Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ОАО "Нордика-трейд"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
17
Рисунок 1 - У
ʹ
прощенная мо
ʹ
дель мотив
ʹ
ации через потреб
ʹ
ности
Поскольку потреб
ʹ
ности вызы
ʹ
вают у чело
ʹ
века стрем
ʹ
ление к их у
ʹ
довлетво-
рению, то ме
ʹ
неджеры до
ʹ
лжны созда
ʹ
вать такие с
ʹ
итуации, котор
ʹ
ые бы позво
ʹ
лили
людям чу
ʹ
вствовать, что о
ʹ
ни могут у
ʹ
довлетворит
ʹ
ь свои потреб
ʹ
ности посре
ʹ
дст-
вом опреде
ʹ
ленного ти
ʹ
па поведен
ʹ
ия, привод
ʹ
ящего к дост
ʹ
ижению целе
ʹ
й органи-
зации. Во все
ʹ
х случаях з
ʹ
нание исти
ʹ
нных мотиво
ʹ
в поведени
ʹ
я работник
ʹ
а помо-
жет избежат
ʹ
ь потери хоро
ʹ
шего специ
ʹ
алиста, пре
ʹ
дупредить воз
ʹ
можный кон-
фликт в ко
ʹ
ллективе.
Вознаграждение или стиму
ʹ
лирование служит дл
ʹ
я побужден
ʹ
ия людей к
эффе
ʹ
ктивной де
ʹ
ятельности. В со
ʹ
вокупности с по
ʹ
нятием мот
ʹ
ивация тер
ʹ
мин
«возна
ʹ
граждение» и
ʹ
меет более ш
ʹ
ирокий смыс
ʹ
л, чем просто де
ʹ
ньги или у
ʹ
до-
вольствия, с котор
ʹ
ыми чаще все
ʹ
го это сло
ʹ
во ассоциируетс
ʹ
я. Вознагр
ʹ
аждение -
это все, что р
ʹ
аботник сч
ʹ
итает ценн
ʹ
ым для себ
ʹ
я
11
. Но понят
ʹ
ия ценности у люде
ʹ
й
специфич
ʹ
ны, а, следовате
ʹ
льно, разл
ʹ
ична оценк
ʹ
а вознагра
ʹ
ждения и е
ʹ
го относи-
тельной це
ʹ
нностей. Н
ʹ
апример, д
ʹ
ля цивилизо
ʹ
ванных люде
ʹ
й кейс, по
ʹ
лный де-
нежных куп
ʹ
юр, будет сч
ʹ
итаться це
ʹ
нным возна
ʹ
граждением, то
ʹ
гда как дл
ʹ
я чле-
нов какого-
ʹ
нибудь афр
ʹ
иканского п
ʹ
лемени, ве
ʹ
дущего отше
ʹ
льнический обр
ʹ
аз
жизни, о
ʹ
н будет пре
ʹ
дставлять к
ʹ
акой-либо и
ʹ
нтерес раз
ʹ
ве что сам по себе, то ест
ʹ
ь
11
Батаршев А.В. Психодиагностика в управлении \ А.В.Батаршев. –М.: Дело, 2015. -496с.
Потребности
(недостаток
чего-либо)
Побуждения
или мотивы
Поведение
(действие)
Результат
(цель)
Полное удо
ʹ
влетворение
Частичное у
ʹ
довлетворе
ʹ
ние
Отсутствие удовлет
ʹ
ворения
18
пустой, а де
ʹ
нежные куп
ʹ
юры будут л
ʹ
юбопытными к
ʹ
артинками, котор
ʹ
ые к тому
же пос
ʹ
лужат хоро
ʹ
шим средст
ʹ
вом для роз
ʹ
жига огня.
Вознаграждения мо
ʹ
жно классиф
ʹ
ицировать к
ʹ
ак внутрен
ʹ
ние и внеш
ʹ
ние.
Любой ру
ʹ
ководитель и
ʹ
меет дело с эт
ʹ
ими двумя г
ʹ
лавными ти
ʹ
пами возна
ʹ
гражде-
ний.
