Дипломная работа: Анализ и совершенствование методов адаптации персонала организации ( на примере ООО "Альтернатива")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
36
Таблица 6
Состав персонала по уровню образования
В чел.
Год
Руководители, специалисты и
служащие
Производственный
персонал
Высш
ее
Среднее
проф.,
незаконченн
ое высшее
Среднее
общее
Высш
ее
Среднее
проф.
Среднее
общее
2017 г.
15
0
0
10
30
100
2018 г.
20
0
0
15
35
80
2019 г.
30
0
0
15
40
110
Как видно из данных таблицы 6, весь персонал предприятия,
относящийся к категории «Руководители, специалисты и служащие» имеет
высшее образование, в то время как среди производственного персонала
преобладают работники, имеющие среднее образование.
На рисунке 5 представлен состав руководителей и специалистов по
уровню образования.
Рисунок 5 - Динамика состава руководителей и специалистов
по уровню образования
На рисунке 6 представлен состав производственного персона по уровню
образования.
37
Рисунок 6 - Динамика состава производственного персона по
уровню образования
В целом можно сделать вывод о том, что за исследуемый период
уровень квалификации персонала несколько повысился, хотя существенных
изменений в образовательной структуре не произошло.
Квалификационный уровень работников предприятия во многом зависит
не только от уровня образования, но и от возраста, поэтому в таблице 7
представлен анализ возрастного состава трудовых ресурсов ООО
«Альтернатива».
Таблица 7
Возрастной состав персонала ООО «Альтернатива»
Показатель
Численность персонала,
чел
Удельный вес, %
2017 2018 2019 2017 2018 2019
До 20 лет
0
0
0
0,00
0,00
0,00
От 20 до 30
лет
90 95 115 58,06 63,33 58,97
От 30 до 40
лет
35 30 40 22,58 20,00 20,51
От 40 до 50
лет
20 15 20 12,90 10,00 10,26
От 50 до 60
лет
5 10 15 3,23 6,67 7,69
Старше 60
лет
5 5 5 3,23 3,33 2,56
Итого
155
150
195
100,00
100,00
100,00
38
Как видно из данных таблицы 7, в структуре трудовых ресурсов
преобладают представители молодежной возрастной группы: от 20 до 30 лет.
Их доля составляет примерно 60% от общей численности персонала. При этом
за исследуемый временной промежуток несколько увеличилась доля
работников в возрасте от 50 до 60 лет.
На рисунке 7представлен возрастной состав предприятия.
Рисунок 7 - Возрастной состав, в % по годам
В целом коллектив предприятия является молодым, что благоприятно с
позиции обучения и повышения квалификации персонала, поскольку работники
в возрасте до 30 лет наиболее восприимчивы к новой информации и навыкам.
Данные для изучения движения рабочей силы в ООО «Альтернатива»
приведены в аналитической таблице 8.
39
Таблица 8
Движение рабочей силы на ООО «Альтернатива» в период с 2017-
2019 гг.
Показатель
2017
2018
2019
Отклонения
от 2017 к
2018
году,+/-
Отклонения
от 2018в
2019
году,+/-
Принято на работу чел.,
всего
15 27 83 12 56
Уволено работников
чел., всего
19 22 43 3 21
За прогулы и другие
нарушения трудовой
дисциплины, чел.
0 2 7 2 5
По собственному
желанию, чел.
19 20 36 1 16
Коэффициент оборота
по приему, долей
единиц
0,10 0,17 0,43 0,07 0,06
Коэффициент оборота
по выбытию, долей
единиц
0,13 0,14 0,22 0,02 -0,03
Коэффициент текучести
кадров, долей единиц
0,13 0,14 0,22 0,02 -0,03
Коэффициент
постоянства состава,
долей единиц
0,77 0,68 0,35 -0,09 0,01
Коэффициент общего
оборота, долей единиц
0,23 0,32 0,65 0,09 0,01
Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что на предприятии
постоянно растет показатель коэффициента текучести кадров. Особенно
настораживает 2019 год, когда при большом количестве принятых работников в
связи с открытием участка также увеличилось число уволенных. Об этом
свидетельствует коэффициент общего оборота, который вырос за три года 0,42.
На рисунке 8 представлена динамика коэффициентов по обороту
персонала.
Рисунок 8 – Динамика коэффициентов по обороту персонала,
доли единиц
40
Подводя итоги анализу обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами, можно сделать вывод о том, что структура персонала ООО
«Альтернатива» в целом благоприятна для дальнейшего активного развития
компании, однако существует необходимость в повышении квалификации
производственного персонала предприятия.
2.3. Исследование системы адаптации персонала организации
Основные проблемы политики управления адаптацией молодых
специалистов на предприятии следующие:
- отсутствие четкого и развернутого информирования работников о
проводимой стратегии предприятия и его планах, создание тем самым
атмосферы неопределенности. Работники начинают чувствовать себя
неуверенно на фоне все увеличивающегося темпа изменений в различных
сферах деятельности предприятия;
- недостаточность внимания к нуждам молодых специалистов,
отсутствие индивидуального подхода к их проблемам;
- полное игнорирование социальной и психологической стороны
производственных отношений;
- неразвитая система нематериальных и материальных методов
стимулирования труда;
- игнорирование проблем в сфере охраны труда и техники безопасности.
Процедуры адаптации вновь пребывающих молодых специалистов
призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как
правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством
трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием
информации о порядке работы, особенностях коллег, правилах поведения.
За организацию процесса адаптации персонала ответственны
сотрудники отдела по персоналу и подразделения, куда поступает работник.
Существующая схема процесса адаптации представлена на рисунке 9.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3351