Материал: Averchenkov - Sluzhba zashchity informatsii 2005

Подбор, расстановка и обучение сотрудников службы защиты информации

ценностям и коммерческой тайне), не всегда может быть эффективно и относительно быстро произведена без специалистов и определенного рода инструментария. При решении руководителями организации вопроса надежности персонала обычно используются два пути. Первый, и наиболее распространенный, характерен для небольших компаний: подбор сотрудников по рекомендациям друзей, знакомых или родственников. Второй путь - проведение дополнительного контроля службой безопасности предприятия (банка) или силами правоохранительных органов. Однако люди, способные совершать неблаговидные поступки в основной своей массе не являются злостными правонарушителями, то есть не состоят на учете в милиции. Что касается характеристик друзей или родственников, то их мнение далеко не всегда может быть объективным.

Таким образом, если профессиональные умения, навыки и деловая квалификация сотрудника проявляются достаточно быстро, то о действительных намерениях человека, его честности и порядочности по отношению к фирме можно судить лишь спустя некоторое время, когда предупредительные меры применять зачастую уже поздно.

Практика работы в сфере определения профессиональной психологической и социальной надежности показала целесообразность и эффективность включения в схему работы с персоналом ряда специальных мероприятий, а именно: применение глубинного психологического тестирования и специальных проверок на полиграфе.

Входе психологического тестирования обосновываются выводы

спредупреждением о наличии в психике и характере обследуемого возможных ограничений к использованию в планируемой должности.

Целью психологического тестирования является также получение и доведение до лица, принимающего решение, объективной информации об интеллектуальных способностях и мотивационно-ценностной направленности личности (прогноз лояльности).

Взаключение, по первичному тестированию, дается профориентационный профиль личности кандидата, а также оценивается предрасположенность к определенного рода нежелательному для фирмы поведению. Так, методика психологического тестирования позволяет выявить предрасположенность личности к определенного рода зависимостям - наркотической, алкогольной, азартному поведению и т.п.

143

Глава 8

Обычно заказчик обследования желает получить ответ на вопросы:

−не имеет ли кандидат на вакантную должность вредных наклонностей (алкоголизм, наркомания, азартное поведение и т.п.);

−не скрывает ли сведения о совершенных в прошлом уголовно наказуемых деяниях;

−верно ли сообщил данные о прежних местах работы;

−лоялен ли по отношению к руководству фирмы и не имеет ли каких-либо связей с конкурирующими фирмами;

−имел или имеет связи с криминальным миром;

−определяются возможные варианты финансовой или другого рода зависимостей от нежелательных для фирмы лиц или организаций.

Кроме того, данное обследование имеет еще и психологически формирующее значение, так как для кандидата или сотрудника фирмы конкретно выделяются вопросы, нарушение которых влечет за собой определенного рода ответственность. Буквально, в сознании и подсознании человека формируются определенные барьеры, через которые нельзя переступать.

При работе с кадрами регулярные или выборочные эпизодические обследования персонала могут быть использованы в профилактических целях, для предотвращения хищений и выявления каналов утечки конфиденциальной информации.

Применение полиграфа показало себя наиболее эффективным инструментом отбора сотрудников и проверки правдивости предоставляемых ими биографических данных и другой информации. Он также подтвердил свою эффективность в обнаружении фактов воровства или иных злоупотреблений среди сотрудников. Кроме того, было установлено, что в организациях, использовавших полиграф на постоянной основе, значительно повышался уровень лояльности персонала.

Полиграф зарекомендовал себя как эффективное средство обеспечения кадровой безопасности. Эксперты доказали, что обследования на полиграфе, проводимые квалифицированными операторами, дают лучшие результаты, чем какие-либо другие методы. Кроме того, работа оператора полиграфа существенно экономит силы и время службы безопасности, значительно сужая круг подозреваемых и помогая им определить направления оперативных поисков. Практика

144

Подбор, расстановка и обучение сотрудников службы защиты информации

показывает, что наличие и осознание действенности системы периодического специального контроля персонала является значимым психологическим барьером для лиц, склонных к нарушениям или легкомысленных сотрудников, допущенных к коммерческой тайне.

Психологическое тестирование и обследование на полиграфе носят добровольных характер и никаким образом не причиняют вреда здоровью тестируемых. С кандидата или сотрудника фирмы берется подписка о неразглашении им особенностей отбора на фирму, а также содержания и порядка проверки персонала учреждения, которая прикладывается к заключению и хранится в фирме у заказчика.

