Дипломная работа: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ЗАО "Ланцет")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
71
Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы
оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер
заработной платы.
Директором устанавливаются должностные оклады руководителям,
специалистам в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Таким образом, наибольший удельный вес занимают сотрудники в
возрасте от 30 до 35 лет – 65,79 %. Сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет
составляют всего 25,64 % от общего количества работников. В целом, доля
работников до 35 лет значительно превышает в численности всех работников и
составляет 91,43 %. Надо отметить, что руководители организации старше 35
лет.
Не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную
динамику. Коэффициент по приёму сотрудников увеличился на 0,193, а
коэффициент по увольнению сотрудников вырос в динамике на 0,018.
Отрицательной тенденцией в движении кадров ООО «Технология» в
отчётном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров на 0,066.
Продолжительность ежедневной работы, перерывов для отдыха и обеда
определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными
конференцией работников предприятия.
ООО «Технология» производит выплату заработной платы работникам 2
раза в месяц: аванс 25–30 числа текущего;
зарплату, причитающуюся в окончательный расчет, перечислять на
счета пластиковых карточек работников, с их согласия, 10–15 числа.
По решению администрации передовым работникам могут
предоставляться дополнительные выплаты (например оплата обучения в
образовательных учреждениях)
Администрация ООО «Технология» гарантирует реализацию прав
работников на охрану труда и здоровья и обеспечивает им безопасность.
Индексация заработной платы производится в соответствии с Законом
«Об индексации доходов с учетом инфляции». Также производится индексация
72
заработной платы на коэффициент инфляции при нарушении сроков ее выплаты
на один календарный месяц и более по сравнению со сроком, определённым
Коллективным договором.
Анализируемая организация добилась повышения эффективности
использования средств фонда оплаты труда.
Так, на рубль зарплаты в отчетном году получено больше общей и чистой
прибыли, сделано больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить
положительно. Процессы профессионального обучения на протяжении трех лет
не были равномерными по количеству обученных. Так, в 2014 г. всего было обу-
чено 34,9% персонала, в 2015 г. –– 68,6%, а в 2016 г. –– 51,2%. В итоге в 2016 г.
число прошедших обучение за год превысило количество прошедших обучение
в 2014 г. на 54%. Среди категорий наибольшая доля обученных на протяжении
всего анализируемого периода принадлежала рабочим –– более 80%. Руководи-
тели и специалисты составляли примерно одинаковые доли.
Целью премирования является достижение единства интересов всех
категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов
производственно–хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе
учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных
работников.
Введение комиссионной системы оплаты труда является существен-
ными условиями оплаты труда.
В ООО бухгалтерский учет расчетов по оплате труда частично
автоматизирован, что делает труд бухгалтера менее эффективным и более
трудоемким, чем при полной автоматизации учета. В целях совершенствования
учета и для повышения эффективности труда бухгалтера, следует полностью
перейти на автоматизированную систему ведения учета труда и заработной
платы в программе «1С: Предприятие8.3».
В качестве мотивации за достижение поставленной цели применяется
материальном поощрение в виде индивидуального премирования. В таком
случае размер премии составляет на менее 30- 40% основного заработка
73
специалиста. Это наиболее распространенный вид мотивации (поощрения).
Кроме материального поощрения мотивация специалистов может
представлять собой организационные и морально – психологические способы
мотивации.
Организационные методы включают в себя участие в делах организации
(предприятия), перспектива получения знаний (обучение), стажировки за
границей, профессиональный рост.
Морально - психологические методы мотивации включают
формирования профессиональной гордости, личной ответственности за
выполненную работу, признание (слова благодарности перед коллективом, где
специалист работает, через газету, вручение ценного подарка, награждение
почетной грамотой, размещение на Доске почета и т.д.). За особые заслуги
специалисты, участвующие в реализации поставленной цели, могут быть
награждены орденами, медалями, нагрудными знаками, присвоением почетного
звания и т.д.
Специалисты, участвующие в деятельности по достижению
поставленной цели могут выбирать из предложенных методов мотивации
наиболее приемлемые способы, удовлетворяющие их ожидания и потребности.
