Дипломная работа: Анализ и совершенствование корпоративной культуры компании (на примере ООО «Бюро услуг»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
21
- цели. Необходима формулировка основных долгосрочных целей,
действительно являющихся ориентиром для компании. Такие цели иногда
называют миссией;
- знания. Это «ключевые компетенции», формулировки знаний и
практических навыков, которые необходимы для достижения целей;
- стиль поведения. Разработка наиболее ярких, отличающих компанию
приемов и принципов поведения, используемых в работе по достижению
поставленных целей;
- климат. Использование самых простых и сразу заметных принципов
взаимоотношений в компании, а также внешних атрибутов, включая интерьер и
фирменную символику;
- процедуры. Требования к управленческим технологиям компании,
связанным с целеполаганием (планированием), системой мотивации, политикой
в сфере управления персоналом и др.
8
Совокупность элементов корпоративной культуры позволяет выделить
следующие ее виды (рисунок 3).
Рисунок 3 – Виды корпоративной культуры
Рассмотрим подробнее каждый вид корпоративной культуры.
Органический вид корпоративной культуры. В соответствии с данным
видом компания является открытой системой, которая осуществляет
объединение ее внутренней среды в единое целое с внешней средой
(потребители и конкуренты, государство и общественные движения, глобальные
8
Сарибекян Е.Н. Культура организации и организационная культура / Е. Н.
Сарибекян // Культура: управление, экономика, право. - 2014. - № 4. - С. 38.
Виды корпоративной культуры
Органическая
Предпринимательская
Бюрократическая
Партиципативная
22
технологические, экономические, социально-политические факторы и т.п.). На
этой основе выделяется организационная культура внешней и внутренней среды.
С организационной культурой внутренней среды связана деятельность
людей, которые работают в компании. На уровне внутрифирменной жизни
культуру характеризует не только глубокое разделение труда, в ней выделяются
наиболее важные сферы такого разделения (например, связанные с
сосредоточением на разработке передовых технологий или снижением издержек
на производстве), а также насколько совместимы выбранные приоритетные
направления.
При высоком уровне организационной культуры происходит
соблюдение:
- системного подхода, т.е. учитываются факторы, воздействующие на
объект и органы управления;
- оптимального сочетания централизации при управлении и
самостоятельных действий его первичных структур;
- максимального сокращения времени движения информации от высшего
руководства до непосредственных исполнителей;
- четкого определения регламента (функции, обязанности и права каждой
из частей) структуры;
- обеспечения способности быстро реагировать на любое изменение в
управляемой системе;
- предоставления полномочий для решения вопросов по каждому
конкретному случаю для того подразделения, в котором имеется наибольший
объем информации.
9
Обеспечение эффективного управления невозможно без формирования
внутри компании такой атмосферы, когда действия всего персонала направлены
на достижение общего успеха, каждым работником ощущается своя личная
9
Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления
персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К, 2013. – С. 81.
23
причастность к победе. Именно в эффективном управлении заключается
жизненная необходимость для каждой компании.
В компаниях, которые имеют развитую корпоративную культуру,
персоналу присущи следующие основные черты:
- устойчивое взаимодействие, которое обеспечивает прочность и
стабильность его существования во времени и в пространстве;
- относительно высокая степень сплоченности, в основе которой лежат
единые взгляды, установки, позиции членов коллектива компании;
- структурированность - определенная степень четкости и конкретность,
с которыми распределяются функции, права и обязанности, ответственность
между сотрудниками;
- организованность, то есть упорядоченность, подчиненность коллектива
определенному порядку, при котором выполняется совместная коллективная
жизнедеятельность;
- открытость - то есть готовность принять новых членов в коллектив.
Иногда в компаниях, которые имеют низкую организационную культуру,
не уделяется достаточное внимание коммуникации внутри коллектива, что
приводит к недостатку информации у подчиненных и неточности их
представления о компании в целом, позволяет распространиться различным,
нередко противоречивым, слухам в коллективе.
Кроме этого, подчиненные начинают ощущать чувства одиночества и
отстраненности от деятельности компании.
Для предпринимательской организационной культуры характерна
выработка кодекса корпоративного поведения, целью которого является
повышение стандартов деловой практики и уровня культуры
предпринимательской деятельности.
Предпринимательская организационная культура определяет следующие
критерии в работе менеджера по персоналу:
- интерес работников направлен только на свои личные цели.
Специфические задачи компании для них малозначимы, кроме такой
24
универсальной цели, которая заключается в достижении максимальной прибыли.
Поэтому с ними не стоит начинать обсуждение этих задач, так как это может
вызвать излишнее сопротивление при их реализации;
- лучшим способом заставить компанию работать является приглашение
в нее настойчивых людей и сохранение контроля над ними в условиях
динамичной внешней среды;
- наиболее эффективным способом мотивации любого работника
является вызов, при котором открывается хорошая возможность для
самореализации. При этом вызов должен соответствовать потенциалу работника,
а при успехе должно быть обеспечение достойного вознаграждения;
- делегирование властных полномочий происходит редко из-за опасения
возможных ошибок. Действия работников носят свободный характер, пока они
делают «правильные» вещи;
- ответственность принимают на себя те работники, кто готов при любых
обстоятельствах осуществить выполнение своих обязательств, несмотря на
связанный с этим риск. Благодаря этим качествам ценность таких работников
высока.
10
Отсюда, предпринимательская корпоративная культура представляет
собой совокупность принятых в компании ритуалов, процедур, символов, любых
традиционных условий, способных помочь сформировать представление об
организации как о культурном сообществе.
Главным достоинством бюрократического вида организационной
культуры заключается в высокой хозяйственно-экономической эффективности:
точности, быстроте, знаниях, постоянстве управленческого процесса,
соблюдении служебной тайны, единоначалии, субординации, сведении к
минимуму конфликтных ситуаций и экономичности.
10
Ахмаева Л. Г. Организационная культура компании / Л. Г. Ахмаева
// Промышленная политика в Российской Федерации. - 2012. - № 10. - С. 65.
25
Главный же недостаток состоит в том, что игнорируется специфика
конфликтных ситуаций, действия осуществляются по шаблону, отсутствует
необходимая гибкость. М. Вебер считал, что возможна выработка определенных
гарантий от бюрократических недостатков и злоупотребления властью.
Партиципативный вид организационной культуры характеризуется
отношениями социального партнерства, представляющие собой систему
взаимоотношений, в которых участвуют работники (представители работников),
работодатели (представители работодателей), органы государственной власти,
органы местного самоуправления, направленную на согласование интересов
работников и работодателей по вопросам, связанным с регулированием
трудовых отношений.
Таким образом, основными составляющими корпоративной культуры
являются: миссия, стратегические цели и задачи, корпоративный дух, стиль
руководства и корпоративного управления, корпоративная этика, имидж и
репутация, культура качества.
Различные сочетания вышеуказанных элементов образуют различные
виды корпоративной культуры: органический, предпринимательский,
бюрократический, партиципативный.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3343