Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании (на примере ООО «Бюро услуг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
После определения базовых ценностей, способствующих развитию
бизнеса и в значительной степени соответствующих интересам сотрудников и
окружению компании, наступает завершающая стадия формирования
корпоративной культуры - формализация в виде документа.
Документ может называться кодексом корпоративного поведения,
идеология компании или декларацией о ценностях и т.п. В нем перечисляются
ценности компании, делается объяснение, почему именно их разделяют члены
коллектива. Также осуществляется краткая формулировка основных принципов
взаимоотношений с окружением, выработанных на основе данных ценностей.
Таким образом, под организационной культурой понимаются ценности и
нормы, которые разделяет большинство членов компании.
Формирование организационной культуры является попыткой оказать
конструктивное влияние на социально-психологическую атмосферу, поведение
персонала. Формируя в рамках организационной культуры определенные
установки, систему ценностей у персонала компании, можно осуществлять
прогноз, планирование и стимулирование желаемого поведения.
17
1.2. Характеристика основных составляющих корпоративной культуры
компании
Можно выделить ряд подходов к выделению основных составляющих
корпоративной культуры, что позволяет в некоторой мере идентифицировать и
описать любой ее вид.
В общем виде элементы корпоративной культуры можно представить в
следующем виде (рисунок 2).
Рисунок 2 – Элементы корпоративной культуры
Любая классификация демонстрирует одни и те же составляющие
культуры. Однако существуют и различия в акцентах, сортировке условий и
степени их значимости.
Т.Н. Персикова к основным элементам корпоративной культуры относит:
- ценности, распределяемые между членами организации;
- общепризнанные меры и операции, поддерживающие воспроизводство
основных ценностей компании;
- средства, при помощи которых передаются эти ценности и нормы
другим поколениям сотрудников – эмоциональный информационно-
исторический фон и система информирования в организации;
Элементы корпоративной
культуры
Миссия
Стратегические цели и
задачи
Корпоративный дух
Стиль руководства и
лидерства
Корпоративное управление
Корпоративная этика
Имидж и репутация
Культура качества
Управление человеческими
ресурсами
18
- социально психологический климат.
5
Ценности и нормы поведения, которые поддерживают воспроизводство
господствующих ценностей организации, принято брать за основу любой
корпоративной культуры.
С точки зрения субъекта, ценности – объекты и явления, которые принято
считать наиболее важными, они являются целями и ориентирами его
жизнедеятельности субъекта хозяйствования. Также соответствуют основным
потребностям субъекта, и служат средством их удовлетворения. Вследствие
того, что в ценностях более выражена особая значимость конкретных
материальных и духовных благ для существования и развития системы,
ценности будут обеспечивать сохранение целостности социальной системы
(организации).
С точки зрения управления персоналом организации имеют
немаловажное значение как ценности-цели, которые отражают стратегические
цели существования организации, а также и ценности-средства, т. е. важные для
данной организации качества персонала (к примеру, дисциплинированность,
честность или инициативность) и характеристики внутренней среды (например,
командный дух), позволяющие достигнуть ценности-цели.
6
Однако все без исключения ценности организации будут представлять
собой иерархическую систему. Другими словами они не просто являются
набором соответствующих друг другу ценностей, но среди них выделяются
основные и сопутствующие ценности.
Ценности, которые составляют основу корпоративной культуры,
определяются содержанием организационной культуры.
Установленный набор, связанных между собой ценностей, характерен
для культуры однозначной организации и соответствует стилю руководства,
организационной структуре, стратегии и системе контроля.
5
Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учебник / Т.Н. Персикова. - М.: Логос,
2012. – С. 35.
6
Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-
практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - М.: Дашков и К, 2015. – С. 84.
19
Нормы и правила, которые главным образом будут соблюдены и
способствуют тому, чтобы быть основным ориентиром для людей в области их
поведения и связи друг с другом, языка и терминологии, отношения к
руководству, работе, составляют основу поведенческого блока корпоративной
культуры. Это в некоторой степени как административные установки, что
закреплены в письменной форме в виде приказов и распоряжений или же
передающиеся посредством восприятия, передачи от одного к другому.
Так же эти нормы имеют не столь устойчивый характер, чем ценности,
они будут усвоены вместе с ценностями в процессе социализации и адаптации.
Согласуются с ценностями, гарантируют достижение целей в соответствии с
ними.
Нормы могут регламентировать собственное поведение человека, а также
поведение других, при этом освобождая от надобности предугадывания
поведения другого, что облегчает процесс координации совместных действий.
Чтобы не совершать типичные для конкретной ситуации ошибки следует
соблюдать все нормы. В конечном итоге, они могут содержать предписывающие
правила, которые соответствуют мотивирующим элементам.
Миссия может являться той общей идеей, с которой сравнивают все
структурные составляющие культуры. Миссия организации определяет ее
главное предназначение в обществе, смысл функционирования организации,
также ее мировоззрение, философию и специфику.
Миссия выполняет две важнейшие функции – внешнюю и внутреннюю.
Внешняя функция заключается в обеспечении компании:
- объективной информацией о внешней среде и ее предоставлении
субъектам;
- средствами, которые она использует в своей деятельности;
- ресурсами, которыми она располагает;
- имиджа, который она формирует;
- нравственности;
20
- коммуникативных средств, с помощью которых взаимодействует с
партнерами, конкурентами и потребителями.
7
Внутренняя функция миссии заключаются в формировании «философии
компании», соединении целей предприятия и целей работника внутри
организации, отождествлении сотрудников с организацией, формировании
удачного внутриорганизационного климата, расширении мотивации,
обеспечении преемственности целей при выработке стратегии и тактики
предприятия.
Для философии компании важным вопросом можно формирование
ключевых ценностей. Философия задает главные направления деятельности
организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль,
мотивационные принципы и порядок разрешения конфликтов), а также отражает
восприятие организацией себя и своего предназначения с созданием основы
имиджа с обобщением представления о ней у окружающих.
Определение «философия компании» можно понимать как логический
подход к происходящему, поведение, образ действий, допустимые возможности,
другими словами, это система взглядов на окружающую среду и на свое место в
ней с преобладанием факторов внешней адаптации.
Социально-психологический климат – это система, проявляющаяся в
эмоциональном настрое, общественном мнении и результатах деятельности.
Е.Н. Сарибекян выделяет следующие основные элементы
сформированной корпоративной культуры:
- идеал. Часто формулировка идеального состояния организации - то к
чему она стремится, как к высшему достижению. Крайне важным является то,
чтобы этот идеал разделяли руководители и сотрудники компании;
- ценности. Осуществляется формулирование тех понятий, которые
признаются благоприятными для компании;
7
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г.
Руденко. – М.: Юрайт, 2016. – С. 134.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3343