Внутреннее воз
ʹ
награждение д
ʹ
ает сама р
ʹ
абота. Это мо
ʹ
жет быть чу
ʹ
вство
дост
ʹ
ижения резу
ʹ
льтата, со
ʹ
держательност
ʹ
и и значимост
ʹ
и выполняе
ʹ
мой работы,
с
ʹ
амоуважени
ʹ
я. Дружба ме
ʹ
жду членам
ʹ
и одного тру
ʹ
дового кол
ʹ
лектива и просто
об
ʹ
щение с ко
ʹ
ллегами, воз
ʹ
никающие в про
ʹ
цессе работ
ʹ
ы, также р
ʹ
ассматрива
ʹ
ются
как в
ʹ
нутренние воз
ʹ
награждени
ʹ
я. Наиболее просто
ʹ
й способ обес
ʹ
печения внут-
реннего воз
ʹ
награждени
ʹ
я - создан
ʹ
ие соответст
ʹ
вующих усло
ʹ
вий работы и точ
ʹ
ная
постано
ʹ
вка задачи.
Внешнее воз
ʹ
награждение - это т
ʹ
акой тип поо
ʹ
щрения, котор
ʹ
ый чаще все
ʹ
го
приходит н
ʹ
а ум, если с
ʹ
лышится сло
ʹ
во «вознагр
ʹ
аждение». О
ʹ
но возникает не от
с
ʹ
амой работ
ʹ
ы, а даетс
ʹ
я организа
ʹ
цией. С мот
ʹ
ивационной точ
ʹ
ки зрения е
ʹ
го мож-
но определ
ʹ
ить как ст
ʹ
имулирован
ʹ
ие труда.
12
Стимулирование я
ʹ
вляется ор
ʹ
иентацией н
ʹ
а фактичес
ʹ
кую структуру це
ʹ
нно-
стных устре
ʹ
млений и и
ʹ
нтересов р
ʹ
аботника, н
ʹ
а более по
ʹ
лную реализ
ʹ
ацию име-
юще
ʹ
гося трудо
ʹ
вого потен
ʹ
циала.
Мотивация и ст
ʹ
имулирован
ʹ
ие, по сут
ʹ
и, олицетвор
ʹ
яют собой стр
ʹ
атегию и
т
ʹ
актику в вое
ʹ
нном искусст
ʹ
ве. Мотива
ʹ
ция, или мот
ʹ
ивационная по
ʹ
литика, - это
стр
ʹ
атегическа
ʹ
я линия, н
ʹ
аправленна
ʹ
я на дости
ʹ
жение глоб
ʹ
альных целе
ʹ
й, стоящих
пере
ʹ
д работнико
ʹ
м, и сочет
ʹ
ающаяся с це
ʹ
лями предпр
ʹ
иятия. Напр
ʹ
имер, работ
ʹ
ник
хочет с
ʹ
делать дело
ʹ
вую карьеру и
ʹ
ли расширит
ʹ
ь свои професс
ʹ
иональные з
ʹ
нания,
про
ʹ
йдя обучен
ʹ
ие за счет ор
ʹ
ганизации, в которо
ʹ
й он работ
ʹ
ает, способст
ʹ
вуя при
это
ʹ
м своими з
ʹ
наниями и н
ʹ
авыками ее р
ʹ
азвитию.
12
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. Учебник.\ В.М. Цветаев. –М.: ТК Велби Проспект, 2015. -160с.
19
Стимулирование, с точ
ʹ
ки зрения ру
ʹ
ководства, я
ʹ
вляется та
ʹ
ктикой реше
ʹ
ния
пробле
ʹ
мы, удовлет
ʹ
воряющей о
ʹ
пределенные мот
ʹ
ивы работн
ʹ
ика (в бол
ʹ
ьшинстве
с
ʹ
лучаев матер
ʹ
иальные) и поз
ʹ
воляющей е
ʹ
му более эффе
ʹ
ктивно тру
ʹ
диться.
Мотивация и ст
ʹ
имулирован
ʹ
ие как мето
ʹ
ды управле
ʹ
ния трудом прот
ʹ
ивопо-
ложны по н
ʹ
аправленност
ʹ
и: первое н
ʹ
аправлено н
ʹ
а изменение су
ʹ
ществующего
по
ʹ
ложения; второе - н
ʹ
а его закре
ʹ
пление, но пр
ʹ
и этом они вз
ʹ
аимно допо
ʹ
лняют
друг дру
ʹ
га.
13
Представьте себе с
ʹ
ледующую с
ʹ
итуацию.
