Необходимо создать на предприятии механизм повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, обеспечения эффективности труда в процессе производства для достижения целей предприятия. В основе этого - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Повышение эффективности труда включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и другое), вовлечение в процесс управления персонала, использование моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда, в целях использования на предприятии.
В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятия сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда и система оплаты на предприятиях.
Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются следующие рекомендации:
- необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда, требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
- систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности труда. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся.
- система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
В 2011 году была продолжена работа по совершенствованию оплаты труда, основные условия которой предусмотрены коллективным договором.
Среднемесячная заработная плата одного работающего в 2011 г. составила 23000 руб. (прирост 25,74 % по отношению к 2010 г.), в т.ч. основного рабочего - 21000 руб. (прирост 21,58 % по отношению к 2010 г.), специалиста - 25000 руб. (прирост 10,2% по отношению к 2010 г.). Минимальный размер заработной платы по Обществу был установлен в размере 5000 руб.
В соответствии с Положением об оплате труда и в зависимости от результатов производственной деятельности Общества работникам выплачивались премии за достижение плановых показателей и экономию материальных ресурсов, за внедрение новой техники, за выполнение особо важных заданий.
В 2011 году в соответствии с коллективным договором была обеспечена выплата социальных льгот и гарантий, в том числе единовременное вознаграждение работникам за многолетнюю работу в юбилейную дату - 186,9 тыс. руб., пособие на погребение - 70,0 тыс. руб., пособие женщинам в связи с рождением ребенка - 68,0 тыс. руб., премия к празднику - 415,8 тыс. руб., материальная помощь на прочие нужды - 45,0 тыс. руб. и т.д. Всего выплаты за год составили 904,2 тыс. руб. (905,0 тыс. руб. в 2010 г.).
Заключение
Таким образом, анализируя опыт и методики оплаты зарубежных стран, можно сделать вывод, применительно к нашей стране. Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.
· Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
· Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
· Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
· Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
· Системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.
При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:
· финансовое положение предприятия;
· уровень стоимости жизни;
· уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
· рамки государственного регулирования в этой области.
Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
Список использованной литературы
1.Абрютина М. С. Экономика предприятия: Учеб./ М. С. Абрютина. - М.: Дело и сервис, 2004. - 527 с.
2.Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.
3.Бухалков М. И. Внутрифирменное планирование: Учебник. 2-е изд., исправленное и дополненное. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.
4.Гордиенко. К. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
5.Грузинов В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): Учебник для вузов. - 2-е изд., переработанное и дополненное. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 795 с.
6.Золотогоров В. Г. Организация производства и управление предприятием: Учеб. пособие / В.Г. Золотогоров. - Мн.: Книжный Дом, 2005. - 448 с.
7.Керимов В. Э. Учет затрат, калькулирование и бюджетирование в отдельных отраслях производственной сферы: Учебник. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашкови Ко», 2005. - 484 с.
8.Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие для студентов высших учебных заве дений. - М.: Академический Проект: Трикста, 2005. - 464 с.
9.Соболевская А. А. Новые тенденции в оплате труда в США// Трудовое право. - 2004. - № 12. - с. 77-85.
10.Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт. Человек и труд. - 2000. - №3. -С.79-81.
11.Волгин Н. А. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек. Человек и труд. -2000. - №5 - С. 90-94