Материал: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ТОО "Кристалл")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
19
Заработная плата – это денежный эквивалент, состоящий из частей
стоимости созданного продукта, которые получают те, кто создал данный
продукт. Заработная плата является материальным стимулом для
работников, создающие материальные и духовные блага.
Наиболее действенным и результативным методом материальной
мотивации, возможно рассматривать увеличение заработной платы труда, и
при этом самым важным считается установление величины изменения
заработной платы сотрудников.
Когда мы хотим получить отдачу и вклад в деятельность компании от
работника, спровоцировать еще наибольшее нежелание трудиться и
осуществлять свои должностные обязанности, то для этого размер
ожидаемого вознаграждения должен быть существенным.
В связи с экономическим кризисом в нашей стране, современные
реалии таковы, что руководители уменьшают заработную плату работникам,
не говоря о дополнительных премиях. Но это новая тема для исследования,
поэтому необходимо учесть все-таки то, как должно быть, чтобы организация
получала экономический или социальный эффект от трудовой деятельности
своих сотрудников
1
.
Часто принятие решения об увеличении оплаты труда должно
приниматься работодателем из объективных факторов, с которыми
сотрудник ознакомлен. Но данное условие о пересмотре размера заработной
платы становится простым способом шантажа определенным сотрудником,
угрожающим уйти с работы.
Зачастую такого рода способ действует, но о каком-то значительном
повышении заработной платы речи, в этом случае, быть не может, если это
не ценный (уникальный) специалист, в таком случае картина будет
совершенно иной. Согласно данному обстоятельству спустя время сотрудник
1
Самарцев В. А., Кудина А. В. Совершенствование системы мотивации персонала на
предприятии // Молодежь и наука. – 2018. – № 5. – С. 40.
20
вновь может показать недовольство своим окладом, потому что наступает так
называемый «эффект привыкания к доходу»
1
.
Для того, чтобы труд сотрудников был эффективным, а способности
сотрудников были реализованы, то есть, работодатель и работник должны
получать то, на что они рассчитывают, их работа должна быть организована
так, что между показателями ценой рабочей силы (трудовой услуги,
характеризующими эффективность трудовой деятельности работника, между
ними должна быть определена конкретная взаимосвязь, которая и является
предметом компании заработной платы в организации.
До любого сотрудника, отталкиваясь от технических, организационных
и финансовых обстоятельств работы организации, а также с учетом
сформировавших в обществе распространенных научных мнений об
общественных и физиологических требованиях к повышению
продуктивности работы сотрудников, необходимо довести нормы трудовой
деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие определенные
количественные и качественные характеристики его работы.
Для любого сотрудника, отталкиваясь от цены его рабочей силы
(трудовой услуги) и общепризнанных мерок работы, обязана быть также
определена количественная взаимосвязь между степенью выполнения норм
труда (трудовых обязанностей), т.е. фактическими результатами работы, и
уровнем оплаты работы сотрудника.
Иными словами, можно отметить, то что любая единица
количественного измерения нормы труда обязана приобрести денежную
оценку, отталкиваясь от цены рабочей силы кратно повышению
мастерства/квалификации сотрудника.
Более того, каждый работник и работодатель также должны решить
между собой и размер оплаты за труд, превышающий существующие нормы
1
Гайфуллина М. М., Муртазина Д. Д. Инструменты мотивации персонала в современных
условиях // Инновационное развитие. – 2018. – № 5 (22). – С. 78-81.
21
труда (трудовые обязанности) и соответствующие минимальному размеру
оплаты труда (МРОТ) в регионе в зависимости от условий и графика работы.
Подобные вопросы довольно часто становятся предметом длительных
споров работников и работодателя, что устанавливают область воздействия
внутреннего рынка труда компании.
В процессе данных переговоров имеется связь между оплатой труда и
степенью перевыполнения норм труда (в тех случаях, когда это необходимо
работодателю и подойдет сотрудникам).
Способы и варианты взаимоотношений среди уровня выполнения и
перевыполнения норм труда и степенью оплаты труда сотрудников и
предполагают собою систему исчисления заработной платы.
Рассмотрим подробнее методы нематериальной мотивации персонала.
Нематериальная мотивация не предполагает денежных поощрений, она
работает в иной области, и при правильном использовании именно такой
мотивации эффективность сотрудников может быть повышена в разы, порой
нематериальная мотивация оказывается гораздо действенней материальной
1
.
