Дипломная работа: Актуализация кадровой стратегии организации на примере гимназии №60 Алматы Республики Казахстан"

Скачать

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
100
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Современный российский народ уже осознали, что управлению
человеческими ресурсами необходимо уделять приоритетное внимание. Во
многих отраслях и сферах деятельности именно персонал компании является
ее «привилегированным активом», и, следовательно, вложения в данный
актив приносят долгосрочную отдачу. Обучение, повышение квалификации,
планирование карьеры очень важны для сотрудников, влияют на их
лояльность по отношению к предприятию. Однако если сотрудник не
удовлетворяет своих материальных потребностей, он в первую очередь
теряет мотивацию к работе. Именно поэтому система материального
стимулирования как часть системы управления персоналом в настоящее
время наиболее востребована.
Стратегия управления персоналом – это приоритетное направление
формирования конкурентоспособного высокопрофессионального,
ответственного и сплоченного трудового коллектива, способствующего
достижению долгосрочных целей и реализации общей стратегии
организации. Это система методов и средств управления персоналом,
применяемая в течение определенного времени с целью реализации кадровой
политики.
Основными чертами стратегии управления персоналом являются:
как правило, ее долгосрочный характер, что объясняется
нацеленностью на разработку и изменение психологических установок,
мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или
ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют
длительного времени;
связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных
факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за
101
собой смену или корректировку стратегии организации и требует
своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков
и квалификации, стиля и методов управления.
Составляющими стратегии управления персоналом являются:
условия и охрана труда, техника безопасности персонала;
формы и методы регулирования трудовых отношений;
методы разрешения производственных и социальных
конфликтов;
установление норм и принципов этических взаимоотношений в
коллективе, разработка кодекса деловой этики;
политика занятости в организации, включающая анализ рынка
труда, систему найма и использования персонала, установление режима
работы и отдыха;
профориентация и адаптация персонала;
меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его
использованию;
совершенствование методов прогнозирования и планирования
потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам
и рабочим местам;
разработка новых профессионально-квалификационных
требований к персоналу на основе систематического анализа и
проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих
местах;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации
персонала;
разработка концепции развития персонала, включающей новые
формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и
профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового
102
резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению
к срокам появления потребности в них;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией
персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и
нематериального стимулирования работников;
разработка новых и использование существующих мер
социального развития организации;
совершенствование информационного обеспечения всей
кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
мероприятия по совершенствованию всей системы управления
персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры,
функций, процесса управления и т.д.) и др.
В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может
охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих
составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии
организации и системы управления персоналом.
В практической части можно сделать выводы проведенного
исследования.
Гимназия №60 г.Алматы Республики Казахстан, является
общеобразовательным учреждением и создано решением комитета по
образованию администрации г. Казахстана.
В гимназии трудится высококвалифицированный педагогический
коллектив, который активно сотрудничает с родительским активом.
На протяжении всех лет педагогический коллектив на ряду с
предоставлением конкурентоспособного образования, во главу угла ставит
патриотическое воспитание юных алмаатинцев и достигает положительных
результатов.
Фонд оплаты труда работников гимназии №60 г.Алматы Республики
103
Казахстан формируется на календарный год раздельно, исходя из объема
бюджетных ассигнований, предусмотренных Комитету, и средств,
поступающих от иной, приносящей доход, деятельности и состоит из базовой,
специальной и стимулирующей части.
Оценка системы стратегии управления персоналом в гимназии №60
г.Алматы Республики Казахстан показала, что в гимназии используется
комплексная система мотивации персонала, включающая такие компоненты,
как: культура организации; идентификация с учреждением (образ в глазах
персонала и внешнего окружения); принципы руководства (на основе
конструктивного сотрудничества); система участия в управлении гимназией;
творческие и рабочие группы; регулирование рабочего времени;
информирование работника; система поощрения (грамоты, благодарственные
письма, стимулирующие выплаты).
Исследование позволило сделать вывод, что отсутствие ясной и
последовательной кадровой политики в сфере школьного образования на
федеральном, региональном и муниципальном уровне и в первую очередь
низкая зарплата работников являются главной причиной снижения
престижности труда в гимназии, преградой для обновления кадров и
повышения эффективности школьного образования.
Для решения выявленных проблем были предложены следующие
мероприятия: организовать процесс аттестации старших педагогов (тренинги,
открытые занятия, консультации специалистов, семинары), что позволит
создать условия для повышения активности и инициативы, для пробуждения
и поощрения их творческих поисков; необходимо в ДОУ был запустить
мониторинг непрерывного повышения уровня профессиональной
компетентности педагогов; приобретение ноутбука за счет внебюджетных
средств для мобильного использования на фронтальных занятиях с детьми,
детских праздниках, а также для повышения качества методического
сопровождения (семинары, мастер-классы, творческие отчеты и т.п.) и
104
работы с родителями (школа для родителей, собрания, конференции и т.п.).
Обучение педагогов в ММЦ на курсах по пользованию ПК и использованию
ИКТ; приобретение новой мебели за счет привлечения внебюджетных
средств; необходимо составить рейтинговую систему оценки деятельности
педагогов. Показатели оценки деятельности следующие: охрана жизни и
здоровья детей; образовательная деятельность и воспитательная работа;
система работы с родителями; повышение имиджа гимназии; повышение
профессионального мастерства.
Таким образом, вследствие внедрения мероприятий, направленных на
совершенствование стратегии управления персоналом в гимназии №60
г.Алматы Республики Казахстан повысится качество образования в
гимназии, что являться эффективным действием деятельности.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2583

Смотрите также:

17. Введение 18. Линейные программы 19. Ветвления 20. Программирование циклических алгоритмов
Сборные железобетонные ребристые плиты перекрытия
_-___-~1
_3 тема - Диффузия
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
_Штерн Вильям, Дифференциальная психология и ее методические основы
- Описание типа СЭТ7009
- Программа ГПИ