Материал: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ТОО "Кристалл")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
14
В обобщенном виде система мотивации труда может быть
представлена как совокупность блоков: материальное стимулирование,
моральное поощрение, социально-натуральное поощрение, поощрение за
достижения в труде
1
.
Таким образом, каждое предприятие принимает решение с учетом
своих характерных особенностей самостоятельно: будут ли использоваться
все перечисленные блоки или только некоторые из них, какие из них будут
иметь основное значение, а какие будут второстепенными.
Эффективность любой системы мотивации во многом обусловлена
руководством предприятия, грамотно сформированная система мотивации
позволит претворить в жизнь цели, стоящие перед организацией.
При этом необходимо разработать систему мотивации, подходящую
именно этому предприятию, и выбрать конкретные способы мотивирования
отдельно для каждого работника. По сути руководство организации должно
самостоятельно выбрать, каким образом мотивировать каждого работника
для достижения основной цели организации.
Выбор определенных составляющих системы мотивации зависит от
самых различных факторов: целей управления; кадрового состава
организации; стадии жизненного цикла, на котором находится предприятие,
и других.
1.2. Методы мотивационной политики
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов и
действий со стороны руководителя, которые определяют поведение
конкретного сотрудника и увеличивают его трудоспособность, а также
способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их
удержания.
1
Ситдикова Л. Ф., Садриева И. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом // Вектор экономики. – 2018. – № 5 (23). – С. 111.
15
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые
побуждают весь коллектив к активной деятельности, с целью удовлетворения
собственных потребностей и для достижения общей поставленной цели
1
.
Мотивация персонала осуществляется двумя способами: материальным
и нематериальным. Также она бывает положительной или отрицательной.
Положительная материальная мотивация подразумевает поощрение
сотрудника повышением уровня оплаты труда, дополнительным
премированием за результаты работы или предоставлением путевок к местам
отдыха, в то время как отрицательная материальная мотивация включает в
себя систему депремирования за потерянное рабочее время, систематические
опоздания, брак продукции, а также несоблюдение техники безопасности и
другие критические ошибки при выполнении заданий.
Нематериальная же мотивация является мотивацией без денежных
затрат и также включает в себя, как положительную (похвалы сотрудника,
предоставление отгулов и дополнительных дней отпуска, публичное
выражение благодарности за проделанную работу), так и отрицательную,
которая выражается в полном контроле деятельности работников,
вынужденных работать под постоянным наблюдением со стороны
руководства.
При наличии некоторого уровня страха, подчиненные будут стараться
избегать проявлений некомпетентности на работе. Также персонал можно
мотивировать проведением внеплановой аттестации, естественно заранее
предупредив коллектив.
Такой ход позволяет также в некоторой степени вызвать
положительный уровень стресса, заставив персонал работать энергичнее и
сохранять работоспособность в течение некоторого промежутка времени. В
1
Арканов Д. В. Методы формирования системы мотивации труда // Аллея науки. – 2018. –
Т. 4. – № 5 (21).– С. 84-87.
16
дополнение к этому, аттестация поможет выявить наиболее усердных
работников, а также потенциал тех, кто пока что не показал себя
1
.
По факту, положительная мотивация оказывает намного большее
влияние на персонал чем отрицательная, однако нельзя ограничиваться лишь
«пряником». Должен соблюдаться четкий баланс между позитивом и
негативом. Если будут применяться только положительные средства
мотивации, то сотрудники станут распущенными и будут думать, что им все
дозволено.
Напротив, если использовать только отрицательную составляющую, то
удовлетворение трудом будет стремительно снижаться, что повлечет за
собой большую текучесть кадров и, следовательно, снижение искомого
уровня прибыли.
Также в мотивации важно разнообразие применяемых методов,
поскольку лишь материальное стимулирование не позволяет добиться
хорошего результата, ведь иногда уважение со стороны руководителя, с
последующим завоеванием лояльности играет намного большую роль, чем
простое получение зарплаты.