Информация о вознаграждении отдельных специалистов участвующих в
конкретно поставленной цели, позволившей повысить эффективность деятель-
ности организации (предприятия), создать организационную культуру, направ-
ленную на достижение целей предприятия, должна быть доступна для работни-
ков предприятия (публикация в газете, на стендах и т.д.).
Доступность информации позволит повысить результативность работы
всего коллектива, появится возможность сочетать личные потребности
работников с рабочими целя организации (предприятия).
Вся проведенная работа способствует созданию здорового микроклимата
в коллективе, который, как известно, только положительно влияет на повышение
эффективности производства и решение социальных задач.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Нормативно-правовые акты:
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 05.04.2013 с изменениями, вступившими в силу с 19.04.2013)
2 . Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации
3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» Федеральный закон «О
бухгалтерском учете» от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 28.12.2013)
Учебники, учебные пособия и периодические издания:
4.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий. – Минск: Со-
временная школа, 2014. – 448 с.
5.Беляцкий, Н.П. Управление персоналом / Н.п. Беляцкий, С.Е. Велесько,
П. Ройш. – 3-е изд. – Минск: Книжный дои; Экоперспектива, 2014. – 352
6.Веснин, Р.В. Практический менеджмент персонала / Р.В. Веснин. – М.:
Юристъ, 2015. – 376 с.
7.Вершигора, Е.Е. Менеджмент / Е.Е. Вершигора. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-
М, 2015. – 283 с.
8.Горнаков, Э.И. управление персоналом / Э.И. Горнаков, Е.Н. Костюке-
вич, Е.В. Метельская; под общ. Ред. Э.И. Горнакова. – 2-е изд. – Минск: ИВЦ
Минфина, 2012. – 560 с.
9.Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2016. –
512 с.
10.Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л. В. Карта-
шова, Т. В. Никонова, Т.О. Соломанидина ; под ред. М. Ф. Сафронова. – М.: ИН-
ФРА-М, 2012. – 220 с.
11.Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка
при найме, аттестация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -- 2-е изд. –
М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 416 с.
12.Козубовский, В.М. Общая Психология: личность / В.М. Козубовский.
– Минск: Амалфея, 2014. – 448с.
75
13.Крыштафович, А. Подходы к оценке результативности управления
знаниями в организации / А. Крыштафович // Банкаускi веснiк. – 2012. – № 13
[522]. – 45-50 с.
14.Куколко, Е. Современные направления в обучении банковского персо-
нала / Е. Куколко, Ю. Шабаль // Банкаускi веснiк. – 2016. – № 31 [360]. – С. 47-
52.
15.Литвиненко, Л. Обучение как важный фактор управления персоналом
/ Л. Литвиненко // Банкаускi веснiк. – 2014. – № 22 [531]. – 50-55 с.
16.Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов; под
ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 20139. – 312 с.
17.Мещерякова, Е.В. Психология управления / Е.В. Мещерякова. –
Минск: высшая школа, 2014. – 237с.
18.Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов
[и др.] ; под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 524 с.
19.Нуркова, В.В. Психология: учебник / В.В. Нуркова, Н.Б. Березанская.
– М. : Высшее образование, 2016.– 484 с.
20.Общая психология: учеб. пособие / Л.А. Вайнштейн [и др.]. – Минск:
Тесей, 2014. – 368 с.
21.Основы психологии: учеб. пособие / И.А. Фурманов [и др.]. – Минск:
Современная школа, 2012. – 496 с.
22.Положение об отделе по работе с персоналом № 23 от 27 апреля 2013г.
23.Померанцева, Е.П. Модели управления персоналом / Е.П. Померан-
цева. – Москва: Вершина, 2016. – 254 с.
24.Пугачёв, В. П. Руководство персоналом организации: учебник / В. П.
Пугачёв. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 279 с.
25.Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика /
З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.
26.Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минималь-
ных финансовых затратах / Н.В. Самоукина. – М.: Вершина, 2016. – 224 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2592