строительства должностных отношений. Специалистов различного профиля готовят в высших и средних специальных учебных заведениях. В программах обучения - предметы юридической направленности, делопроизводство, практикумы работы с населением.
Во многих странах прием кандидатов на государственную и муниципальную службу осуществляется только на основании сданного экзамена. Так, в Великобритании еще с середины XIX в. утвердилась практика зачисления на службу только после конкурса. Причем для того, чтобы выдержать вступительное испытание, кандидату требовалось вполне определенное базовое образование, где юридические и гуманитарные науки преобладали. Сложился своего рода круг «кастовых» вузов, которые готовили специалистов, уровень полученных знаний которых мог им позволить претендовать на занятие вакансий в аппарате государственных и муниципальных учреждений.
В XX в. в странах Европы и Северной Америки были сформулированы своего рода «моральные кодексы» работы служащих. Они отражали наиболее важные направления деятельности в системе административной власти.
В Соединенных Штатах Америки с 80-х гг. XX в. начала утверждаться идея, что работа с персоналом должна вестись по образцам бизнеса. Это значило, что управление персоналом должно удовлетворять требованиям эффективного менеджмента, когда критерии эффективности, рациональности, экономности становятся главными при определении результатов работы персонала. Работник инновационной организации должен быть приверженным действию, уметь в пределах компетенции принимать самостоятельные решения, не выжидая, когда руководство само это сделает, быть готовым с пониманием воспринимать инициативу и самостоятельность подчиненных и при успешно завершенном деле - непременно их поощрять.
Эффективность инновационного развития кадрового потенциала организации тесно связана с умением руководителей рационально организовать, регулировать и контролировать всю деятельность конкретного коллектива.
В России при командно-административной системе управления экономикой широкое распространение получил авторитарный стиль руководства трудовыми коллективами. Но переход к рыночной экономике, процессы демократизации всей общественной жизни в стране, расширение сфер бизнеса, возникновение и развитие различных форм хозяйствования, включая негосударственные, настоятельно потребовали коренного изменения стиля руководства при обеспечении инновационного развития кадрового потенциала организации. Работа руководителей хозяйствующих субъектов стала строиться на принципах демократии. В то же время авторитаризм в руководстве трудовыми коллективами настолько крепко пустил корни, что в одночасье освободиться от его пагубного влияния практически невозможно. В этой ситуации необходимым для России становится обучение и воспитание руководителей нового поколения, способных работать в условиях демократии.
Проведенная организационно-экономическая оценка возможностей инновационного развития кадрового потенциала российских организаций позволяет констатировать тот факт, что сегодня программы и стратегии инновационного развития формируются с акцентом на человека-работника без учета его личностной составляющей и при его использовании в основном в рамках экономической, а не социальной системы. Практическое функционирование многих организаций свидетельствует о жесткой зависимости между управленческими решениями по стратегической деятельности организации и процессами инновационного развития кадрового потенциала, которые в новых условиях хозяйствования, сохраняя известные классические задачи администрирования кадров, как части целого, должны способствовать достижению основных целей организации.
Таким образом, анализ зарубежного и российского опыта позволяет сделать вывод, что рациональное использование кадровых ресурсов и инновационное развитие кадрового потенциала жестко увязаны с необходимостью формирования подходов к управлению персоналом, разработкой новых технологий и методов его совершенствования.
.1 Характеристика ЗАО «Технопарк ЛТА» и оценка
его кадрового потенциала
ЗАО "Технопарк ЛТА" был создан в 1994 году на базе экспериментально-опытных мастерских Лесотехнической академии. В настоящее время в его состав входят:
• современный завод по изготовлению оконного бруса в п. Сосново;
• производство элитных и исторических окон;
• участок ремонта коленчатых валов и блоков цилиндров;
• цех металлообработки (по производству аспирационных установок, линий для получения паллет и др. оборудования);
• отдел продвижения новых технологий и продажи оборудования и инструмента для деревообработки;
• цех по заточке инструментов для деревообработки;
• отдел каркасного деревянного домостроения.
Работы "Технопарк ЛТА" неоднократно отмечались Администрацией Санкт-Петербурга, дипломами и грамотами отечественных и зарубежных выставок. Коллектив предприятия насчитывает более 300 человек, из них около 50 - учащиеся и выпускники Академии.
"Технопарк ЛТА" совместно с Академией участвует в российских и международных выставках, в целевых научно-технических государственных программах, разрабатываемых Академией, а также организует и проводит семинары.
"Технопарк ЛТА" поддерживает передовые научно-технические традиции своих предшественников, и в настоящее время активно занимается инновационной деятельностью.
Концепция развития, которая активно разрабатывается в "Технопарке ЛТА" предусматривает реализацию следующих целей:
Развитие высокотехнологического бизнеса в Лесопромышленном комплексе России.
Научная и информационная поддержка органов государственного и регионального управления РФ в области использования лесных ресурсов.
Инновационная деятельность для продвижения в Российской Федерации научных разработок образовательных и научных учреждений в области лесного хозяйства и лесопромышленного комплекса.
Трансферт в Российскую Федерацию передовых зарубежных технологий для заготовки и глубокой переработки лесных ресурсов.
Содействие развитию малого бизнеса, инкубация малых высокотехнологичных производств в лесопромышленной сфере.
