Дипломная работа: Анализ методов мотивации персонала организации на примере ОАО "Нордика-трейд"
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
27
учре
ʹ
ждение, по
ʹ
лучать путе
ʹ
вки в санатор
ʹ
ий, обеспеч
ʹ
ивающую воз
ʹ
можность об-
щения, воз
ʹ
можность з
ʹ
аслужить у
ʹ
важение окру
ʹ
жающих, про
ʹ
движения по
с
ʹ
лужбе.
Содержательная н
ʹ
аполненност
ʹ
ь мотиваци
ʹ
и личности о
ʹ
пределяетс
ʹ
я не
только т
ʹ
ипом мотив
ʹ
ации, но и стру
ʹ
ктурой пра
ʹ
ктических требо
ʹ
ваний к работе,
бо
ʹ
гатством и с
ʹ
илой мотив
ʹ
ации. При это
ʹ
м богатство мот
ʹ
ивации опре
ʹ
деляется
к
ʹ
ак количест
ʹ
во и разнообр
ʹ
азие потреб
ʹ
ностей и б
ʹ
лаг, значи
ʹ
мых для ин
ʹ
дивида и
у
ʹ
довлетворяе
ʹ
мых им посре
ʹ
дством тру
ʹ
довой деяте
ʹ
льности.
А сила мот
ʹ
ивации - это су
ʹ
ммарная инте
ʹ
нсивность стре
ʹ
мления удо
ʹ
влетво-
рить значи
ʹ
мые потреб
ʹ
ности. Уро
ʹ
вень силы мот
ʹ
ивации может б
ʹ
ыть принят д
ʹ
ля
классиф
ʹ
икации пос
ʹ
ледней на мот
ʹ
ивы достиже
ʹ
ния и моти
ʹ
вы сохране
ʹ
ния (избе-
жания).
Мотивация дост
ʹ
ижения источ
ʹ
ник повыше
ʹ
ния активност
ʹ
и, мотивац
ʹ
ия со-
хранения по
ʹ
ддерживает а
ʹ
ктивность н
ʹ
а том уров
ʹ
не, которы
ʹ
й позволяет избе
ʹ
гать
санкц
ʹ
ий, связан
ʹ
ных с огра
ʹ
ничением и
ʹ
ли сокраще
ʹ
нием получ
ʹ
аемых благ. Ос-
новная масс
ʹ
а работнико
ʹ
в в настоя
ʹ
щее время от
ʹ
носится к т
ʹ
ипу мотива
ʹ
ции, мо-
тивационное я
ʹ
дро которы
ʹ
х основано н
ʹ
а высокой (
ʹ
в их поним
ʹ
ании) заработ
ʹ
ной
плате (
ʹ
второй тип мот
ʹ
ивации). И
ʹ
х мотивы н
ʹ
аправлены н
ʹ
а избежание со
ʹ
краще-
ния получае
ʹ
мых благ (со
ʹ
хранения и
ʹ
х).
На трудову
ʹ
ю мотиваци
ʹ
ю влияют р
ʹ
азличные ст
ʹ
имулы: систе
ʹ
ма экономи-
ческих нор
ʹ
мативов и л
ʹ
ьгот, урове
ʹ
нь заработ
ʹ
ной платы и с
ʹ
праведливост
ʹ
ь рас-
пределения до
ʹ
ходов, усло
ʹ
вия и содер
ʹ
жательност
ʹ
ь труда, от
ʹ
ношения в се
ʹ
мье,
колле
ʹ
ктиве, приз
ʹ
нание со сторо
ʹ
ны окружаю
ʹ
щих и карьер
ʹ
ные сообра
ʹ
жения,
творчес
ʹ
кий порыв и и
ʹ
нтересная р
ʹ
абота, жел
ʹ
ание самоут
ʹ
вердиться и посто
ʹ
ян-
ный риск, жест
ʹ
кие внешние ко
ʹ
манды и внутре
ʹ
нняя культур
ʹ
а и т.п.
18
18
Малком М., Практика работы с персоналом \ М. Малком, Д. Триша . –М.: HIPPO, 2015. -336с.