Чтобы оценить уровень развития профессиональных навыков,

можно попросить претендента выполнить определенную «пробную» работу. Если предполагаемая работа связана с ответственностью, предложите претенденту написать план действий на новом месте. Такой план мгновенно показывает способности человека мыслить, распределять свое время, выделять приоритеты в работе и реально оценивать эффективность своих действий. Предложите одинаковые вопросы и тесты всем кандидатам без исключения. И тогда вы сможете сравнить, на что способен каждый из них. Принимая окончательное решение, важно не поддаться первому, как правило, достаточно субъективному впечатлению. Оно может быть ошибочным. Поэтому профессиональные рекрутеры (специалисты по подбору персонала) предпочитают во время собеседования вместо обычного разговора о работе проводить так называемое структурированное интервью. Интервьюер предлагает кандидату представить себя в той или иной ситуации (реальной или выдуманной) и рассказать, как он себя поведет. Ответы собеседника показывают, на что он способен.

Вкрупных организациях часто используются психометрические тесты. Они позволяют лучше понять особенности характера претендента. Однако иметь в штате специалиста, который мог бы обработать такой тест для небольшой организации, слишком дорого. Поэтому лучше всего воспользоваться услугами привлеченного психолога, который владеет стандартными, хорошо зарекомендовавшими себя тестами.

Взаключение приведем «памятку по подбору персонала», которую удобно использовать в практической деятельности.

145

Глава 8

ПАМЯТКА ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА

•Определите перечень навыков, которыми должны обладать кандидаты на вакантную должность. Учитывайте как профессиональный опыт, так и личные качества претендентов.

•Проведите идентификацию личности.

•Проверьте документы, подтверждающие наличие образования и ученых степеней.

•При согласии кандидата проведите его проверку на детекторе лжи.

•Используйте резюме, чтобы составить первоначальное представление о кандидате. Но окончательное решение принимайте после личной беседы.

•Не принимайте требования кандидата с первого же раза. Сначала убедитесь, справится ли он с должностными обязанностями.

•Предложите кандидату несколько тестов, чтобы проверить его компетентность.

•Предлагайте одинаковые вопросы и тесты всем претендентам без исключения. Так вы избежите упреков в дискриминации.

•Попросите кандидата представить рекомендации с предыдущей

работы.

•Установите четкие критерии, по которым вы будете оценивать результаты прохождения кандидатом испытательного срока.

8.3. Требования к специалистам по защите информации

Сегодня специалисты по информационной безопасности должны обладать познаниями в следующих областях:

•Информационно-аналитическая работа.

•Методы разведки и контрразведки.

•Оперативная работа.

•Социальная психология и психология личности.

•Основы банковского дела и бухгалтерский учет.

•Основы менеджмента и маркетинга.

•Гражданское и уголовное право. Грамотный специалист обязан [23]:

1. Разработать комплексные меры по обеспечению безопасности

коммерческой фирмы и личной безопасности ее руководства.

146

Подбор, расстановка и обучение сотрудников службы защиты информации

2.Осуществить защиту конфиденциальной информации, в том числе хранящейся в компьютерной памяти, а также в локальных и распределенных сетях.

3.Уметь применять технические средства скрытого наблюдения и прослушивания.

4.Противодействовать проведению аналогичных мероприятий конкурентами.

5.Разбираться в финансовой отчетности.

6.Проводить внутреннее расследование случаев воровства, мошенничества, саботажа и финансовых преступлений.

7.Организовать проверки (в том числе негласные) благонадежности сотрудников фирмы.

8.Предупреждать (выявлять) случаи сотрудничества работников фирмы с конкурентами или криминальными структурами.

9.Взаимодействовать со следственными органами и милицией при расследовании преступлений иных происшествий.

10.Готовить документы, содержащие анализ финансовоэкономического положения партнеров, оценку конкурентов и потенциальных клиентов.

11.Разрешать конфликты между сотрудниками фирмы.

12.Кратко и точно излагать свои мысли.

Анализ опыта и знаний в перечисленных областях у ведущих сотрудников многих служб безопасности отечественных коммерческих фирм, как показывают различные опросы, не соответствуют требованиям. Поэтому вопрос об их подготовке и переподготовке более чем актуален.

8.4. Организация обучения специалистов по защите информации

Обучение (или тренинг – от английского слова training – практическая подготовка, тренировка или учеба) по вопросам защиты коммерческой тайны и обеспечения безопасности фирмы позволяет достичь следующую цель: – работники фирмы становятся более грамотными и умелыми в этом вопросе, что помогает:

147