16
человеческими ресурсами при реализации основных стратегий организации.
3. Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов
Задача 1. Осуществите сравнительную характеристику открытого и закрытого видов политики УЧР. Заполните табл. 4.3.
Таблица 4.3 Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов политики управления человеческими ресурсами организации
Кадровый |
|
Открытая кадровая |
|
Закрытая кадровая политика |
||||||||||
процесс |
|
политика |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
Набор персонала |
|
Ситуация |
|
|
|
высокой |
Ситуация дефицита рабочей силы, |
|||||||
|
|
конкуренции на рынке труда |
отсутствие |
притока |
новых |
рабочих |
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
рук |
|
|
|
|
|
|
Адаптация |
|
Возможность |
|
быстрого |
Эффективная |
адаптация |
|
за |
счет |
|||||
персонала |
|
включения |
|
в |
конкурентные |
института наставников ("опекунов"), |
||||||||
|
|
отношения, |
внедрение новых |
высокой сплоченности коллектива, |
||||||||||
|
|
для организации |
подходов, |
включение в традиционные подходы |
||||||||||
|
|
предложенных новичками |
|
|
|
|
|
|
|
|
||||
Обучение |
и |
Часто |
проводится |
во |
Часто |
проводится |
|
|
во |
|||||
развитие |
|
внешних |
|
|
|
центрах, |
внутрикорпоративных |
|
центрах, |
|||||
персонала |
|
способствует |
заимствованию |
способствует формированию единого |
||||||||||
|
|
нового |
|
|
|
|
|
взгляда, |
общих |
технологий, |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
адаптировано к работе организации |
||||||
Продвижение |
|
Затруднена |
|
возможность |
Предпочтение |
при |
назначении |
на |
||||||
персонала |
|
роста, так как преобладает |
вышестоящие |
должности |
всегда |
|||||||||
|
|
тенденция набора персонала |
отдается |
сотрудникам |
компании, |
|||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
проводится планирование карьеры |
||||||
Мотивация |
|
Предпочтение |
|
отдается |
Предпочтение |
отдается |
|
вопросам |
||||||
|
|
вопросам |
|
стимулирования |
мотивации |
|
|
(удовлетворение |
||||||
|
|
(внешней мотивации) |
|
потребности |
в |
стабильности, |
||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
безопасности, социальном принятии) |
||||||
Внедрение |
|
Постоянное |
|
инновационное |
Необходимость |
|
|
специально |
||||||
инноваций |
|
воздействие |
|
со |
стороны |
инициировать |
процесс |
разработки |
||||||
|
|
новых |
|
|
сотрудников, |
инноваций, |
|
высокое |
|
чувство |
||||
|
|
основной |
|
|
|
механизм |
причастности, |
ответственности |
за |
|||||
|
|
инноваций |
|
|
— |
контракт, |
изменения |
за |
счет |
осознания |
||||
|
|
определение ответственности |
общности |
судьбы |
человека |
и |
||||||||
|
|
сотрудника и организации |
|
предприятия |
|
|
|
|
|
|||||
4. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из списка: 1, 2 ,3.
Форма контроля самостоятельной работы – тестирование.
17
Тема 5. Планирование и прогнозирование человеческих ресурсов в организации
1.Целью овладеть навыками практических расчетов показателей, характеризующих потребность в человеческих ресурсах, установлении их количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей, закрепить знания основных терминов и понятий по рассматриваемой теме.
2.Вопросы для самостоятельного изучения темы
1.Цели планирования человеческих ресурсов.
2.Процесс планирования человеческих ресурсов.
3.Методы планирования человеческих ресурсов.
4.Сущность прогнозирования потребности в персонале организации.
3. Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов
Задача 1. Компания «Русса» занимается оптовой реализацией продовольственных товаров. В 2017 году компания имела 5 коммерческих агентов и объем реализации 500 тыс.руб. В 2018 году компания намерена достичь объема реализации 700 тыс.руб.
Постановка задачи. Определите, сколько коммерческих агентов понадобится компании «Русса» для достижения ее целей по производительности труда.
Задача 2. На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность производственного персонала, используя метод трудоемкости.
Таблица 5.1
Показатели |
Вид работы А |
Вид работы Б |
Трудоемкость изделия, ч |
|
|
изделие 1 |
0,8 |
0,5 |
изделие 2 |
0,3 |
0,4 |
Производственная программа, шт. |
|
|
изделие 1 |
1000 |
1000 |
изделие 2 |
1200 |
1200 |
Время для изменения остатка |
|
|
незавершенного производства, ч |
|
|
изделие 1 |
100 |
150 |
изделие 2 |
170 |
120 |
Планируемый процент выполнения норм, % |
104 |
105 |
Полезный фонд времени одного работника, ч |
432,5 |
432,5 |
18
Задача 3. На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность производственного персонала, используя метод трудоемкости.