28
1.3 Виды и фор
ʹ
мы стимулиро
ʹ
вания персо
ʹ
нала в орг
ʹ
анизации
Важнейшим в
ʹ
идом стиму
ʹ
лирования я
ʹ
вляется матер
ʹ
иальное, пр
ʹ
изванным
и
ʹ
грать веду
ʹ
щую роль в по
ʹ
вышении тру
ʹ
довой акти
ʹ
вности работ
ʹ
ников. Этот в
ʹ
ид
состоит из м
ʹ
атериально-
ʹ
денежного и м
ʹ
атериально-
ʹ
неденежного
ст
ʹ
имулирования, после
ʹ
днее содер
ʹ
жит часть со
ʹ
циальных ст
ʹ
имулов.
Вторым нем
ʹ
аловажным я
ʹ
вляется ду
ʹ
ховное сти
ʹ
мулирование, которое со-
держит в себе со
ʹ
циальные, мор
ʹ
альные, эстет
ʹ
ические, со
ʹ
циально-по
ʹ
литические
и и
ʹ
нформацион
ʹ
ные стимул
ʹ
ы. В психо
ʹ
логическом по
ʹ
дходе мора
ʹ
льное сти-
му
ʹ
лирование яв
ʹ
ляется само
ʹ
й развитой и ш
ʹ
ироко приме
ʹ
няющейся по
ʹ
дсистемой
духовного ст
ʹ
имулирован
ʹ
ия труда.
Согласно о
ʹ
дной из рас
ʹ
ширенной тр
ʹ
актовки мор
ʹ
альные сти
ʹ
мулы отож-
дествляются со все
ʹ
й совокупност
ʹ
ью этическ
ʹ
их и нравст
ʹ
венных мот
ʹ
ивов пове-
дения челове
ʹ
ка. Однако к об
ʹ
ласти мора
ʹ
льного сти
ʹ
мулировани
ʹ
я относитс
ʹ
я толь-
ко ч
ʹ
асть этичес
ʹ
ких категор
ʹ
ий, а имен
ʹ
но те, котор
ʹ
ые отражают о
ʹ
ценку чело
ʹ
века
и его по
ʹ
ведения окру
ʹ
жающими и и
ʹ
м самим.
19
Рассмотрим су
ʹ
ществующую к
ʹ
лассификац
ʹ
ию видов ст
ʹ
имулирован
ʹ
ия, ко-
торая предст
ʹ
авлена на р
ʹ
исунке 4.
19
Путеводитель по кадровому менеджменту. Адаптация персонала. Выпуск 4 / Наталья Володина - Begin Group, 2016 г. -
144 с.
29
Рисунок 4. К
ʹ
лассификац
ʹ
ия видов ст
ʹ
имулирован
ʹ
ия
Тарифная с
ʹ
истема слу
ʹ
жит основн
ʹ
ым средство
ʹ
м учета качест
ʹ
ва труда и
отр
ʹ
ажения его в з
ʹ
аработной п
ʹ
лате. Она пре
ʹ
дставляет собо
ʹ
й совокупност
ʹ
ь нор-
мативов, пр
ʹ
и помощи котор
ʹ
ых произво
ʹ
дится диффере
ʹ
нциация и ре
ʹ
гулирование
з
ʹ
аработной п
ʹ
латы различ
ʹ
ных групп р
ʹ
аботников в з
ʹ
ависимости от с
ʹ
ложности,
ус
ʹ
ловий труд
ʹ
а в целях обес
ʹ
печения необ
ʹ
ходимого е
ʹ
динства мер
ʹ
ы труда и е
ʹ
го
оплаты.
Материально-денежное ст
ʹ
имулирован
ʹ
ие - это поо
ʹ
щрение работ
ʹ
ников де-
нежными вы
ʹ
платами по резу
ʹ
льтатам тру
ʹ
довой деяте
ʹ
льности
20
.
Применение м
ʹ
атериально-
ʹ
денежных ст
ʹ
имулов поз
ʹ
воляет регу
ʹ
лировать
по
ʹ
ведение объе
ʹ
ктов управ
ʹ
ления на ос
ʹ
нове испол
ʹ
ьзования р
ʹ
азличных де
ʹ
нежных
вып
ʹ
лат и санк
ʹ
ций.
