Материал: Averchenkov - Sluzhba zashchity informatsii 2005

Глава 8

−специальная подготовка;

−коммуникативность, активность, умение строить отношения с

людьми;

−психологическая уравновешенность;

−умение принимать решения в экстремальных ситуациях;

−знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность СБП;

−знание основ уголовного права, правового-процессуального

кодекса.

Для работников производства критерии отбора определяет начальник соответствующего профиля. Наиболее общими являются следующие критерии:

1. Формальное образование (при равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и большее его соответствие конкретной работе).

2. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа).

3.Физические, медицинские характеристики (для работ, требующих физической выносливости и силы).

4.Персональная характеристика, социальный статус (некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников).

5.Тип личности (работодатели могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ).

Вэтом отношении интересен опыт многих предприятий США [25].

Впрошлом отбор персонала на них во многом считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основе приязней и неприязней начальника. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, чем вера в интуицию.

Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени часть заявителей отсеивается или же они сами отказываются, принимая другие предложения. Так, широко используется следующая схема решений по отбору с прохождением определенных ступеней

138

Подбор, расстановка и обучение сотрудников службы защиты информации

(естественно, число ступеней зависит от возможностей, профиля фирмы и каждой конкретной должности – здесь указан один из максимальных вариантов) [25]:

СТУПЕНЬ 1. Предварительная беседа по отбору. СТУПЕНЬ 2. Заполнение бланка заявления. СТУПЕНЬ 3. Беседа по найму.

СТУПЕНЬ 4. Тесты по найму.

СТУПЕНЬ 5. Проверка рекомендаций и обязательств перед другими фирмами.

СТУПЕНЬ б. Медицинский осмотр. СТУПЕНЬ 7. Принятие решения.

Конечно, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует много времени и больших затрат. Однако слабая процедура отбора приведет к тому, что организация потом потратит большие средства на обучение и переобучение персонала, а также к другим негативным последствиям (в частности связанных с нарушением коммерческой тайной фирмы). В целом, чем важнее пост, тем вероятнее использование приемов каждой ступени, например для работников СБП необходимо пройти больше ступеней, чем для работников производства.

Трудно определить риск найма работника, пока не будет получена полная информация о характере тех данных, которые он использовал на предыдущей работе. Надо постараться побудить кандидата быть искренним. Если чувствуется, что он что-то недоговаривает, попробовать проверить это путем запроса рекомендаций с прежнего места работы или воспользоваться услугами частных агентств. Эти мероприятия позволят избежать судебного разбирательства из-за разглашения чужой коммерческой тайны.

В США есть специальные организации, которые добывают рекомендации с прежнего места работы и составляют общие сведения о претенденте. Закон только требует, чтобы добываемая информация не нарушала права человека и предоставлялась только тем лицам, которые принимают решение об отборе кандидатов. Однако правила этих компаний требуют, чтобы претендент на работу был оповещен заранее о проводимом исследовании. Претендент должен быть также оповещен о причине отказа ему в должности. За ним остается право пересмотра информации, из-за которой ему отказали в назначении. Кроме того,

139

Глава 8

работодатель обязан сообщить кандидату название агентства, которое добыло данную информацию.

Рекомендации при проверке и отборе кадров в службу защиты информации. С точки зрения обеспечения защиты информации являются обязательными следующие основные функции по отбору кандидатов на работу:

−определение степени вероятности формирования у кандидата преступных наклонностей при возникновении в его окружении определенных благоприятных обстоятельств;

−выявление бывших ранее преступных наклонностей, судимостей, связей с криминальной средой (преступное прошлое, наличие конкретных судимостей, случаев афер, махинаций, мошенничества, хищений на предыдущем месте работы кандидата) и установление либо обоснованное суждение о его возможной причастности к этим преступным деяниям.

Для добывания подобной информации используются возможности различных подразделений коммерческих структур, в первую очередь службы безопасности, отдела кадров, юридического отдела, подразделений медицинского обеспечения, а также некоторых сторонних организаций, например детективных агентств, бюро по занятости населения, диспансеров и пр.

Для сбора сведений такого характера применяются в соответствии

сзаконом «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» следующие методы: опрос, анкетирование, целевые беседы с лицами по месту жительства кандидатов и на предыдущих местах их учебы или работы, наведение справок через медицинские учреждения и пр.