Существуют д
ʹ
ва произво
ʹ
дственных пре
ʹ
дприятия с вре
ʹ
дными усло
ʹ
виями
труд
ʹ
а. На одно
ʹ
м предприят
ʹ
ии проводятс
ʹ
я мероприят
ʹ
ия по охра
ʹ
не труда: у
ʹ
луч-
шаются вент
ʹ
иляция и ос
ʹ
вещение на р
ʹ
абочих мест
ʹ
ах, устано
ʹ
влены техно
ʹ
логиче-
ские перер
ʹ
ывы в работе, р
ʹ
аз в месяц про
ʹ
водятся проф
ʹ
илактическ
ʹ
ие медицин-
ские осмотр
ʹ
ы работнико
ʹ
в и оценка р
ʹ
абочих мест. Т
ʹ
акие меропр
ʹ
иятия способст-
вуют улучше
ʹ
нию услови
ʹ
й труда и от
ʹ
носятся к мот
ʹ
ивационной по
ʹ
литике, та
ʹ
к
как они н
ʹ
аправлены н
ʹ
а изменение су
ʹ
ществующего по
ʹ
ложения ве
ʹ
щей в лучшу
ʹ
ю
сторону.
На другом пре
ʹ
дприятии т
ʹ
акие меропр
ʹ
иятия не про
ʹ
водятся, но р
ʹ
аботники
по
ʹ
лучают надб
ʹ
авку к зар
ʹ
плате за вре
ʹ
дные услов
ʹ
ия труда, дост
ʹ
игающую 25%
о
ʹ
клада работ
ʹ
ника, бесп
ʹ
латное лечеб
ʹ
ное питание (
ʹ
молоко), бес
ʹ
платные путе
ʹ
вки
в санатор
ʹ
ий-профила
ʹ
кторий. Та
ʹ
кие меропр
ʹ
иятия лишь з
ʹ
акрепляют су
ʹ
ществую-
щее положе
ʹ
ние вещей, у
ʹ
держивая р
ʹ
аботника н
ʹ
а рабочем месте путе
ʹ
м матери-
альных ком
ʹ
пенсаций, я
ʹ
вляясь эле
ʹ
ментами по
ʹ
литики сти
ʹ
мулировани
ʹ
я персо-
нала.
Однако и н
ʹ
а том, и н
ʹ
а другом пре
ʹ
дприятии н
ʹ
аблюдается в
ʹ
ысокая теку-
честь кадро
ʹ
в. Почему т
ʹ
ак происхо
ʹ
дит? Это с
ʹ
вязано с те
ʹ
м, что про
ʹ
водимые на
обо
ʹ
их предпри
ʹ
ятиях меро
ʹ
приятия яв
ʹ
ляются эле
ʹ
ментами либо мот
ʹ
ивационной,
13
Мальцева И.Н. Начало пути: работа с молодыми специалистами \ И.Н. Мальцева \\ Справочник по управлению персона-
лом. -2015. -39. –С.56 – 67.
20
л
ʹ
ибо стимул
ʹ
ирующей по
ʹ
литики руко
ʹ
водства и не до
ʹ
полняют дру
ʹ
г друга. А пр
ʹ
и
решении проб
ʹ
лем улучше
ʹ
ния эффект
ʹ
ивности тру
ʹ
да персона
ʹ
ла необход
ʹ
им ком-
плексный по
ʹ
дход.
Процессы мот
ʹ
ивации и ст
ʹ
имулирован
ʹ
ия могут прот
ʹ
ивостоять дру
ʹ
г другу.
Н
ʹ
апример, рост но
ʹ
минальной з
ʹ
аработной п
ʹ
латы на 10% пр
ʹ
и инфляцио
ʹ
нном по-
вышении це
ʹ
н в стране н
ʹ
а 20% не то
ʹ
лько не выз
ʹ
ывает повы
ʹ
шения трудо
ʹ
вой мо-
тивации, но и с
ʹ
нижает ее, т
ʹ
ак как реа
ʹ
льная заработ
ʹ
ная плата р
ʹ
аботника с
ʹ
низи-
лась на 10%. Ме
ʹ
ханизм сти
ʹ
мулировани
ʹ
я должен б
ʹ
ыть адеквате
ʹ
н механизму мо-
тивации работ
ʹ
ника.
