Материал: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО «СК Виктория»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
16
Градация потребностей Маслоу
11
Ощущаются различные необходимости в чем-либо, которые
взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня,
затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что
индивидууму необходимо:
сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности
существа;
стабильность и безопасность;
социальность – необходимость в общении с окружающими и
близкими людьми;
свершение определённых целей и задач;
всеобщее признание своих заслуг.
Маслоу утверждал, что в своем поведении человек руководствуется при
принятии решений одним из уровней пирамиды потребностей в соответствии с
тем, какому этапу цивилизационного развития он себя отождествляет.
Приобретенные потребности Макклелланда
12
Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего
уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие
потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей
три – потребность достижения, соучастия и властвования:
1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие
люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они
очень упорные, упёртые и волевые;
2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с
людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно,
что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное
положение и положительное мнение;
11
Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б.Лукьяненко // Руководитель автономного
учреждения. - 2017. - N 2. - С. 16 - 23.
12
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.Гущина // Общество и
экономика. - 2016. - № 1. - С. 169-174.
17
3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё
происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»:
либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание
ответственности и избегание любых властных полномочий.
Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или
указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при
организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти
мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга.
Двухфакторный подход Герцберга
13
Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и
факторы гигиены:
Гигиенические факторы: политика фирмы и администрации; условия
работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и
подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.
Мотиваторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение
результатов работы; высокая степень ответственности; возможности
творческого и делового роста.
С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности,
которые влияют на поведенческие аспекты.
3. Процессуальные теории мотивации
Метод ожиданий Врума
То, что людям в данный момент необходимо, – ещё не конечное условие
для их мотивации. Они должны быть уверены, что выбранное поведение
приведёт к тому результату, которого они хотят добиться. Достигнуть цели
возможно только при надлежащих качествах и профессиональных навыках
сотрудника.
13
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист. - 2016. - № 4. - С. 51-
56.
18
Модель Портера-Лаулера
14
Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории
ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких
пунктов:
приложенные усилия;
восприятие;
достигнутые результаты;
награда;
чувство удовлетворения.
По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств,
приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации
работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда
выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда
следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной
работы. Причиной, но никак не следствием.
В таблице 3 представлены характеристики на каждый тип мотивации.
Таблица 3
Характеристика типов мотивации
15
Тип мотивации
Характеристика
Инструментальный
- интересует цена труда, а не содержание
- важна обоснованность цены, не желает подачек
- важна способность обеспечивать свою жизнь
самостоятельно
Профессиональный
- интересует содержание работы
- на неинтересные для него работы не согласен
- интересуют трудные задания - возможность доказать
себе
- важна свобода в оперативных действиях
- важно профессиональное признание
Патриотический
- важна идея, которая будет двигать работником
- важно общественное признание участия в успехе
- главная награда - всеобщее признание незаменимости
на предприятии
Хозяйственный
- добровольное принятие на себя ответственности
- обостренное требование свободы действий
- не терпит контроля
14
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А.
Добролюбов // Банковские технологии. - 2017. - № 3. - С. 41-44.
15
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. -
2017. - № 1. - С. 50-52.
19
Продолжение таблицы 3
Тип мотивации
Характеристика
Люмпенизированный
- низкая квалификация
- не стремятся повысить квалификацию,
противодействуют этому
- низкая активность и противостояние активности
других
- низкая ответственность и стремление переложить ее
на других
- стремление к минимизации усилий
- острое желание ничего не делать
- безразличие к выполняемой работе
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
Четыре типа мотивации (профессиональный, инструментальный,
патриотический, хозяйственный) относятся к достижительному классу
мотивации, а люмпенизированный тип относится к избегательному классу
мотивации (работники с такой мотивацией избегают всех и всего).
Анализируя представленные подходы, авторские мнения можно
объединить в два подхода – структурный и динамический. С позиции
представителей первого подхода (М.Р. Богатыревой, Э. М. Уразбахтиной, Л И.
Габдуллиной и др.) мотивация рассматривается как совокупность внешних и
внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и
определяющих направленность его поведения. Представители второго подхода
(Б.Х. Рахимова, М.А. Бетилгириев и др.) рассматривают мотивацию не как
статичное, а как динамичное явление, как процесс, обеспечивающий
целенаправленную трудовую деятельность персонала
16
.
Теоретические основы факторных концепций мотивации трудовой
активности представлены в разработках М. Горбуновой, С. Круглова, Н.
Маренкова, Е. Алимариной, А. Егоршина, М. Гильфановой, Ю. Быченко
17
.
Факторный подход мотивации трудовой активности предполагает
выявление и анализ различных внешних факторов стимулирования в
экономическом, социальном, социокультурном аспектах. Мотивация здесь
16
Бухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков – М.: Инфра-М,
2016. – 114 с.
17
Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д:
Феникс, 2018. - 77 c.
20
проявляется как комплексные наборы социальных факторных механизмов.
Последние представляют собой субъект и объект мотивации. Субъект
мотивации (мотиватор) – это группа работников, ведущих профессиональную
деятельность, направленную на побуждение работников организации к
активной трудовой деятельности. Объект мотивации – это группа работников,
на которых направлена деятельность мотиватора.
Поэтому мотивация в контексте факторного подхода может
рассматриваться как расширенный или суженный набор факторов
стимулирования, направленный на побуждение членов организации к
определенным параметрам труда, достижению собственных, а также
организационных целей.
А. Егоршин обосновывает и развивает данную гипотезу. Он приводит
примеры, когда аналогичные процессы роста удовлетворения потребности в
уважении, самоуважении, самоактуализации приводили к отрицательным
оценкам большинства работников.
Таким образом, факторные теории мотивации трудовой активности
(социокультурный подход) рассматривают мотивацию как результат
деятельности двух- или трех факторных механизмов. Эффективность
мотивации трудовой активности обеспечивается за счет оптимизации
материальных и нематериальных факторов стимулирования трудовой
активности.
1.3 Основные методы мотивации персонала организации, их
эффективность
Все основные виды мотивации персонала делятся на четыре категории. В
каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с различными
факторами.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3863