Материал: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО «СК Виктория»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
11
Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации
заключается в процессе, который происходит в человеке и направляет его на
выполнение поставленных задач.
Таким образом, анализ приведенных определений показывает, что
мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых
происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что
выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно
другому.
Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы
добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.
Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как
следствие, увеличение производительности.
Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе
материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.
Основные задачи мотивации персонала представим на рисунке 1.
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111 111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 11111111111111 1111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
Рисунок 1. Задачи мотивации персонала
4
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия
других людей, обещания, носители обязательств и возможностей,
предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено
4
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?
/ А. Бурмистров // Управление персоналом. - 2015. - № 7. - С. 48-49.
Привлечение персонала в
организацию
Административная
эффективность и простота
Задачи мотивации
персонала
Сохранение сотрудников в
организации и
обеспечение их
лояльности
Контроль за
издержками на
рабочую силу
Стимулирование
производительного
поведения
12
человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в
результате определенных действий (таблица 1).
Таблица 1
Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида
5
Фактор сравнения
Мотивы
Стимулы
Природа возникновения
Внутренние
Внешние
Порядок становления
Первичный
Производственный
Основы формирования
Индивидуальные
Социальные
Структура построения
Субъективные
Объективные
Форма действия
Опосредованные
Непосредованные
Сущность действия
Побуждение
Принуждение
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111 111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 1111111111111 11111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
В соответствии с методами мотивации теоретическую модель управления
системой мотивации персонала можно представить следующим образом
(рисунок 2).
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
Рисунок 2. Теоретическая модель управления системой мотивации
персонала
6
Представленная модель управления системой мотивации состоит из
следующих блоков: цели, условия, усилия, показатели, результаты, оценка и
вознаграждение.
5
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2017. - № 4. -
С. 23-34
6
Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.:
КноРус, 2017. - 66 c.
Цели
Потребности работника
Потребности организации
Условия
Профессиональные
компетенции
Ресурсы организации
Усилия
Показатели
- Результаты +
Оценка
Материальная
мотивация
Нематериальная
мотивация
Вознаграждение
Нематериальное
поощрение
Материальное поощрение
13
Стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый
процесс, который состоит из структурных элементов
7
:
а) Цели — то, к чему стремится организация — являются
«фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие
действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные
действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
б) Стратегия и политика компании в данной сфере – второй
структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и
постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий,
которые также направлены на это.
в) Третий элемент системы – это принципы.
г) Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида:
основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в
неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны
для большинства предприятий: нормирование; планирование;
организация; координация и регулирование; мотивация и стимулирование;
контроль; учет; анализ.
д) Материальное и нематериальное стимулирование — следующий
элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного
предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
е) Технология формирования системы — последний элемент
структуры.
Управление мотивацией можно представить, как создание системы
мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном
уровне.
7
Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019. - 216 c.
14
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
На протяжении всего времени существования типа отношений
«работодатель-подчиненный», вышестоящие в должности стремятся к
достижению наиболее эффективной и результативной деятельности своих
работников, поэтому вопрос правильного способа максимизации качества и
скорости работы всегда волновал руководителей
8
.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие
мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее
время существует несколько теорий мотивации, которые условно можно
разбить на три группы
9
:
первоначальные теории мотивации (политика кнута и пряника, теории
«X», «У», «2» (Ф. Тейлор, Д. Мак Грегор, В. Оучи), которые складывались
исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения
простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения;
содержательные теории мотивации (теория потребностей А. Маслоу,
теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов
Ф. Герцберга), базирующиеся на иерархии потребностей человека, которые
являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе
общественного производства;
процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория
справедливости Дж. Адамса, комплексная процессуальная теория мотивации
Портера-Лоулера). Не оспаривая существования потребностей, поведение
личности данными теориями ставится в зависимость от его восприятия и
ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий.
Рассмотрим их более подробно.
1. Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых
стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.
8
Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом.
Методологический подход; Мир - Москва, 2017. - 216 c.
9
Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. - Изд.: ГроссМедиа, 2015. – 85с.
15
Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и
отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что
они могут быть поощрены, а за что наказаны.
Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д.
МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции (таблица
2).
Таблица 2
Теория мотивации Д. МакГрегора
10
«Х»
«Y»
• В мотивах преобладают
биологические потребности;
• Человек не любит работать, поэтому
труд необходимо нормировать, а людей
принуждать к работе;
• Человек предпочитает работать,
чтобы им управляли, старается не брать
на себя ответственность, имеет
относительно низкие амбиции и желает
находиться в безопасной ситуации;
• Качество работы низкое, поэтому
нужен постоянный строгий контроль.
• В мотивах преобладают социальные
потребности и желание хорошо
работать;
• Для человека работа может быть
источником удовольствия, а может быть
наказанием в зависимости от условий;
• Обычно человек готов брать на себя
ответственность;
• Многим людям присуща готовность
использовать свои знания и опыт в
трудовой деятельности;
• Внешние контакты и угроза наказания
не являются главными стимулами;
• Наиболее важное вознаграждение
связано с удовлетворением
потребностей в самовыражении.
Главный стимул:
• принуждение.
Вспомогательный стимул:
• материальное поощрение
Главные стимулы:
• самоутверждение;
• моральное и материальное
поощрение.
Вспомогательный стимулы:
• принуждение.
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
Макгрегор называл теорией «X» ожидание антидемократического
подведения от подчинённых, а теорией «Y» – предположения о сотрудниках
либерально настроенного начальника. Эти теории обращаются к различным
желаниям и мотивам людей. Область мотивации весьма изменчива и зависима
от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными,
подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.
2. Содержательные теории мотивации
10
Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019. - 104 c.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3863