Когда сотрудник понимает, что многое зависит от его участия в
деятельности организации, то его работоспособность будет улучшаться, что,
несомненно, положительно скажется на общей эффективности работы
предприятия.
Также работодателю важно учитывать, что если у работников есть
стремление к профессиональному развитию, то необходимо обеспечить
возможность повышения квалификации и улучшения уже имеющихся
навыков, а также приобретения новых.
У работников будет складываться мнение, что работодатель видит их
не просто инструментом заработка, но важным элементом большой системы,
1
Гильмуллина А. Р. Мотивация и стимулирование персонала // Аллея науки. – 2018. – Т.
3. – № 6 (22). – С. 437-441.
17
которая функционирует именно за счет трудового вклада каждого из
участников
1
.
Рассмотрим подробнее методы материальной мотивации персонала.
Основные факторы материальной мотивации труда сотрудников,
следующие.
Премии. Один из наиболее общераспространенных методов
материальной мотивации считаются квартальные или ежемесячные премии, а
также вознаграждения за выслугу лет.
В первоначальные годы работы в организации, главный прирост
процента повышения за выслугу лет приходится в первые годы работы
сотрудника в организации, когда работник стремительно выполняет свои
обязанности в пользу компании и стремится максимально воплотить свои
возможности в реальность.
С другой стороны, имеется угроза, то что спустя время, например, 2-3
года работник, по каким-либо обстоятельствам, предпочтет поменять свое
место деятельности. У работников наибольшая стабильность наблюдается,
когда сотрудник проработал в компании более 5 лет, тем более надбавка за
выслугу лет к этому времени будет составлять серьезные суммы.
Имеется ряд ключевых утверждений о премиальных, которые будут
универсальными и не затрагивать специфику фирмы. Ими должен
руководствоваться менеджер когда внедряет методы экономической
мотивации.
1. Восприниматься премии никак не обязаны, как часть обычной
заработной платы в обычных условиях, поэтому она не должна быть
слишком общая и распространенная.
2. Будь то премия групповая или индивидуальная работа, она должна
быть связана с личным вкладом сотрудника в компанию.
1
Акбирова З. Ф. Современные методы мотивации персонала // Аллея науки. – 2018. – Т. 7.
– № 5 (21). – С. 357-360.
18
3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения
данного повышения производительности.
4. Премия за труд сотрудников должна зависеть не от нормативных
усилий, а от дополнительных.
5. Дополнительные усилия приложенных сотрудником,
стимулированные премией обязаны покрывать затраты на выплату этих
премий
1
.
Бонусы. Из числа вещественных стимулов вступают разнообразные
бонусы, но фиксированная сумма часто является демотивацией.
Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию работать на
достигнутых результатах, а размер денежной компенсации не изменится.
Поэтому, для того чтобы повысить мотивацию рекомендуется
использовать разветвленную систему платежных бонусов. С целью
верховного административного звена предусмотрено дополнительное
вознаграждение, выдаваемое за его вклад в усовершенствование единых
экономических или хозяйственных характеристик, таких как снижение
издержек, увеличение общих доходов, и др.
Бонусы для сотрудника могут быть личными, так и командными. За
достижение определенных целей, таких как, например, увеличение продаж,
существует командный бонус, который предполагает собой премиальное
поощрение определенной группы работников.
При начислении бонусов необходимо принимать во внимание, то что
вознаграждение одного отдела может быть целесообразно в определенных
ситуациях, однако с целью увеличения общих показателей этого
недостаточно. Все структуры организации объединены между собою, и
вознаграждение одной из них может демотивировать другую
2
.
1
Ситдикова Л. Ф., Садриева И. И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом // Вектор экономики. – 2018. – № 5 (23). – С. 111.
2
Руцкова Е. А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое
применение // Синергия Наук. – 2018. – № 27. – С. 325-331.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2595