Материал: Анализ методов мотивации персонала организации (на примере ООО «СК Виктория»)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
21
Виды мотивации по используемым способам
18
:
1. Нормативная — побуждение к какому-то действию через
психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
2. Принудительная — воздействие властью и главным фактором —
неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие
обязанности.
3. Стимулирование — создание для сотрудников определенных
условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным
действиям.
Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми
способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная
мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.
Виды мотивации по источникам возникновения мотивов:
1. Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным
действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной
оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).
2. Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть
внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей.
Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.
Всякому руководителю нужно знать, что хотя управление и строится на
внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет
внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по
внутренним, и по внешним причинам.
Виды мотивации по методам стимулирования персонала
19
:
1. Положительная мотивация — это система поощрений, причем и
материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и
повышение процента премий, оплата социального пакета, проезда, обучения,
18
Управление персоналом: учебно-методическое пособие / сост. В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. -
СПб.: Изд-во СЗАГС, 2015. - 49 с.
19
Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.:
КноРус, 2017. - 75 c.
22
страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса
работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и
пр.
2. Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и
воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее
квалифицированную должность, выговор и т. д.
Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо
принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено. Иначе у
сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.
Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на
три группы:
а) экономические меры воздействия,
б) организационно-административные факторы,
в) социально-психологические стимулы.
Экономические меры подразумевают материальное стимулирование
персонала. Включают положительное подкрепление за надлежащее выполнение
сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение
выдающихся результатов. В числе экономических мер присутствует и
«негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за
ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение
установленной дисциплины.
Способы организационно-административного воздействия базируются на
нескольких факторах
20
:
1) власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего
звена компании;
2) необходимости подчинения установленному регламенту, уставу;
3) прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать
приказам руководства;
20
Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики / К.А. Сухотина // Кадровая служба и управление
персоналом предприятия. - 2018. - № 4. - С. 12-16.
23
4) вероятность принуждения к выполнению профессиональной
деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.
Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на
эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы
влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения,
моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу
интересов.
Наказания, как и поощрения, носят мотивирующий характер. Система
наказаний необходима для недопущения действий сотрудника, которые могут
нанести вред предприятию. Соответственно размер наказания прямо
пропорционален нанесенному ущербу.
Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных
комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые
подразделяются на денежные и не денежные (таблица 4).
Таблица 4
Виды стимулирования
21
Стимулы
В зависимости от потребностей
Материальные (экономические)
1. Денежные:
Заработная плата, премии, надбавки,
бонусы наличностью или акциями,
опционы на право выкупа ценных бумаг
у компании. Отложенные премиальные
выплаты (тантьемы), так называемые
«золотые наручники», обеспечивающие
долгосрочную заинтересованность
менеджера
2. Не денежные: предоставление
служебного автомобиля, мобильного
телефона, ноутбука; оплата питания,
выдача бесплатных абонементов,
предоставление путевок; подарки; ДМС.
Нематериальные (неэкономические)
присвоение наград;
публикация информации о
достижениях работника в локальных
СМИ;
«доска почета»;
включение работников в
процесс принятия важных для
компании решений;
профессиональные конкурсы.
Роль руководителя в мотивации
персонала
Поощряющие:
- материальные
- нематериальные
- индивидуальные
- коллективные
Блокирующие
- лишение премии
- замечание, выговор и т.п.
В зависимости от направленности
Индивидуальные
Коллективные
Общественные
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
21
Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. - М.: КноРус, 2018. - 87 c.
24
Рассмотрим методы, которые чаще всего используются для оценки
мотивации на предприятии
22
:
1) Опросы. Они позволяют получить представление об
удовлетворенности персонала. Опрос может быть проведен в форме
анкетирования или интервью. Основной недостаток данного метода в том, что
ответы работников могут быть неискренними.
2) Психологические тесты. С их помощью выявляются
психологические качества испытуемого. Испытуемый также может оказать
влияние на результаты теста при выборе ответов. Такие возможности
увеличиваются, если тестируемому известно содержание теста, либо критерии
его оценки.
3) Проективные методики. Они включают в себя разнообразные
методы – ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд,
строятся не применительно к респонденту. Это позволяет получить более
искренние ответы. Обработать результаты такой оценки могут только
профессионалы.
Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их
оценку мотивационных факторов.
Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для
того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.
Для этого применяются такие неформальные методы, как
видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.
Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать
бизнес-показатели
23
:
а) повышение уровня продаж, качества продукции;
б) снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров,
конфликтов;
22
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018. - 75 c.
23
Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.:
Инфра-М, 2019. - 77 c.
25
в) формирование новых эффективных команд и пр.
Мотивацию персонала нужно совершенствовать и получать результаты.
Для этого необходимо уметь и знать как действовать, какие элементы
управления применять по отношению к работникам и в какой именно области
мотивации проводить. Система мотивации является составной частью
управления на предприятии, поэтому механизмы оценки эффективности
мотивации труда.
Для оценки системы мотивации труда может быть использован метод
интервью.
Интервью – получение информации между двумя или более лицами, с
помощью устного опроса в сравнении анкетирования предполагает большую
свободу мыслей опрашиваемого в формулировке ответов.
Суть методов: разрабатываются вопросы интервью либо рабочих
предприятия, либо для специалистов, выступающих в роли опрашиваемых.
Рассматриваемые методы приведены в (таблице 5).
Таблица 5
эффект Классификация внешняя методов оценки имеет стимулирования начало персонала
24
Метод если обследования
сотрудники Метод обоснования
трудится Метод интуиции анализа
Интервьюирование
выбор Метод наименее сравнений
Системный анкетирование анализ
роль Анкетирование
Метод деятельности оценки
применение экономической
эффективности
достичь системы
состоящие премирования
Функционально-стоимостной
разряда анализ
предприятие Экспертно-аналитический
метод
теорию Оценка самостоятельно качественного
состава доверенные персонала
Анкетирование – это письменный опрос. Наиболее распространенный
вид опроса. В котором общение исследователя и респондента опосредовано
текстом анкеты. Анкета – объединенная одним исследовательским замыслом
система вопросов, направленных на выявление количественно качественных
характеристик, либо проблематичных зон.
К методикам обоснования относятся метод сравнений и метод оценки
экономической эффективности системы премирования на предприятии.
24
Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для
академического бакалавриата; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2016. - 201 c.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/3863