Таблица 5.2
Показатели |
Изделие А |
Изделие Б |
Объѐм производства за год, шт. |
1000 |
1100 |
Трудоѐмкость одного изделия, н.-час. |
50 |
80 |
Коэффициент выполнения норм |
1,2 |
1,1 |
Полезный фонд времени одного рабочего за |
1940 |
1940 |
год, час. |
|
|
Максимально возможный фонд времени |
260 |
260 |
одного рабочего за год, дн. |
|
|
Полезный фонд рабочего времени одного |
240 |
240 |
рабочего за год, дн. |
|
|
Задача 4. На основе имеющихся исходных данных необходимо рассчитать численность персонала по нормам обслуживания. Формула для расчета численности персонала и его последовательность приведены в методических указаниях к решению задачи.
Таблица 3
Виды работ по обслуживанию |
Время выполнения |
Количество операций |
агрегата |
операции, ч |
за смену |
Загрузка агрегата |
0,02 |
60 |
Контроль рабочего процесса |
0,08 |
120 |
Выгрузка агрегата |
0,03 |
60 |
Количество агрегатов - 8.
Режим работы агрегатов - двухсменный. Количество агрегатов, работающих в 1-ю смену, - 8.
Количество агрегатов, работающих во 2-ю смену, - 4. Полезный фонд времени одного работника за смену - 7 ч.
Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата - 1,4
часа.
Коэффициент пересчета явочной численности в списочную - 1,15.
4. Рекомендуемая литература по изучению темы дисциплины из списка: 1, 2 ,3.
Форма контроля самостоятельной работы – тестирование.
19
Тема 6. Источники и методы набора сотрудников (Маркетинг персонала)
1.Целью данной работы является выявление и анализ источников покрытия персонала в организации.
2.Вопросы для самостоятельного изучения темы
1.Назвать какие основные задачи приходится решать менеджеру при комплектовании кадров.
2.Определить какие затраты, связанные с персоналом, могут возникать
ворганизации.
3.Перечислить факторы, влияющие на потребность в персонале.
4.Дать определение понятию «качественная потребность» в персонале.
5.Показать на какие группы подразделяется персонал в организации.
6.Перечислить основные показатели численности персонала.
7.Описать основные методы планирования потребности в персонале.
8.Определить какие задачи возникают при найме работников.
9.Назвать основные методы отбора персонала и определить их достоинства и недостатки.
3. Практические задания для выполнения самостоятельной работы студентов
Задача 1. Ознакомьтесь с описанной ниже ситуацией и определите подходящего кандидата на должность, заполнив соответственно таблицы 5 и 6 для этого необходимо:
1)определить весовой коэффициент каждого требования (например, можно использовать градацию: 0;0,5;1);
2)оценку для каждого кандидата (в соответствии с результатами проверочных испытаний);
3)взвешенную оценку (весовой коэффициент*оценку) на основе которой определяется наибольшее соответствие требованиям к должности;
4)определить общие затраты на персонал;
5)сравнить с лимитом затрат на персонал;
6)выбрать наиболее подходящего кандидата
Описание ситуации: Производственная организация ведет поиск кандидатов на вакантную должность (менеджер по подбор персонала) и с этой целью осуществляет маркетинговые исследования в области персонала, которые позволят определить требования к претендентам на должность,
20
выявить круг источников и пути обеспечения потребности в персонале, рассчитать ожидаемые затраты на приобретение и дальнейшее использование персонала.
На имеющуюся вакантную должность претендуют несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого претендента связаны с определенными затратами.
Организация-работодатель располагает лимитом средств, которые могут быть выделены на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность. Она разработала требования к претендентам на должность (таблица 6.1), которые являются основой для оценки и отбора кандидатов, а также располагает результатами проверочных испытаний претендентов (таблица 6.2).
На основе этой информации необходимо определить, кого из претендентов предпочтет организация-работодатель, учитывая ограничения по финансовым ресурсам. Источниками обеспечения потребности в персонале в данном случае являются:
для претендента А — агентство по найму персонала;
для претендента Б — служба занятости;
для претендента В — свободный рынок труда (обращение на фирму по собственной инициативе);
для претендента Г — учебное заведение соответствующего
профиля.
Договорные отношения организации-работодателя с агентством по найму оцениваются в 10,8 тыс. руб., с учебным заведением — в 1,5 тыс. руб. Маркетинговые исследования в области персонала проведены организациейработодателем на сумму 1,7 тыс. руб., причем из них на поиск и разработку документации по агентству найма приходится 0,9 тыс. руб., по службе занятости — 0,6 тыс. руб., по учебному заведению — 0,2 тыс. руб. Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. руб. Затраты по найму равны 0,4 тыс. руб.
В случае найма кандидатов на должность их дополнительное обучение составит: для претендента А — 1,0 тыс. руб. для претендента Б — 2,5 тыс. руб. для претендента В — 3,0 тыс. руб. для претендента Г — 3,7 тыс. руб.