Курсовая работа (т): Управление персоналом инновационного предприятия

Когда общая стратегия организации осознана, становится возможным установить индивидуальные функции управления персоналом, которые будут совмещаться с этой стратегией наилучшим образом.

В ЗАО «Технопарк ЛТА» можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

•        четкое понимание и реализацию стратегических и тактических целей своей фирмы;

•        анализ имеющегося кадрового потенциала.

Тесный контакт с СПбГЛТА позволяют фирме решать кадровые проблемы, подбирая будущих сотрудников из числа талантливых студентов. Так, один из них, неоднократно проходивший практику на фирме, может по окончании института быстро вписаться в коллектив и за короткий период "вырасти" до начальника отдела. Так, например, во время отбора кандидатов на какую-либо должность, их тестируют, чтобы выявить в первую очередь тех, кто намерен проработать в организации длительное время. Также для сохранения стабильности персонала на предприятии стараются совершенствовать мотивационную политику.

На инновационном предприятии, характеризующемся неопределенностью и значительным риском, прогнозировать будущую потребность в трудовых ресурсах практически невозможно. В «Технопарке ЛТА» при найме сотрудников на работу, смотрят на творческий потенциал человека, поскольку на рынке, а на рынке инноваций особенно происходят постоянные изменения, то и сотруднику необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в творческой самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению. Только такой специалист сможет работать на должном уровне и приносить пользу предприятию.

2.3 Оценка эффективности управления персоналом в ЗАО «Технопарк ЛТА»

Нами была рассмотрена система управления персоналом на предприятии ЗАО "Технопарк ЛТА". Проанализировав данную систему, мы можем выделить основные особенности системы управления персоналом в «Технопарке ЛТА» и понять, какое воздействие на работу фирмы имеют эти особенности.

Выводы об основных управленческих параметрах ЗАО «Технопарк ЛТА» и о характере воздействия их на инновационную деятельность можно представить в виде таблицы (Таблица 2.1).

Таблица 2.1. Воздействие системы управления персоналом на инновационную деятельность.

Итак, на предприятии ЗАО "Технопарк ЛТА" основным критерием приема на работу являются творческие способности человека. Они стараются уяснить, как человек подходит к делу. Есть ли у него какое-то творческое чутье, стремится ли человек делать что-то необычным образом, нестандартно, ищет ли он в работе какой-то свой собственный путь. Или человек просто приспосабливается к существующим нормам и стилям и делает работу хорошо, но ничем не примечательно. Особенно интересуют люди, имеющие опыт продвижения своих собственных проектов, которые стремятся воплотить в практику свои собственные идеи, сделать что-то по-своему. Проявляют особое внимание к тому, чтобы нанимать работников с различным базовым образованием, разной подготовкой, специалистов по самым различным направлениям, в самых разных областяхЭто дает гарантию того, что данный специалист сможет работать на должном уровне и сможет принести пользу предприятию.

Минимальный контроль в организации дает свободу сотрудникам, право формировать свой рабочий день. Кроме того, когда работники выполняют задания компании, им разрешено самим выбирать, каким именно способом выполнить задание. В этом случае цель может быть поставлена руководителем, но работники могут сами решать, каким образом достичь этой цели. Это дает сотрудникам ощущение значимости, ощущения того, что компания доверяет его умению организовывать себя.

Большие перспективы роста, продвижения по службе, совершенствования квалификации привлекают новых специалистов, так как людей всегда заинтересовывают широкие карьерные возможности. Система оценивания персонала в ЗАО "Технопарк ЛТА" стремится к тому, чтобы работники всегда пытались внести выдающийся вклад в дело организации. Для сохранения стабильности персонала на предприятии стараются совершенствовать мотивационную политику.

Руководство старается не допустить текучести кадров. Работники, которые уходят из организации, уносят с собой те профессиональные навыки, которые организация могла бы использовать. Если уходит работник, то оказывается утраченным звено в сети организации. Таким образом, именно проблема текучести кадров является актуальной для данного предприятия.

3. Совершенствование управления персоналом в ЗАО «Технопарк ЛТА»

.1 Развитие организационного и методического обеспечения управления персоналом

управление персонал инновационный

Как показало исследование, одной из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности системы управления персоналом. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл.

