Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ЗАО "Ланцет")

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

СОДЕРЖАНИЕ

Введение........................................................................................................... 7

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и их

использование в практике управления сотрудниками ............................................ 9

1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом

организации ................................................................................................................. 9

1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной

организации ............................................................................................................... 17

1.3. Построение системы мотивации персонала в организации .............. 21

Глава 2. Исследование процесса мотивации в ООО «Технология» ........ 34

2.1 Общая характеристика и структура управления в

ООО «Технология» ................................................................................................... 34

2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих

ресурсов в ООО «Технология» ................................................................................ 35

2.3 Анализ политики мотивации персонала ООО «Технология» ............ 38

2.4 Разработка и применение комиссионной системы оплаты труда ООО

«Технология» ............................................................................................................. 52

Заключение .................................................................................................... 70

Список использованных источников .......................................................... 74

Приложения ................................................................................................... 77

ВВЕДЕНИЕ

Современная организация в рыночной экономике представляет собой

сложную социально-экономическую структуру. В системе управления особое

место занимает кадровое управление. Без персонала нет организации, и успех ее

финансово-хозяйственной деятельности является заслугой и улучшением

деятельности персонала. Уже давно отмечалось, что организация может

добиться успеха только тогда, когда концепция управления организацией

основана на человеке как на наивысшем значении компании. Поэтому

необходимы эффективные механизмы мотивации и компенсации, поскольку

эффективность организаций зависит от их успешного решения.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы

заключается в том, что четко разработанные системы управления трудовой

мотивацией работников зависят не только от повышения эффективности

управления отдельной организацией, творческой и социальной деятельности

конкретного сотрудника, но и эффективности самой организации. Менеджеры

определили, что разнообразные мотивационные проблемы в организации

должны побуждать других людей выполнять определенные действия,

фокусировать свои намерения в соответствии с целями организации,

фокусировать их на достижении определенного результата, поощрять их и

поддерживать их энергию и настойчивость, чтобы помочь им преодолеть апатию

и усталость.

Концепция мотивации тесно связана с проблемой управления

персоналом. Новые экономические отношения, созданные в результате

перехода, выдвинули новые требования к персоналу. Это не только отбор,

обучение и размещение персонала, но и формирование нового сознания,

менталитета и, следовательно, методов мотивации.

Причиной тому, что в системе управления персоналом большое значение

уделяется мотивации персонала, определяется их общая целевая направленность

на разработку моделей трудового поведения, которые способствуют личному и

организационному развитию. Тем не менее, экономическая наука еще не

разработала основы для интеграции научных знаний о принципах и методах

управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное

использование потенциала работников.

Поэтому целью данной выпускной квалификационной работы

является разработка предложений по повышению мотивации персонала в

ООО «Технология».

Задачами выпускной квалификационной работы являются:

 рассмотреть теоретические аспекты формирования и развития

технологий мотивации персонала;

 провести анализ технологий мотивации персонала в

ООО «Технология»;

 разработать предложения по совершенствованию технологий

мотивации персонала в ООО «Технология».

Объект исследования: организация ООО «Технология».

Предмет исследования: технологии мотивации персонала в

ООО «Технология».

Методы исследования – анализ, синтез, табличный, графический.

Выпускная квалификационная работа написана на основании материалов

учебных, научных, практических изданий, материалов периодических изданий и

специализированных интернет-сайтов, посвященных управленческой тематике,

и на основании данных ООО «Технология».

Информационной базой исследования явились данные статистической

и бухгалтерской отчетности хозяйственной деятельности ООО «Технология».

Глава 1. Современные технологии мотивации персонала и

их использование в практике управления сотрудниками

1.1 Мотивация сотрудников в системе управления персоналом

организации

Мотивация является одним из фундаментальных понятий психологии,

педагогики, социологии, управления. Ее значимость для разработки

современных наук связана с анализом источников активности человека,

побудительных сил его деятельности. Сложность и многоаспектность проблемы

мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее

сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в силу чего это

понятие трактуется авторами по разному.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении

персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их

поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по

существу является главной задачей руководства персоналом[4].

Мотивация – это процесс сопряжения целей предприятия и целей

работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это

система различных способов воздействия на персонал для достижения намечен-

ных целей и работника, и предприятия. Она представляет собой процесс

стимулирования самого себя и других к деятельности направленной на

достижение индивидуальных и общих целей организации.

Применение мотивации персонала для достижения стратегических целей

предприятия, целей в области менеджмента качества способствует улучшению

деятельности, повышает конкурентоспособность предприятия.

В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется

материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком

случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка

специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).

Кроме материального поощрения мотивация специалистов может

представлять собой организационные и морально – психологические способы

мотивации.

Организационные методы включают в себя участие в делах организации

(предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за

границей, профессиональный рост.

Специалисты, участвующие в деятельности по достижению

поставленной цели могут выбирать из предложенных методов мотивации

наиболее приемлемые способы, удовлетворяющие их ожидания и потребности.

Информация о вознаграждении отдельных специалистов участвующих в

конкретно поставленной цели, позволившей повысить эффективность

деятельности организации (предприятия), создать организационную культуру,

направленную на достижение целей предприятия, должна быть доступна для

работников предприятия (публикация в газете, на стендах и т.д.).

Доступность информации позволит повысить результативность работы

всего коллектива, появится возможность сочетать личные потребности

работников с рабочими целя организации (предприятия).

При постановке целей (разработки продукции / процесса, закупка

оборудования, средств измерений, испытательного оборудования, технологий и

т.д.), которые необходимо достичь, директор предприятия назначает владельца

процесса, оговаривает размер мотивации участников процесса по достижению

поставленной цели от полученной прибыли.

Поведение человека всегда мотивировано и побуждает его к активным

действиям удовлетворения различных потребностей, под которыми понимается

нехватка чего то, вызывающая состояние дискомфорта. Потребности могут быть

естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе);

врождёнными (в общении) и приобретёнными (обучении); первичными

(в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях

развития личности); материальными и нематериальными. Виды потребностей

представлены на рисунке 1. При этом выделяют три уровня удовлетворения

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2592

Смотрите также:

_3 тема - Диффузия
01. Концепция БД
02_ЛР
05. Частная патология ССС - Инфаркт миокарда
0501 Конунников ЛР10-3
06-20-DatabasesGenomEvolution
07
07-20-FunctionGenomApplic-Metagenom
07. ПА_Лекция 7_Патология энд.жел
09_ЛР