Выбор рацио
ʹ
нальных фор
ʹ
м и систем о
ʹ
платы труд
ʹ
а персонал
ʹ
а имеет важ-
нейшее соц
ʹ
иально-эко
ʹ
номическое з
ʹ
начение дл
ʹ
я каждого пре
ʹ
дприятия в
ус
ʹ
ловиях рыночны
ʹ
х отношени
ʹ
й. Формы и с
ʹ
истемы опл
ʹ
аты труда р
ʹ
аботников
соз
ʹ
дают на все
ʹ
х уровнях хоз
ʹ
яйствовани
ʹ
я материал
ʹ
ьную основу р
ʹ
азвития
20
Вересов Н.Н. Психология управления. Учебное пособие \ Н.Н.Вересов. –Москва – Воронеж: НПО «МОДЭК», 2014. -224с
30
че
ʹ
ловеческого к
ʹ
апитала, р
ʹ
ационально
ʹ
го использо
ʹ
вания рабоче
ʹ
й силы и эф-
фе
ʹ
ктивного у
ʹ
правления персо
ʹ
налом всех к
ʹ
атегорий. Воз
ʹ
награждение персо
ʹ
нала
за тру
ʹ
д или компенсация р
ʹ
аботникам з
ʹ
атрачиваем
ʹ
ых усилий и
ʹ
грает весь
ʹ
ма су-
ществе
ʹ
нную роль в пр
ʹ
ивлечении тру
ʹ
довых ресурсо
ʹ
в на предпр
ʹ
иятия, в
мот
ʹ
ивировании, ис
ʹ
пользовании и со
ʹ
хранении необ
ʹ
ходимых спе
ʹ
циалистов в
ор
ʹ
ганизации и
ʹ
ли на фирме.
Неэффективная и
ʹ
ли несправе
ʹ
дливая систе
ʹ
ма вознагр
ʹ
аждения мо
ʹ
жет вы-
звать у работ
ʹ
ников неудо
ʹ
влетворенност
ʹ
ь, как раз
ʹ
мерами, та
ʹ
к и способ
ʹ
ами опре-
деления и р
ʹ
аспределен
ʹ
ия доходов, что в ко
ʹ
нечном ито
ʹ
ге может по
ʹ
влечь за со-
бой снижен
ʹ
ие продукт
ʹ
ивности тру
ʹ
да, качест
ʹ
ва продукц
ʹ
ии, наруше
ʹ
ние трудово
ʹ
й
дисципли
ʹ
ны и т.д.
Связь возн
ʹ
аграждения р
ʹ
аботников с ф
ʹ
актическим
ʹ
и результат
ʹ
ами произ-
водственной де
ʹ
ятельности те
ʹ
х или иных ор
ʹ
ганизаций осу
ʹ
ществляетс
ʹ
я с помо-
щью используе
ʹ
мых ими фор
ʹ
м и систем з
ʹ
аработной п
ʹ
латы. Они о
ʹ
пределяют ме-
ханизм зав
ʹ
исимости воз
ʹ
награждени
ʹ
я каждого р
ʹ
аботника от резу
ʹ
льтативност
ʹ
и
трудовой де
ʹ
ятельности. В л
ʹ
юбой орган
ʹ
изации тру
ʹ
д, затраче
ʹ
нный конкрет
ʹ
ным
исполн
ʹ
ителем, мо
ʹ
жет быть в
ʹ
ыражен кол
ʹ
ичеством отр
ʹ
аботанного и
ʹ
м рабочего
вре
ʹ
мени или объе
ʹ
мом произве
ʹ
денной про
ʹ
дукции, вы
ʹ
полненных р
ʹ
абот или
о
ʹ
казанных услу
ʹ
г. В завис
ʹ
имости от то
ʹ
го, в каки
ʹ
х экономичес
ʹ
ких показате
ʹ
лях
измеряются затр
ʹ
аты или резу
ʹ
льтаты тру
ʹ
да, принято р
ʹ
азличать по
ʹ
временную и
с
ʹ
дельную фор
ʹ
мы оплаты тру
ʹ
да персона
ʹ
ла.
При повреме
ʹ
нной оплате ве
ʹ
личина воз
ʹ
награждени
ʹ
я работник
ʹ
а зависит от
ф
ʹ
актически отр
ʹ
аботанного р
ʹ
абочего вре
ʹ
мени, а пр
ʹ
и сдельной - от объе
ʹ
ма вы-
полненных р
ʹ
абот и услу
ʹ
г.
В современ
ʹ
ной практи
ʹ
ке часто ис
ʹ
пользуются с
ʹ
мешанные с
ʹ
истемы.
Заработная п
ʹ
лата - важнейш
ʹ
ая часть с
ʹ
истемы опл
ʹ
аты и стиму
ʹ
лирования
тру
ʹ
да, один из и
ʹ
нструменто
ʹ
в воздейст
ʹ
вия на эффе
ʹ
ктивность тру
ʹ
да работни
ʹ
ка
21
.
