Материал: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ТОО "Кристалл")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
24
Это включает финансовые затраты, однако они не напрямую
выплачиваются сотрудников и используются на улучшение атмосферы
рабочего пространства.
Это основные способы нематериальной мотивации, существуют также
дополнительные:
1) постановка общей цели, то есть формирование понимания миссии
компании;
2) наставничество. Довольно неплохой прием для формирования
мотивации, его плюс в том, что работает он в обе стороны. И на новичка, над
которым осуществляется наставничество, так как он ощущает поддержку; и
на человека, который сам осуществляет наставничество, так как это
накладывает на него некоторую ответственность, человек чувствует себя
более значимым
1
;
3) дополнительная ответственность и самостоятельность. Если
позволить сотруднику решать некоторые вопросы лично, без согласования с
начальством и наделять не объемной, но дополнительной ответственной
работой, то эффективность такого работника вырастет.
4) горизонтальный рост. Хорошо понятно, что такое карьерный рост,
это повышение по карьере от рядового сотрудника до директора. Однако в
компании можно использовать ротации, при этом меняя значимость
сотрудника лишь внутри группы, например – менеджер, старший менеджер,
старший группы. Такое повышение предполагает небольшие привилегии –
например, возможность выбрать период отпуска в течение года, а не заранее,
или продленный обеденный перерыв;
5) личное. Это повседневные мероприятия, на которые не принято
обращать должного внимания. Однако при минимальных затратах порой
такая мотивация дает весьма положительные результаты. К таким
мероприятиям относятся – пожатие руки при встрече, обращение по имени
1
Кузнецов С. А., Маласова Я. М., Синюкова И. В. Нематериальное стимулирование
сотрудников // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 5. – С. 97.
25
отчеству, приветствие в форме «Добрый день», «Добрый вечер», похвала
после рабочего дня, интерес о самочувствии сотрудника лично
1
.
Все эти методы нематериальной мотивации могут быть использованы
как по отдельности, так и объединены в комплекс. Наиболее оптимальный
вариант – построение программы, согласно которой будет реализовано
наибольшее количество приемов нематериальной мотивации.
А если говорить в целом, то нематериальная мотивация в основном
строится на умении понимать каждого сотрудника, прислушиваться к его
пожеланиям и уважать каждого работника как человека.
Для этого надо понимать, что использовать один вид нематериальной
мотивации в компании не получится. В зависимости от возраста, семейного
положения, увлечений, образования и принадлежности к той или иной
социальной группе потребности у сотрудников разные.
Например, молодым родителям предпочтительнее получить
возможность пары дополнительных оплачиваемых дней отдыха или ухода с
работы чуть раньше для посещения родительских собраний. А для пожилых
сотрудников лучше обеспечить дополнительных отдых, возможно, санатории
и курорты за счет компании. Поэтому необходимо создание некого плана, то
есть системы нематериальных мотиваций.
Для верного составления программы нематериальной мотивации в
компании следует учитывать следующие факторы:
1) программа должна быть ориентирована на наиболее значимые для
всей компании направления работы компании;
2) направлена на всех сотрудников, а не на «точечное» поощрение
наиболее успешных;
3) программа должна быть динамичной. Следует регулярно ее
обновлять и вносить необходимые коррективы в соответствии с
пожеланиями руководства и самих сотрудников;
1
Фатеева С. В., Гончарова И. В. Совершенствование системы мотивации персонала на
предприятии // Вестник современных исследований. – 2018. – № 5.4 (20). – С. 392-394.
26
4) использовать принцип схематичного деления всех сотрудников на
группы, чьи мотивационные потребности в целом схожи. Так систему
контролировать гораздо проще, а значит большинство работников окажутся
замотивированными.
Также важно, чтобы все мотивационные операции были оформлены
официально и документально. Прозрачность и открытость программы
нематериальной мотивации также послужит для сотрудников
дополнительным приемом нематериального стимулирования.
При внедрении программы нематериального стимулирования
сотрудников организация делает определенные финансовые вложения.
Однако, в целом они показывают гораздо значительный эффект, чем прямые
затраты на выплату премий.
В августе 2018 года аналитический центр НАФИ опубликовал
исследование, посвященное трудовой мотивации россиян
1
.
