Дипломная работа: Анализ кадрового потенциала организации (на примере ООО «Proprezent»)

Скачать файл

Заказать новую работу

Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам

трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников,

использования средств на заработную плату.

8. Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры

управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур,

создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на

функциональном и административном уровнях подчинения и функционального

взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков.

9. Оценка работы кадровой

службы, включая уточнение обязанностей и

ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности

организации.

10. Разработка рекомендаций относительно изменений в политике и

стратегии управления персоналом, улучшение формирования и использования

кадров [16, с.69].

Основными источниками информации, используемой для проведения

оценки кадрового потенциала, являются законы и инструкции в области

управления трудом и трудовыми отношениями, трудовые

показатели

организации, результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Сущность рационального использования кадрового потенциала

организации заключается в более полном выявлении и реализации

способностей каждого работника, усилении творческого и содержательного

характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня

работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей

оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности. С

точки зрения современного менеджмента развитие кадрового потенциала

рассматривается как главный резерв повышения эффективности работы

организации. При этом инвестирование в развитие кадров играет часто

большую роль, чем инвестиции, направляемые на модернизацию оборудования

или на увеличение производственных мощностей.

При оценке потенциала персонала затрагивается вопрос эффективности

работы всей организации, т.е. она является базисом

для принятия решений по

развитию, как персонала, так и всей организации.

В идеале анализ кадрового потенциала служба управления персоналом

должна проводить регулярно. Неизбежность процесса анализа проявляется еще

на стадии разработки бизнес-планов, в принятии решений, которые связаны с

изменениями в бизнесе, структуре самой организации, при планировании

перемещений, при осуществлении приема на работу, при проведении оценки

аттестации [14,с. 14].

В решении задач по определению источников и путей удовлетворения

организации человеческими ресурсами за основу берутся выработанные

критерии пригодности сотрудников к занятию той или иной должности или

рабочего места. Но поскольку анализ кадрового потенциала затрагивает не

материальные объекты, а живых людей, во внимание принимаются не только

факторы экономической

направленности, но и социально-психологические, а

принятие любого решения имеет определенную степень вероятности и риска.

Анализ кадрового потенциала организации необходим, чтобы определить

степень обеспечения компании кадровым составом, необходимым для

выполнения текущих задач организации и в расчете на перспективу. А также

чтобы определить адекватность сотрудников задачам и перспективам

развития. Возрастает актуальность методов

анализа кадрового потенциала

организации [2, с.93].

1.2 Состав необходимых свойств оценки кадрового потенциала

предприятия

Анализ кадрового потенциала предполагает, с одной стороны, оценку

уровня возможностей выполнения персонала стоящих перед предприятием

текущих задач, а с другой стороны, возможностей персонала выполнять

перспективные задачи.

Состав необходимых свойств оценки кадрового потенциала предприятия

зависит от характера и

условий его функционирования (работы). Свойства,

необходимые для оценки кадрового потенциала предприятия, во многом

определяются функциональным назначением организации, условиями

деятельности и т.д.

Количество уровней иерархической структурной схемы свойств оценки

персонала, необходимых и достаточных для оценки его потенциала как уровня

качества, а также количество оцениваемых элементов на каждом из уровней во

многом определяются как сложностью структуры организации, с одной

стороны, так и стремлением исследователей выделить

те или иные значимые

особенности оцениваемого предприятия в динамике его развития, с другой

стороны.

Социально-экономический анализ использования персонала

предприятия выполняется по четырем группам (см. приложение 1), на каждом

из которых проводится укрупненный (по предприятию в целом) и детальный

(по каждому структурному подразделению и виду деятельности) анализ

[33,с.211]:

– анализ состояния персонала предприятия;

– анализ обеспеченности персоналом;

– анализ аттестации рабочих мест и сотрудников;

– анализ внутренних резервов от снижения затрат на использование

рабочей силы.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и

показателем постоянства кадров.

Оборот кадров - это совокупность принятых на работу и выбывших

работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной

численностью работников за определенный период.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими

коэффициентами [6, с.127].

Коэффициент общего оборота - это

отношение суммарного числа

принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности

работников (1):

Коб = (Чвыб + Чпр) / Ч * 100% , (1)

Где:

– Чвыб – численность работников, уволенных по всем причинам за

определенный период, чел.,

– Чпр – численность работников, принятых за данный период, чел.,

– Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по приему - это отношение числа принятых за

отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период

(2):

Кпр = Чпр / Ч * 100% , (2)

Где:

– Чпр – численность работников, принятых за данный период, чел.

– Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по выбытию - это отношение выбывших

работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же

период (3):

Квыб = Чвыб / Ч * 100% , (3)

Где:

– Чвыб – численность работников, уволенных по всем причинам за

определенный период, чел.,

– Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести – это отношение излишнего оборота к

среднесписочной численности персонала за период (4):

Ктек = Чув / Ч * 100% , (4)

Где:

– Чув – число работников, уволенных за данный период по собственному

желанию, за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, чел.,

– Ч – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при

оценке уровня организации управления производством как на предприятии в

целом, так и в отдельных подразделениях (5):

Кст = 1 – Чув / (Ч + Чn) , (5)

Где:

– Чув – число работников, уволенных за данный период по собственному

желанию, за прогул или другие нарушения трудовой дисциплины, чел.,

– Ч – среднесписочная численность персонала,

– Чn – численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение

работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь

принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности

принятых работников за период на численность работников, выбывших по

различным основаниям за этот период (6):

Квосп = Чпр / Чвыб * 100% , (6)

Где:

– Чпр – численность работников, принятых за данный период, чел.,

– Чвыб – численность работников, уволенных по всем причинам за

определенный период, чел.

Анализ использования трудового потенциала.

Включает оценку отрицательного влияния на эффективность

деятельности предприятия таких факторов, как текучесть, абсентеизм

(самовольный невыход сотрудника на работу), производственная

заболеваемость и травматизм, недостатки в организации труда, деятельности и

управления. Повышение эффективности производства за счет использования

резервов от устранения негативных влияний ниже перечисленных факторов

происходит в результате увеличения эффективного фонда рабочего времени.

Это достигается в процессе сокращения внутрисменных целодневных потерь

рабочего времени.

Отметим, что все перечисленные показатели по четырем группам могут

быть оценены относительно норматива (базы) по выражению. Это приведет все

Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3426

Смотрите также:



17. Введение 18. Линейные программы 19. Ветвления 20. Программирование циклических алгоритмов
Сборные железобетонные ребристые плиты перекрытия
_-___-~1
_3 тема - Диффузия
_Роджерс Карл, Брак и его альтернативы
_Штерн Вильям, Дифференциальная психология и ее методические основы
- Описание типа СЭТ7009
- Программа ГПИ