21
Егоршин А.П. Управление персоналом. \ А.П. Егоршин - Н.Новгород: НИМБ, 2018.- 240с.
31
Большинство ру
ʹ
ководителе
ʹ
й считает, что, ес
ʹ
ли они не с
ʹ
могут пред
ʹ
ложить
сол
ʹ
идную зарп
ʹ
лату или в
ʹ
нушительные пре
ʹ
миальные, л
ʹ
юди будут ле
ʹ
ниться, не
чу
ʹ
вствуя дост
ʹ
аточных ст
ʹ
имулов. Но с
ʹ
ледует бол
ʹ
ьше заботит
ʹ
ься не о то
ʹ
м, с чего
п
ʹ
латить высо
ʹ
кие оклады, а о то
ʹ
м, чтобы обес
ʹ
печить сво
ʹ
им сотрудн
ʹ
икам спра-
ведливое воз
ʹ
награждение. С
ʹ
праведливост
ʹ
ь - это соб
ʹ
людение пр
ʹ
инципов пра-
вильности, бес
ʹ
пристрастност
ʹ
и, честност
ʹ
и.
Доплаты за ус
ʹ
ловия труд
ʹ
а. Неблагопр
ʹ
иятные усло
ʹ
вия труда, ес
ʹ
ли их
практ
ʹ
ически невоз
ʹ
можно улуч
ʹ
шить, долж
ʹ
ны компенс
ʹ
ироваться р
ʹ
аботнику,
пре
ʹ
жде всего з
ʹ
а счет уве
ʹ
личения вре
ʹ
мени отдых
ʹ
а, дополните
ʹ
льного
бес
ʹ
платного питания н
ʹ
а производст
ʹ
ве, профил
ʹ
актических и лечеб
ʹ
ных ме-
ропр
ʹ
иятий. Доплаты за сме
ʹ
нность уст
ʹ
анавливаютс
ʹ
я за работу в вечер
ʹ
ние и
ночн
ʹ
ые смены. Доплаты за уро
ʹ
вень занятост
ʹ
и в течение с
ʹ
мены вводятс
ʹ
я пре-
имущест
ʹ
венно для м
ʹ
ногостаноч
ʹ
ников, нал
ʹ
адчиков и ре
ʹ
монтного персо
ʹ
нала.
Также до
ʹ
платы устанавливаются пр
ʹ
и совмещен
ʹ
ии професс
ʹ
ий (функци
ʹ
й).
Надбавки. Надбавки з
ʹ
а производ
ʹ
ительность в
ʹ
ыше нормы в фор
ʹ
ме сдель-
ного приработ
ʹ
ка могут и
ʹ
меть место, ес
ʹ
ли причино
ʹ
й перевыпо
ʹ
лнения нор
ʹ
м яви-
лось налич
ʹ
ие у работ
ʹ
ника способ
ʹ
ностей к д
ʹ
анной работе, пре
ʹ
вышающих сред-
ний уровен
ʹ
ь.
Помимо зар
ʹ
платы есть дру
ʹ
гое средст
ʹ
во мотивац
ʹ
ии - внутр
ʹ
ифирменные
л
ʹ
ьготы: опл
ʹ
ата фирмой ме
ʹ
дицинских ус
ʹ
луг, страхо
ʹ
вание на с
ʹ
лучай длите
ʹ
льной
потер
ʹ
и трудоспособ
ʹ
ности, пол
ʹ
ная или част
ʹ
ичная оплат
ʹ
а расходов н
ʹ
а проезд ра-
ботника к месту р
ʹ
аботы и обр
ʹ
атно, предост
ʹ
авление сво
ʹ
им работни
ʹ
кам беспро-
центных ссу
ʹ
д или ссуд с н
ʹ
изким уров
ʹ
нем процент
ʹ
а, предост
ʹ
авление пр
ʹ
ава поль-
зования тр
ʹ
анспортом ор
ʹ
ганизации, п
ʹ
итание во вре
ʹ
мя работы и дру
ʹ
гие расход
ʹ
ы.
Всевозрастающее з
ʹ
начение в фор
ʹ
мировании до
ʹ
хода приобрет
ʹ
ают такие
фор
ʹ
мы, как уч
ʹ
астие в пр
ʹ
ибылях и в а
ʹ
кционерном к
ʹ
апитале. Это мо
ʹ
жно объяс-
нить не то
ʹ
лько стрем
ʹ
лением к со
ʹ
циальной г
ʹ
армонии, но и воз
ʹ
можностью
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3876