Дипломная работа: Анализ кадрового потенциала организации (на примере ООО «Proprezent»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
9
ГЛ А ВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВА
ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие кадрового потенциала
Важнейшими предпосылками успешного перехода России к
устойчивому развитию являются развитие и рациональное использование
потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему
одному присущими свойствами, которые определяют его способности к
выбранной профессиональной деятельности.
Потенциал отдельного человека - это его возможности в будущем что-то
сделать, реализовать свои
интересы, достигнуть своих целей. Наиболее
подходящую среду для проявления предпринимательской способности создают
предприятия малого и среднего бизнеса. Как правило, в таких предприятиях нет
обременяющей административной нагрузки. Работа каждого труженика на виду
у всего коллектива. Общие результаты деятельности малого предприятия
прямой итог усилий всех без исключений работников. Формируется
слаженный, целеустремленный коллектив малого
предприятия.
Организационный и предпринимательский ресурсы малого предприятия
действуют в едином направлении, создавая и усиливая общий позитивный
эффект, эффект синергетики.
В.М.Колпаков под кадровым потенциалом понимает весь численный
состав постоянных работников организации, обладающих необходимыми
профессиональной подготовкой и квалификацией, а также личностными
особенностями для возможного участия в производственном процессе [11,с.
88].
Словом
«потенциал» большинство экономистов обозначают средства,
ресурсы, запасы, источники, которые могут быть использованы в
производственных процессах (бизнес-процессах), а также различного рода
возможности работника, коллектива или общества материализовать свои
знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы в
10
конкретной обстановке [15, с. 37].
В.Я. Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал «как
совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации
и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях,
которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний
опыта» [29,с.164].
По мнению С.В.Андреева
, «кадровый потенциал предприятия – это
обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей
постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию,
прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих
специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в
определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные
обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии
с текущими и перспективными целями предприятия» [7,
с. 117].
Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с
понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности
определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников,
которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в
соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед
обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.
Такой
подход к определению кадрового потенциала дает возможность
всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных
экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом
исследования, а также его целями и задачами.
В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих:
физических, интеллектуальных, социальных, технологических и
интегративных.
Физические - способности, ограниченные определенными пределами
работника,
которые используются в значительной степени.
Интеллектуальные - способности, четких границ не имеющие,
11
используются лишь частично.
Социальные отношения и связи - порожденные коллективной
деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны
при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал
кадров организации.
Социальная общность работников - образующая команду, отличается
целостностью, выражается в единых или согласованных целях, задачах,
технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал
способствует развитию коммуникативных
способностей персонала [26,с.42].
Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или
недостаточно развитых способностей.
Значительным фактором формирования потенциала является
профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.
Основными принципами комплексной оценки кадрового потенциала
являются объективность, системность, своевременность и полнота.
Концептуальной основой комплексной оценки кадрового потенциала
является системный подход [13,с.21].
Наличие не связанных друг
с другом критериев оценки и их разная
значимость в различных ситуациях затрудняет интегрированную оценку
трудовых ресурсов.
На уровне организации используется комплексный подход к оценке
потенциала: ресурсы, резервы, потенции как мера способности, степень
нереализованных возможностей, условия и факторы влияния, уровень развития
и качество.
Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации
приведены на
рис. 1.
В соответствии с рис.1, кадровый потенциал организации, выступая в
единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе
одновременно три уровня связей и отношений [40, с. 53]:
– во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность
12
свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих
ее возможность функционирования и развития. В этом плане понятие
«потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;
Рисунок 1 - Модель структуры и характеристики кадрового
потенциала организации [40, с. 53]
– во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического
применения и использования способностей персонала. Это позволяет провести
различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой
своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».
– в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой
деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и
приобретает новые знания и способности. Представляя собой единство
устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве
«потенции» элементы будущего развития.
Управление кадровым потенциалом современной организации должно
базироваться на следующих
принципах [8,с.75]:
13
– соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности
выполняемых трудовых функций и видов работ;
– обусловленность структуры трудового потенциала материально-
вещественными факторами производства;
– эффективное использование трудового потенциала;
– создание условий для профессионально-квалификационного развития
персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков
работников.
Основными задачами оценки кадрового потенциала являются:
1. Оценка текущей стратегии организации, включая положение на рынке
труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой
управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней.
2. Оценка технологии управления персоналом
, включая анализ отбора и
найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы
обучения и профессионального продвижения.
3. Оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и
контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений
достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов
организации в части управления персоналом, а также предупреждающих
образование различного рода организационных патологий.
4.
Обеспечение соответствия результатов управления персоналом
системе внешних, внутренних ситуационных условий и стратегии организации,
соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях
управления персоналом друг другу [36, с.68].
5. Обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям
организации.
6. Формирование эффективной системы стратегического и оперативного
планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения
персонала, проведения
кадровой политики.
7. Оценка показателей результативности труда, его условий, анализ
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3426