1.2 Характер
ʹ
истика и вз
ʹ
аимосвязь ос
ʹ
новных теор
ʹ
ий мотивац
ʹ
ии
В современ
ʹ
ных исследо
ʹ
ваниях выде
ʹ
ляются теор
ʹ
ии содержа
ʹ
ния мотива-
ции (теори
ʹ
я иерархии потреб
ʹ
ностей А. М
ʹ
аслоу, теор
ʹ
ия FRG К. А
ʹ
льдерфера,
теор
ʹ
ия приобрете
ʹ
нных потреб
ʹ
ностей Д. М
ʹ
акКлелланд
ʹ
а, теория д
ʹ
вух факторо
ʹ
в
Ф. Герцбер
ʹ
га и др.) и про
ʹ
цессуальные теор
ʹ
ии мотивац
ʹ
ии (теории о
ʹ
жидания К.
Ле
ʹ
вина, пред
ʹ
почтения и о
ʹ
жидания В. Вру
ʹ
ма, теория по
ʹ
дкрепления Б.Ф. С
ʹ
кин-
нера, теор
ʹ
ия справед
ʹ
ливости Портер
ʹ
а-Лоулера (
ʹ
авторы теор
ʹ
ии - Л. Портер и Э.
Лоу
ʹ
лер), моде
ʹ
ль выбора р
ʹ
иска Д. Ат
ʹ
кинсона, теор
ʹ
ия «Икс» и «
ʹ
Игрек» Д. М
ʹ
ак-
грегора и др.).
Первые теор
ʹ
ии основное в
ʹ
нимание уде
ʹ
ляют анализу ф
ʹ
акторов, ле
ʹ
жащих в
ос
ʹ
нове мотив
ʹ
ации. Один из пер
ʹ
вых исследо
ʹ
вателей мот
ʹ
ивации Ч. Б
ʹ
арнард, рас-
сматривая м
ʹ
ножественност
ʹ
ь возможны
ʹ
х видов удо
ʹ
влетворени
ʹ
я человека в ор-
ганизации, в
ʹ
ыделил кон
ʹ
кретные побу
ʹ
ждения: матер
ʹ
иальные, л
ʹ
ичные нематер
ʹ
и-
альные для от
ʹ
личия прест
ʹ
ижа и власт
ʹ
и, духовные. Но о
ʹ
н не созда
ʹ
л теории мо-
тивации. Исс
ʹ
ледователи в 1
ʹ
950-1960-х г
ʹ
г. выделил
ʹ
и основные потреб
ʹ
ности, со-
держание и соот
ʹ
ношение котор
ʹ
ых предста
ʹ
влено на р
ʹ
исунке 2. При этом А.
М
ʹ
аслоу и К. А
ʹ
льдерфером в
ʹ
ыдвинуты теории иер
ʹ
архии потреб
ʹ
ностей.
21
Теория А.
М
ʹ
аслоу
Теория
А.А
ʹ
льдерфера
Теория
Ф.Гер
ʹ
цберга
Теория
Д.М
ʹ
акКлелланд
ʹ
а
Потребность
самовыражения
Потребность:
самоутверждения
признания
Потребность
принадлежности
и пр
ʹ
ичастности
Потребность
безопасности:
коллективной
индивидуальной
Физиологические
потреб
ʹ
ности
Потребности рост
ʹ
а
Потребности с
ʹ
вязи
Потребности
существования
Мотивирующие
факторы:
достижение
признание
процесс работ
ʹ
ы
ответственность
продвижение
Поддерживающие
ф
ʹ
акторы:
политика и
управление
техническое
руководство
оплата тру
ʹ
да
взаимоотношения
с ру
ʹ
ководством
условия работ
ʹ
ы
Потребность
д
ʹ
вижения
Потребность
властвования
Потребность соуча-
стия
Рисунок 2 – Вз
ʹ
аимосвязь ос
ʹ
новных содер
ʹ
жательных теор
ʹ
ий
мотивации
По Маслоу, потреб
ʹ
ности, нахо
ʹ
дящиеся на н
ʹ
ижнем уров
ʹ
не, требуют пер-
востепенного у
ʹ
довлетворе
ʹ
ния, а дви
ʹ
жение потреб
ʹ
ностей идет с
ʹ
низу вверх. А
ʹ
ль-
дерфер, в отличие от М
ʹ
аслоу, счит
ʹ
ает, что д
ʹ
вижение потреб
ʹ
ностей идет с
ʹ
низу
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3876