Определение договорной трудовой функции - результат волеизъявления сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции распространяет на работника и работодателя ряд прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера работы могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы в области пенсионного обеспечения и т. п. Другими словами, права и обязанности сторон договора определяются не только соглашением сторон, но и законодательными и иными нормативными правовыми актами, например, правилами внутреннего распорядка, должностными и технологическими инструкциями, нормативными приказами работодателя.
Ученые по-разному определяют трудовую функцию (как поручаемую работнику работу или работу определённого рода или вида по определённой профессии, специальности, квалификации). Одним из первых в науке трудового права дал определение понятий "профессия" и "специальность" С.С. Каринский. По его мнению, профессия - это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может проявлять свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работать, а специальность - более узкая область трудовой деятельности в пределах профессии, которая наиболее глубоко и всесторонне изучена работником [40, с. 71].
Определённый интерес в этом плане представляет позиция А.С. Пашкова и Б.Ф. Хрусталева. Род деятельности эти авторы рассматривают как показатель "в первом приближении", как предел применения труда, а не как уточнение трудовой функции. Отсюда ими делается вывод о том, что трудовая функция есть понятие более узкое, чем род деятельности, это "конкретный круг работ, вмененный в обязанности работнику под персональную ответственность и принятый им при вступлении в трудовое правоотношение" и что это "вид работы в пределах специальности". Специальность понимается ими как сумма знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенных трудовых функций в узкой сфере трудовой деятельности, входящей в более широкое понятие профессия [41, с. 154, 158].
А.И. Ставцева полагала, что профессия может быть взята за основу разграничения трудовых функций, когда выполнение работы не требует специальных знаний или определенных профессиональных навыков по какому-либо профилю. Она относила специальность к основным признакам, характеризующим трудовую функцию работника [42, с. 110-112].
А.С. Пашков полагал, что при установлении трудовой функции необходимо различать понятия "должность" и "специальность". Должность предопределяет границы компетенции работника, круг его прав, обязанностей и ответственность. Специальность характеризует род (вид) трудовой деятельности, требующей соответствующих знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем специального образования и практического опыта. Наименование должности того или иного работника отражает характер выполняемой им работы независимо от специализации предприятия (учреждения, организации) или подразделения, в котором он занят [43, с. 129].
Л.А. Сыроватская также считала, что понятие "должность" и "специальность" нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность же свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования [44, с. 131].
В рыночных условиях хозяйствования трудовую функцию точнее было бы определить как определенную трудовым договором работу. В трудовом договоре нередко определяется не только род деятельности, но и вид работы, который ограничивается профессией, специальностью.
Для осуществления определенного рода деятельности преподаватель должен обладать надлежащей совокупностью знаний и практических навыков, полученных специальной подготовкой или опытом работы [29, с. 39].
В случаях разграничения трудовых функций преподавателя в более узких областях деятельности, где требуется более углубленный запас знаний и навыков в этой ограниченной области, необходимо учитывать его специальность. Специальность характеризует род трудовой деятельности преподавателя, требующей более глубоких знаний и практических навыков, приобретенных путем специального образования и практического опыта в пределах его профессии.
В ряде случаев специфика и профиль выполняемых работ могут потребовать от преподавателя дальнейшей специализации, являющейся результатом углубления его теоретических знаний и практических навыков в довольно узкой области. В других случаях, специализация выступает как вид подготовки и повышения квалификации преподавателя на базе уже имеющейся у него специальности, но в более качественной форме (обучение в аспирантуре, докторантуре, прикрепление к кафедре в качестве соискателя для подготовки и защиты диссертации и др.). Специализация всегда осуществляется в пределах имеющейся специальности, когда преподаватель уже имеет определенную базу специальной подготовки.
Таким образом, специализация преподавателя - это дальнейшее углубление имеющихся или приобретение новых знаний и практических навыков, необходимых для выполнения им порученной вузом трудовой функции в достаточно узкой сфере трудовой деятельности, но в пределах его специальности.
Для выполнения работы, имеющей различные категории или группы сложности, преподаватель наряду с профессией или специальностью должен иметь соответствующую квалификацию, которая позволяет ему осуществлять данную работу. Определенными показателями степени квалификации преподавателя являются его ученая степень и ученое звание.
Присуждение ученых степеней и присвоение ученых званий преподавателям образовательных учреждений является определённым стимулом повышения их профессиональной квалификации. Он в настоящее время приобретает всё более выраженную нравственную (моральную) окраску, утрачивая своё материальное значение.
