Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ЗАО "Ланцет")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой
осуществляется работа, а мотивирующие— с самим характером и сущностью
работы. При отсутствии или недостаточной степени наличия гигиенических
факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако если они
достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут
мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого, отсутствие или неадек-
ватность мотивирующих факторов не приводит к неудовлетворенности работой.
Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует
работников на повышение эффективности деятельности.
Многие организации пытались осуществить теоретические выводы с
помощью программ обогащения труда. В ходе программы обогащения работа
реструктурируется и расширяется, чтобы принести больше удовлетворения и
вознаграждения ее непосредственному исполнителю. Обогащение труда
направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы
исполнитель почувствовал сложность и важность назначенного бизнеса,
независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных
операций, ответственность за это, чувство что человек выполняет отдельную и
полностью независимую работу[9].
Модель Герцберга, как и модель Маслоу, носит ограниченный характер,
поскольку она основана главным образом на исследовании работы менеджеров
и специалистов - «белых воротничков». Точное следование этой модели
приводит к недооценке значения мотивирующей роли материального
стимулирования, статуса и отношений сотрудников с коллегами. Тем не менее
Герцберг внес значительный вклад в изучение мотивации, он расценивает
концепцию иерархии потребностей Маслоу и делает его более применимым на
практике. В целом Герцберг сделал многое, чтобы лучше понять существенные
факторы работы и удовлетворения, но, как и его представители, он не смог
достичь цели разработки всеобъемлющей теории мотивации работы. Его модель
охватывает только часть значимой мотивации к работе, но она не дает
адекватного описания этого сложного процесса.
17
В попытке преодолеть недостатки вышеуказанных моделей Клейтон
Альдельфер предложил модифицированную трехуровневую иерархию
потребностей. Ученый предположил, что изначально работники заинтересованы
в удовлетворении потребностей в существовании (E, существования), сочетая
физиологические факторы и факторы безопасности (заработная плата,
физические условия труда, гарантии сохранения рабочего порядка,
дополнительные выгоды). Следующей категорией потребностей является спрос
на отношения (R, связанные потребности), т. е. потребность в воспитании и
восприятии менеджерами, подчиненными и коллегами, а также другими.
Наконец, третья группа потребностей состоит из требований роста (G, grouth
needs), которые включают стремление к самоуважению и самореализации.
Теория EPG утверждает:
- чем меньше удовлетворяется потребность в отношениях, тем выше
потребность в существовании;
- чем меньше удовлетворяет потребность в росте, тем выше потребность
в отношениях.
Другими словами, если человек не в состоянии удовлетворить
потребности высшего порядка, он возвращается к предыдущему уровню.
В отличие от других авторов Альдерфер утверждал, что потребности
более высокого уровня становятся мотивирующим фактором только после
удовлетворения потребностей более низкого уровня или того, что лишение
чего-либо является единственным способом активизации потребностей.
Например, согласно теории EPG, происхождение человека и культурная среда
могут определять, что потребности в связях будут предшествовать
неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше
удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся[10].
1.2 Технологии и методы мотивации персонала в современной
организации
Процессуальные теории указывают на то, что поведение человека зависит
от того, какие потребности заставляют его действовать, что он ищет, чего хочет
18
и какие возможности у него есть для этого. Однако, даже если предположить,
что все это хорошо известно, по-прежнему нет никакой гарантии, что можно
будет точно понять мотивацию человека. Однако из этого не следует, что моти-
вационный процесс не может быть реализован и управляться. Существует ряд
теорий, которые показывают, как работает процесс мотивации и как люди могут
мотивироваться для достижения желаемых результатов.
Значимые теории мотивации основаны на потребностях и связанных с
ними факторах, определяющих поведение людей. Теории процессов
рассматривают мотивацию в другом плане. Они анализируют, как человек
распределяет усилия для достижения разных целей и как выбирается конкретный
тип поведения. Теории процессов не оспаривают существование потребностей,
но считают, что исследования людей определяются не только ими, но и
функцией восприятия и ожиданий, связанных с этой ситуацией, и возможными
последствиями выбранного типа поведения.