Согласно теории Маслоу, материальная мотивация способна
удовлетворить лишь низшие потребности человека, отсюда ее
краткосрочность, то есть повышение зарплаты или выдача иных денежных
поощрений лишь на непродолжительный срок сможет повысить
эффективность деятельности работника. Нематериальная же мотивация
имеет возможность вдохновлять сотрудников продолжительное время, так
как направлена на удовлетворение высших потребностей индивидуума –
стремление к саморазвитию, жажда реализации потенциала, самоуважение и
уважение со стороны окружающих.
Правильное использование методов нематериальной мотивации
положительно влияет на качество работы каждого сотрудника и отдела в
1
Гербер А.С., Щербаченя А. Н., Толстиков Р. А. Нематериальные методы мотивации //
Инновационное развитие. – 2018. – № 6 (23). – С. 68-69.
22
целом; уровень производительности труда в компании; рентабельность
компании; развитие и успех компании.
Соответственно, от верно выбранной и реализуемой программы
нематериальной мотивации зависит не только производительность одного
человека, но и всей компании в целом, что напрямую влияет и на
рентабельность компании и ее устойчивость.
Для достижения результатов должен быть исполнен ряд условий, среди
которых важно выделить следующие:
1) создание атмосферы, в которой существует здоровая конкуренция,
но при этом сотрудники, чувствуют себя комфортно;
2) формирование и закрепление знаний, умений и навыков, получить
которые можно лишь практическим путем. Желание их получить,
организованное при хорошей мотивации – движущий элемент данной цели;
3) повышение квалификации работника, реализация его творческого
потенциала
1
.
Перечислим основные виды нематериальной мотивации:
1. Социальная мотивация. Самым простым примером такой мотивации
является медицинская страховка, или периодические бесплатные курсы по
повышению квалификации, обучающие курсы.
Также социальной мотивацией может стать и открытость, прозрачность
в вопросе карьерного роста, то есть если начальник конкретно и ясно
объясняет за какие заслуги, в течение какого периода времени и прочие
детали возможности роста по карьерной лестнице, тогда работник
оказывается, действительно, готов и замотивирован выполнять эти
требования, тем самым повышая продуктивность и качество работы.
2. Психологическая мотивация. Этот уже более тонкая и острожная
работа с сотрудниками, однако, такая работа дает не менее ощутимые плоды.
1
Батаева А. С., Шарипова Н. Ф. Совершенствование управления нематериальной
мотивации в организации // Молодежь и наука. – 2018. – № 2. – С. 34.
23
Основа психологической мотивации – это общение. Причем важно
понимать, что это не просто общение на равных, а общение, построенное на
взаимном уважении, на необходимой субординации между руководством и
подчиненными.
Важно, чтобы руководитель понимал сотрудников и учитывал личные
потребности каждого из них, шел на встречу в некоторых личных вопросах,
но при этом, не забывал о необходимой дисциплине и дистанции. Хорошо,
если руководитель окажется способным мотивировать личным примером.
Очевидный плюс такой работы – никаких материальных затрат, зато
психологически руководителю придется выкладываться полностью
1
.
3.Моральная мотивация. Важно уметь отличать мотивацию
психологическую от моральной. Сотрудники должны быть морально
удовлетворены, то есть реально осознавать, что их работа оценена по
достоинству.
Достичь этого можно при помощи различных поощрений за
достижение тех или иных успехов. Причем, в качестве поощрения можно
использовать как материальные блага, так и нематериальные, главное, чтобы
работники понимали, за что их поощряют.
Хорошим примером моральной мотивации может послужить
публичное признание заслуг отдельных работников, это может быть
официальное собрание с целью вручения грамот, знаков отличия и т.д.
2
4. Организационная мотивация. Заключается в организации рабочего
места, места отдыха, столовой или буфета, возможно, даже спортивных залов
и прочих помещений, способных обеспечить комфортное пребывание
сотрудников на работе.
1
Бурносова В. В., Солоха А. А. Психологические методы управления персоналом //
Научный альманах. – 2018. – № 3-3 (41). – С. 138-140.
2
Булей Н. В., Макеева А. С. Нематериальное стимулирование персонала // Вестник
современных исследований. – 2018. – № 8.2 (23). – С. 23-26.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2595