Ученая степень и ученое звание подтверждают высокий уровень научной квалификации преподавателя. Наличие ученой степени и ученого звания обуславливает возможность замещения ряда должностей профессорско-преподавательского состава, а также влияет на установление размера должностных окладов преподавателей.
Еще одним показателем степени квалификации преподавателя является его научно-педагогический стаж работы. Так, при замещении должности старшего преподавателя требуется стаж научно-педагогической работы не менее трех лет. Для замещения должности доцента - не менее пяти лет, а должности профессора - не менее 10 лет.
В порядке исключения на должность доцента могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие необходимым опытом и стажем. Следовательно, на конкретизацию трудовой функции преподавателей в пределах одной специальности и даже должности существенно влияет квалификация. Представляется, что можно определить два вида квалификационных требований для замещения каждой должности: первый из них (базовый) охватывает наличие высшего образования и научно-педагогического, практического стажа работы по специальности. Второй, включает наличие у преподавателя ученой степени либо ученого звания.
В высшем учебном заведении все показатели научной квалификации: ученая степень, ученое звание, стаж научно-педагогической или практической деятельности - влияют на занятие должности профессорско-преподавательского состава. Наличие ученой степени или ученого звания имеет значение для замещения должности доцента и профессора. Это условие не обязательно для старшего преподавателя, преподавателя и ассистента. Определенный стаж научно-педагогической работы необходим для замещения должности старшего преподавателя, доцента и профессора, но не обязательно для преподавателя и ассистента.
Анализ существующих правовых актов показывает, что не дифференцируются обязанности профессора и доцента, старшего преподавателя и преподавателя. Отсутствие соответствующих правовых норм, закрепляющих должностные квалификационные характеристики преподавателей, препятствует рациональному использованию труда профессорско-преподавательского состава. С одной стороны, нет правовых норм (установлений) по указанным должностным квалификационным характеристикам. С другой стороны, правовые акты Минобрнауки РФ детально регламентируют виды и организацию самой учебной работы, а не круг должностных обязанностей исполнителей. И здесь следует согласиться с мнением И.К. Дмитриевой о том, что в вузах исторически сложилось такое положение, при котором многообразие и значительная детализация видов работы в правовых предписаниях как бы "затемняют" неполноту либо вообще отсутствие норм, регулирующих круг обязанностей преподавателей, занимающих различные должности [29, с. 129].
Профессор кафедры должен занимать ведущее положение в избранной им области науки и вести активную творческую работу; систематически публиковать результаты своих научных исследований, участвовать в формировании перспективных научных исследований, определять формы и методы их проведения; вести научные семинары для студентов, аспирантов, научных сотрудников и преподавателей; руководить аспирантами и выступать в роли научного консультанта докторантов, создавать и руководить определенной научной школой. Определив круг обязанностей по должностям профессора и доцента, можно устанавливать границы обязанностей и старшего преподавателя, преподавателя и ассистента.
Детализация специальных обязанностей преподавателей по разделам работы в зависимости от ее сложности и значимости должна найти отражение и закрепление в квалификационных характеристиках по каждой должности профессорско-преподавательского состава. Эти характеристики необходимо закрепить в Квалификационном справочнике для высших учебных заведений. Принятие должностных характеристик позволит решить такие назревшие на практике вопросы, как разграничение должностных обязанностей старшего преподавателя и преподавателя (ассистента), профессора и доцента. Так, можно закрепить связь уровня научной квалификации, предусмотренной для данной должности, с категорией сложности видов поручаемой работы. Принятие такого нормативного акта поможет решить проблему наиболее рационального использования профессорско-преподавательского состава в высших учебных заведениях, правильно организовать их труд. Закрепление в законодательстве о труде квалификационных характеристик с четким разграничением круга обязанностей по каждой отдельной должности профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений (от заведующего кафедрой до ассистента) при заключении трудового договора с преподавателями вузов обеспечит эффективное применение их труда.
Итак, трудовой договор с преподавателем вуза должен содержать определенные условия, которые можно различать как обязательные условия, предусмотренные ТК РФ, установленные подзаконными актами, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон трудового договора.