Очевидно также, что представители служб безопасности должны быть абсолютно уверены в том, что проводят тесты, собеседования и встречи именно с теми лицами, которые выступают в качестве кандидатов на работу. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, иных документов, а также получение фотографий кандидатов без очков, контактных линз, парика, макияжа. Необходимо требовать предоставления комплекта фотографий. Рекомендуется настаивать на получении набора цветных фотографий кандидата в связи

стем, что они четко и без искажений передают цвет волос, кожи, возраст и характерные приметы.

140

Подбор, расстановка и обучение сотрудников службы защиты информации

Впрактике уже известны случаи, когда для дополнительного анализа анкеты кандидата и его фотографий руководители служб безопасности приглашали высоко профессиональных юристов, графологов, известных психоаналитиков и даже экстрасенсов с целью обеспечения максимальной полноты формулировок окончательного заключения и выявления возможных скрытых противоречий в характере проверяемого лица. В последние годы широко практикуется почерковедческая экспертиза, которая позволяет определить многие черты характера кандидата: темперамент, выдержку, волевые качества, собранность, аккуратность, грамотность, общеобразовательный уровень

ипр., а также предрасположенность к совершению неблаговидных и нечестных поступков.

Втом случае, если результаты работы проверок, тестов и психологического изучения не противоречат друг другу и не содержат данных, которые бы препятствовали приему на работу данного кандидата, с ним заключается трудовое соглашение, в большинстве случаев предусматривающее определенный испытательный срок (1-3 месяца).

Особенности проверки руководящих кадров. Особое значение приобретает подбор и проверка лиц, принимаемых на ответственные вакантные должности в коммерческих структурах (члены правлений, главные бухгалтеры, консультанты, начальники служб безопасности и охраны, руководители компьютерных центров и цехов, помощники и секретари первых лиц). Сегодня кандидаты на такие должности подвергаются, как правило, следующей стандартной проверке, включающей:

−достаточно продолжительные процедуры сбора и проверки установочно-биографических сведений с их последующей аналитической обработкой;

−предоставление рекомендательных писем от известных предпринимательских структур с их последующей проверкой;

−проверки по учетам правоохранительных органов;

−установки по месту жительства и по предыдущим местам работы; серии собеседований и тестов с последующей психоаналитической обработкой результатов.

141

Глава 8

По мнению экспертов, даже каждый взятый в отдельности из упомянутых методов проверки достаточно эффективен. В совокупности же достигается весьма высокая степень достоверности информации о профессиональной пригодности и надежности кандидата, его способностях к творческой работе на конкретном участке в соответствующем коммерческом предприятии.

Ниже, в качестве примера, приведены условия для приема на работу на должность начальника службы безопасности.

ТРЕБОВАНИЯ К СОИСКАТЕЛЮ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ Формальные требования:

Возраст: до 45 лет. Образование: высшее, предпочтение кандидатам силовых структур (МО, МВД, ФСБ, подразделений режимных объектов), посещение семинаров и тренингов (по актуальным вопросам обеспечения безопасности).

Наличие сертификатов на ношение оружия, осуществление охранной деятельности является для кандидата неоспоримым преимуществом. Опыт работы: от 3-х лет в организации службы, подбор персонала для службы безопасности, проверка работников предприятия на лояльность к компании, знание юридических основ охранной деятельности.

Личностные характеристики:

Хорошие организаторские навыки. Потребность в профессиональном и карьерном росте. Жёсткость в постановке задач и контроле их выполнения. Высокий уровень лояльности к компании. Наличие чётких карьерных и жизненных приоритетов.

УСЛОВИЯ НАЙМА СОТРУДНИКА:

График работы: пятидневная рабочая неделя с 8.00 до 17.00. Вознаграждения и компенсация: компания с успешными кандидатами ведет переговоры от 500 $ (оклад) + система бонусов по результатам работы компании и по личным результатам кандидата + оплата сотовой связи + ГСМ + медицинская страховка.

Испытательный срок: 3 месяца.

Работа отдела по подбору персонала, особенно если она координируется службой безопасности, позволяет в определенной степени отсеивать случайных людей. Однако оценка качеств, характеризующих степень психологической и социальной надежности кандидата или уже работающего на ключевой должности сотрудника (прежде всего здесь имеются в виду лица, допущенные к материальным

142