Совершенствование системы управления персоналом в соответствии со структурой и целями ОАО ЗАО «Технопарк ЛТА» должно осуществляться по следующим направлениям:

. Отбор и расстановка кадров;

. Оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики;

. Оценка труда и ее результативности, основанная на четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу);

. Развитие личности с акцентом на качественном росте уровня и расширении области деятельности;

. Обучение и повышение квалификации работников;

. Планирование перемещений, осуществляемое с учетом реальных потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов.

. Премирование (поощрение) отличившихся работников вне систем оплаты труда, которое может осуществляться на основании следующих показателей:

Надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника должностной инструкцией;

Повышение производительности труда;

Улучшение качества продукции;

Личный вклад работника в деятельность предприятия;

Результат деятельности предприятия;

Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

Противоречивый вопрос, которым задается каждое инновационное предприятие - роль текучести кадров. Почему-то данная ситуация рассматривается как способствующая инновационной деятельности. Но ведь для того, чтобы сохранить профессиональные навыки, организация должна сохранять работников. После нескольких лет работы каждый человек знает многих людей в организации. Когда кому-то нужна какая-то специфическая информация, он знает, куда нужно обратиться. Или когда другим нужна какая-то информация от работника, они знают, кто ей располагает. Уходя, работник уносит с собой и часть информации, важной для предприятия.

Но несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом. Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации принятого персонала. Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.

Новым работникам нужны знания о месте - функциональных обязанностях и требованиях к выполняемой работе, коллективе - то есть людях, окружающих работника, с которыми он будет вступать в контакт в повседневных делах, политике - то есть задачах компании и ожиданиях ее работников, и продукте - то есть товаре или комплексе услуг, с которыми компания выходит на рынок.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;

распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;

развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.

Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, позволят, повысить удовлетворенность сотрудников работой, а также снизить текучесть кадров.

3.2 Мероприятия по повышению эффективности управления персоналом в ЗАО «Технопарк ЛТА»

Для повышения эффективности системы управления персоналом ЗАО «Технопарк ЛТА» предлагаем следующие мероприятия:

. Разработать комплекс по усовершенствованию материального и нематериального стимулирования, направленный на нормализацию уровня текучести среди промышленно-производственного персонала, а именно:

материальное стимулирование (разработать программу предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок, оплата телефонной связи, оплата обедов для работников, организация корпоративных праздников с вручением подарков);

нематериальное стимулирование (возможность пользоваться корпоративной библиотекой, проводить профилактику заболеваний - вакцинацию сотрудников от гриппа). Перед принятием решения об обновлении программы нематериального стимулирования необходимо провести анонимный опрос сотрудников, выяснить их мнения и пожелания по изменению соцпакета. Наиболее интересные предложения (в пределах финансовых возможностей компании) становятся частью программы мотивации.

Не менее важным моментом в функционировании системы нематериальной мотивации является финансовое обоснование ее эффективности, грамотное бюджетирование той или иной статьи расходов. При внесении любых изменений и дополнений в программу мы просчитываем возможный экономический эффект и составляем бюджет затрат. Затем на Совете директоров, при утверждении бюджетов подразделений и консолидированного бюджета предприятия представляем аналитическую записку о предлагаемых изменениях. Проект бюджета с изменениями отправляется на утверждение Генеральному директору. Анализ эффективности проведенных изменений - обязательная часть работы директора по персоналу, он будет проводится раз в полгода.

. Внедрить в отдел по работе с персоналом Центр "Молодой специалист", который должен реализовать программу обязательного обучения молодых специалистов, основными задачами которой являются:

Адаптация молодых специалистов, подготовка их к эффективному выполнению поставленных задач;

Развитие технических навыков необходимых для работы;

Подготовка специалистов с лидерским и творческим потенциалом.

Центр должен осуществлять работу по нескольким направлениям:

представлять интересы молодых специалистов перед руководством Общества;

содействовать росту мотивации молодых специалистов к успехам в трудовой деятельности;

помогать в решении социальных проблем, вопросов производственной деятельности;

курировать молодых специалистов, испытывающих трудности с выполнением поставленных перед ними задач.

Эта программа может состоять из трех этапов продолжительностью в 1 год каждый (таблица 3.1).

Таблица 3.1. Этапы программы обязательного обучения молодых специалистов.