Целесообразность определения срока трудового договора преподавателя так, чтобы его окончание совпадало с окончанием учебного года, ранее высказанная в п. 11 Положения от 6 августа 1999 года, не вызывает возражений, если в вузе работает небольшой преподавательский коллектив. Однако в крупных учебных заведениях, где работает не одна сотня преподавателей, решение этих вопросов в последний месяц до окончания учебного года создает определенные проблемы для вуза. Ученый совет вуза будет перегружен конкурсными отборами, что повлечет за собой формальный подход к подбору и расстановке профессорско-преподавательского состава. К тому же ряд структурных подразделений вуза (отдел кадров, расчетный отдел) не смогут своевременно оформить результаты конкурсного отбора, своевременно оформить трудовые договоры, а следовательно и произвести соответствующее начисление заработной платы, отпускных сумм. Можно предположить, что составители Положения от 6 августа 1999г. связывали эту норму с обеспечением учебного процесса, полагая, что увольнение преподавателя в начале или середине учебного года вызовет определенные трудности с чтением лекций, проведением практических занятий того или иного курса (дисциплины). Однако практика показала, что если кафедра (факультет) заинтересованы в том или ином преподавателе, то он успешно проходит конкурсный отбор в любое время учебного года и с ним своевременно заключается новый трудовой договор на срок избрания. Видимо поэтому в Положение от 26 ноября 2002года данная норма не была включена.
Как правило, время проведения самого конкурса и время заключения нового трудового договора с работающим преподавателем не оказывает негативного влияния на учебный процесс. Трудовые правоотношения преподавателя с вузом в таких случаях считаются продолженными на срок нового избрания. Если же коллектив кафедры не заинтересован в преподавателе, то учебный процесс на кафедре строится с учетом даты его увольнения по п. 2 ст. 77 ТК РФ (окончания срока трудового договора) и возможным приходом на его место нового преподавателя.
В ТК РФ установлены, прежде всего, требования к преподавателю, которые должны найти отражение в содержании трудового договора непосредственно или опосредовано. Так, к непосредственным условиям следует отнести условия, связанные с наличием определенного образовательного ценза (ст. 331 ТК РФ), срок трудового договора (ст. 332 ТК РФ), продолжительность рабочего времени (ч. І ст. 333 ТК РФ), предоставление преподавателю через каждые 10 лет непрерывной работы длительного отпуска, сроком до одного года (ст.335 ТК РФ). В качестве опосредованных условий можно привести требования к преподавателю, сформулированные в ч.2 ст.331 ТК РФ, которые предполагают наличие у поступающего на работу преподавателя вуза определенных психофизических (медицинских) и нравственных (общественно значимых) личностных качеств.
В подзаконных нормативных актах устанавливаются, например, такие условия трудового договора преподавателя с вузом: предел (лимит) учебной нагрузки, утвержденный Правительством РФ; продолжительность ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска определяется постановлением Правительства РФ; размер оклада, установленный в соответствии с ETC по оплате труда работников бюджетной сферы постановлением Правительства РФ, надбавки за выполнение обязанностей декана, заместителя декана факультета, заведующего кафедрой предусмотренные в свое время Комитетом по высшей школе, т.е. ведомственным органом и др.
В коллективном договоре и других локальных нормативных правовых актах устанавливаются преподавателям, владеющим и использующим в учебном процессе иностранный язык, имеющим почетные звания надбавки к окладу. Они также должны включаться в содержание трудового договора.
Наконец, в силу специальной профессиональной подготовки, особой оценки, значимости для вуза труда некоторых преподавателей они по согласованию с ректором могут включать в содержание трудового договора особые условия охраны и оплаты труда, обеспечение расходов на участие в международных, общероссийских конференциях, научных и внедренческих разработок и т.д.
Эти условия трудового договора следует отличать от дополнительных (факультативных), поскольку они составляют содержание основной работы преподавателя в вузе. И только при их соблюдении сторонами трудового договора может быть обеспечено эффективное выполнение преподавателем порученной ему трудовой функции.
Предлагаемая классификация условий трудового договора имеет определенное практическое значение. Так, в случае возникновения трудового спора о приоритетном характере тех или иных условий, как правило, трудовой спор будет решаться, исходя из юридической силы нормативно - правового акта, закрепляющего условие, ухудшающее положение работника по сравнению с тем, которое закреплено в его трудовом договоре. Хотя при этом следует иметь в виду, что в отношениях, возникших до введения в действие нормативно-правового акта, такой акт применяется к правам и обязанностям сторон трудового договора, возникшим только после введение их в действие (ст. 12 ТК РФ).