Согласно данным всероссийского исследования, проведенного НАФИ в
июне 2018 года, в котором участвовали 1600 человек в 140 населенных
пунктах в 42 регионах России, большинство работающих россиян (69%)
отметили, что их работодатель использует различные способы мотивации и
вознаграждения сотрудников помимо заработной платы.
Наиболее привлекательными для россиян являются премии и бонусы,
«тринадцатая зарплата» и социальный пакет, наименее привлекательными –
информирование о достижениях отличившихся сотрудников, оплата
обучения сотрудников и оборудованные места для отдыха в офисе.
Основные способы мотивации и вознаграждения сотрудников в России
со стороны работодателя – премии и социальный пакет: об этом сказали по
39% опрошенных.
Другие используемые способы мотивации – корпоративные
мероприятия (21%), «тринадцатая зарплата» (15%), дополнительные отгулы
1
Зарплата – важна, обучение – нет. Что мотивирует сотрудников в 2018 году. –
https://nafi.ru/upload/Survey_results_motivation_of_workers.pdf
27
и выходные (13%). Реже для мотивации используются ценные подарки (6%),
оплата обучения сотрудников (5%) и оборудованные места для отдыха (4%).
Почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что в его компании нет
никаких способов мотивации и вознаграждения, либо он о них не знает.
Руководитель направления HR-исследований НАФИ Л. Спиридонова
отметила, что «при создании эффективной системы вознаграждения
сотрудников следует опираться не только на желание работников получить
дополнительные денежные средства за хорошо выполненную работу, но и
учитывать тот факт, что система мотивации должна закрывать весь спектр
потребностей – от физиологических до социального признания и
самовыражения.
Нельзя недооценивать роль методов нематериальной мотивации –
похвал, перспектив карьерного роста, комфортного места работы,
стабильности компании, дружеских отношений в коллективе, корпоративных
мероприятий – именно такой комплекс мотивационных мер способен
удовлетворить высшие потребности человека. Система мотивации должна
носить комплексный характер и опираться на выявленные потребности
персонала»
1
.
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
Одним из направлений прогрессивной кадровой политики является
оптимальное взаимодействие эффективной системы мотивации труда
персонала и результатов трудовой деятельности.
Эффективным современным инструментом мотивации труда персонала
является система ключевых показателей эффективности, которая позволяет
руководству оперировать достаточно полной, а порой, исчерпывающей
1
Зарплата – важна, обучение – нет. Что мотивирует сотрудников в 2018 году. –
https://nafi.ru/upload/Survey_results_motivation_of_workers.pdf
28
информацией о результатах трудовой деятельности работников, их
результативности
1
.
Внедрение системы KPI обусловлено следующими факторами.
Во-первых, роль человеческих ресурсов в повышении эффективности
функционирования предприятий различных форм собственности
представляется несомненной.
Современная экономическая среда, требует совершенствования не
столько форм хозяйствования, сколько рационального использования
трудовых ресурсов. Ключевым фактором успешной деятельности
предприятий становится максимально полное задействование трудового
потенциала работников.
Во-вторых, повышение эффективности производства возможно лишь
при условии ориентации работников на конечные результаты деятельности
предприятий. Это, в свою очередь, диктует необходимость формирования
совокупности целевых ориентиров работы предприятий и их увязки с
системой мотивации и стимулирования кадров
2
.
Сотрудник, мотивированный на развитие, в достаточно большей
степени использует свои способности, технические средства на рабочем
месте, инновационные технологии, что приводит к получению требуемого
индивидуального и совокупного результата труда.
Важную роль в построении объективной и эффективной системы
мотивации труда персонала организации играет ключевой показатель
эффективности (KPI).
Ключевые показатели эффективности позволяют оценивать
эффективность выполненных действий организации в целом, отдельными
структурными подразделениями и конкретным сотрудником организации.
1
Смирнова М. Ю. KPI как инструмент повышение эффективности системы управления
персоналом // NovaInfo.Ru. – 2015. – Т. 2. – № 32. – С. 90-94.
2
Мамычев В. А., Мамычева Д. А. Оплата труда как основной элемент мотивации
персонала // Вестник современных исследований. – 2018. – № 5.2 (20). – С. 240-241.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2595