Теория подкрепления
Теория подкрепления основана на многочисленных исследованиях, среди
которых важное место занимают работы Б. Скиннера и А. Бандуры.
Теория подкрепления основана на принципе изменения организацион-
ного поведения, что указывает на систематическое поощрение (усиление)
желательного организационного поведения и неспособность укрепить или
наказать нежелательное организационное поведение
Б. Скиннер считал, что поведение можно контролировать, изменяя его
эффект (с помощью поощрения или наказания), используя концепцию раннего
кондиционирования. Поощрение (подкрепление) - очень важный принцип
преподавания. В каком-то смысле мотивация - это внутренняя причина
поведения, а усиление - внешняя причина. Таким образом, положительное
подкрепление повышает чувствительность, то есть реакцию на стимул, или
вызывает повторение поведения, предшествующего прикреплению. Без
подкрепления нет измеримой модификации поведения. Существует
положительное подкрепление и отрицательное подкрепление (например,
19
нежелание быть среди лаггардов, получать выговор от деканата может заставить
ученика приложить больше усилий для подготовки к занятиям и экзаменам). А.
Бандура полагал, что поведение можно описать в терминах непрерывного
взаимодействия между познавающими, поведенческими и окружающими
детерминантами. В отличие от Б. Скиннера А. Бандура считал, что когнитивную
деятельность нельзя игнорировать в объяснении и изменении поведения[11].
Основываясь на теории социального обучения, А. Бандура рассматривает
моделирование поведения, воображения и самоконтроля. Родители, друзья,
видные люди, популярные актеры становятся объектом подражания, поскольку
человек может идентифицировать себя с ними. Воображение также является
одним из факторов, влияющих на поведение человека. Например, можно
использовать ассоциации мышления для запоминания события. Человек также
пытается воспитывать себя, отказываясь от курения, заставляя себя вставать
рано, чтобы не опоздать на работу и т. д.
Теория ожиданий
Теория ожиданий уходит своими корнями в концепции К. Левина и
Э. Толмена относительно процесса познания, а также в концепции выбора
поведения и полезности классической экономической теории. Однако первая
теория ожидания в отношении мотивации труда сформулирована Виктором
Врумом. В отличие от большинства критиков предметной теории, он предложил
свою теорию ожидания в качестве альтернативы, полагая, что модели
сопутствующей поддержки недостаточно адекватно объясняют сложные
мотивационные процессы.
Согласно этой теории мотивация сотрудников определяется поведением:
- Менеджер, который при определенных условиях стимулирует
деятельность сотрудника;
- работник, который уверен, что при определенных условиях он будет
награжден;
- работник и менеджер, признавая, что определенное улучшение качества
работы им будет даваться определенная награда;
20
- сотрудник, который сравнивает размер вознаграждения с суммой,
необходимой для удовлетворения конкретной потребности.
Следовательно, теория ожидания подчеркивает необходимость улучшить
качество работы и уверенность в том, что это будет отмечено руководителем, и
это позволит сотруднику удовлетворить их потребности (рисунок 4).
Рисунок 4. Теория ожиданий
Основываясь на теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник
должен обладать реальными потребностями, которые могут быть в значительной
степени удовлетворены организацией. Менеджер должен следить за ходом своих
подчиненных и поощрять их к удовлетворению конкретных ожиданий
сотрудника.
Стейси Адамс, психолог-исследователь General Electrictrick, разработал и
использовал мотивационную теорию справедливости в своей практической
деятельности. Корни этой теории можно найти в теории когнитивного
диссонанса и теории обмена. Согласно теории справедливости, люди склонны
поддерживать «хорошие отношения с другими и исправлять их, делая их
равными». Им было интересно увидеть их усилия и проделанную работу, а также
усилия других сотрудников. Эта теория рассматривает мотивацию с точки
зрения сравнения между людьми.
Эта теория использует четыре важных параметра:
- личность - люди, которые воспринимают справедливость и опровергают
его;
- вклад - множество элементов, которые человек приносит к завершению
работы (его навыки, опыт, навыки, возраст, национальность и т. д.).);
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2592