При формировании вышеуказанных целей были учтены результаты проходивших в последнее время многочисленных научных дискуссий. Вышеуказанные цели формируют главные виды деятельности организации, которая может получить статус "технопарка". К таким видам деятельности можно отнести:
Инновационную деятельность.
Трансферт технологий.
Инкубацию малых высокотехнологичных предприятий.
Продвижение инновационных разработок на средние и крупные промышленные предприятия, ведение патентной и лицензионной деятельности.
Образовательную деятельность, консалтинг в сфере новых технологий лесопользования и переработки лесных ресурсов.
Сбор и отработку информации по передовым технологическим ресурсам своей отрасли, как в России, так и за рубежом. Анализ и предоставление информации заинтересованным органам управления, организациям, предприятиям и фирмам.
Технопарк Санкт-Петербургской Государственной лесотехнической академии был создан в 1994 году. В то уже далекое, в масштабе периода государственных реформ в России, время закладывалась база для инновационной деятельности, но в обстановке глубокого дефицита финансирования образовательных учреждений, приоритеты были отданы сохранению учебно-производственной базы и нахождению дополнительных внебюджетных источников финансирования. Исходя из этого, и были определены цели создания технопарка - создание условий для сохранения и развития учебно-производственной базы академии и получение дополнительных внебюджетных финансовых средств. Была выбрана наиболее подходящая на тот период времени с точки зрения экономики организационная форма - закрытое акционерное общество. Технопарк получил наименование ЗАО "Технопарк ЛТА". Производственной базой для ЗАО "Технопарк ЛТА" стали территория и производственные помещения бывших учебно-производственных мастерских.
В настоящее время ЗАО "Технопарк ЛТА", которое по форме является коммерческой, а по сути все же некоммерческой организацией, так как вся прибыль идет на достижение главной цели - совершенствование учебно-производственной базы СПб ГЛТА, столкнулась с большими сложностями в своем дальнейшем развитии в связи с изменением нормативно-законодательной базы. Как коммерческая структура ЗАО "Технопарк ЛТА" арендует производственные площади у одного из своих учредителей - Лесотехнической академии.
До недавнего времени денежные средства от сдачи помещений в аренду проходили, как средства дополнительного внебюджетного финансирования ВУЗа, и высшие учебные заведения могли устанавливать определенные льготы по арендной плате отдельным организациям, коммерческая деятельность которых была направлена на обеспечение образовательного процесса и расширение научно-исследовательской работы. В настоящее время арендные платежи рассматриваются как дополнительное бюджетное финансирования ВУЗа.
Руководство ЗАО "Технопарк ЛТА", понимая необходимость глубоких реформ на предприятии, делает выбор главного направления - инновационная деятельность. Инновационная деятельность подразумевает целый комплекс различных функций, которые обязано реализовать проводящая эту деятельность организация.
В ЗАО высоко ценится творческий потенциал
человека. Творческие способности - основной критерий при приеме на работу.
Сотрудники обладают гибкостью и подвижностью мышления, потребностью в
творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся
условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению. Это дает
предприятию гарантию того, что данный специалист сможет работать на должном
уровне и сможет принести пользу предприятию.
2.2 Организация управления персоналом в ЗАО
«Технопарк ЛТА»
На каждом предприятии существует своя система управления персоналом. Рассмотрим элементы системы управления персоналом в ЗАО «Технопарк ЛТА».
Целями управления персоналом данного предприятия являются:
• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения соответствующих задач, а именно: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе, достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала, полное и эффективное использование потенциала работника, обеспечение условий для высокопроизводительного труда, обеспечение реализации желаний и интересов работников в отношении и др.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Если большинство частных компаний ᴨереманивает сотрудников у совпадающих по профилю организаций, то инновационное предприятие «Технопарк ЛТА» в качестве работодателя состязается преимущественно с академической и прикладной наукой (бюджетные научные и научно-производственные организации). Конкурентоспособный персонал является важным фактором конкурентоспособного предприятия.
Повышение эффективности производства и труда достигается следующей особенностью ЗАО: в организации минимален контроль, так как степень доверия к самоорганизации конструкторского персонала достаточно высока. Руководство предоставляет некоторую организационную свободу ведущим сотрудникам, в связи с ориентацией не на выработку человеко-часов, а на конечный результат - наукоемкий продукт.
Каждый сотрудник, пришедший в "Технопарк ЛТА" может убедиться в том, какими темпами развивается предприятие. У организации большое количество партнеров, что расширяет горизонты профессиональной деятельности. Следовательно, на таком предприятии большие перспективы роста. Это касается не только роста квалификации, но и продвижения по службе.
ЗАО "Технопарк ЛТА" предоставляет работнику возможность самому формировать рабочее время. Кроме того, когда работники выполняют задания компании, им разрешено самим выбирать, каким именно способом выполнить задание. В этом случае цель может быть поставлена руководителем, но работники могут сами решать, каким образом достичь этой цели.
Большие перспективы роста, продвижения по службе, совершенствования квалификации привлекают новых специалистов, так как людей всегда заинтересовывают широкие карьерные возможности. На данном предприятии не делается заключений типа "хорошо" или "плохо" о прошлой деятельности человека. Они исходят из того, что негативное оценивание демотивирует работников. В ходе оценивания работника смотрят на тот вклад, который сделал работник. Наиболее перспективные работники имеют особый путь служебного продвижения. Кроме того, в систему оценивания включаются финансовые критерии, так как развитие высокотехнологичного бизнеса требует серьезную экономическую базу.