Использование подобного подхода при заключении коллективных договоров и тарифных соглашений позволяет, с одной стороны, обеспечить опережающий рост производительности труда в сравнении с заработной платой, а с другой - усилить стимулирующую роль оплаты в повышении эффективности труда.
Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой.
Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (США, Швеции). Основными формами регулирования зарплаты там являются:
· государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
· колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
· фирменные коллективные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
· рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.
Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.
Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в США, Швеции.
Организация оплаты труда в США
В политике регулирования оплаты труда на государственном уровне особое место занимает налогообложение прибыли как основного источника формирования средств, которые затем распределяются между работниками в форме их заработной платы. Механизм налогообложения отличается высокой эффективностью и мощным стимулирующим воздействием на заинтересованность работников и их коллективов в росте конечных результатов, разработке и освоении высокопроизводительной техники и прогрессивных технологий.
Налог на прибыль в США взимается с чистой прибыли компаний, которые имеют статус юридических лиц. Чистая прибыль берется в годовом исчислении и рассчитывается в виде разницы между выручкой от реализации и суммой производственных и коммерческих издержек - использованного сырья и материалов, заработной платы, полуфабрикатов, энергии, амортизации, арендных и рентных платежей, сальдо процентных платежей по кредиту, расходов на рекламу и пр. А так же затрат, которые в соответствии с действующим законодательством полностью или частично освобождаются от уплаты налогов. К ним относятся научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы (НИОКР), пожертвования в благотворительные фонды, суммы налогов с прибыли, внесенные в бюджеты штатов, и т. п. К издержкам относятся все расходы на рабочую силу, включая заработную плату и взносы в фонды социального страхования.
В США налог на прибыль взимается по трехразрядной шкале ставок:
15% - на первые 50 тыс. долларов прибыли;
25% - на следующие 25 тыс. долларов;
34% - сверх этой суммы.
Такое построение налоговой шкалы, предусматривает пониженные ставки для средних и малых фирм, являющихся наиболее динамичным элементом частного предпринимательства и играющих существенную роль в создании крупных изобретений, расширения производства и занятости. Подобная политика налогообложения небольших фирм учитывает более низкий уровень их самофинансирования по сравнению с крупными компаниями, а также зависимость малого и среднего бизнеса от рынков капитала, банковских кредитов и других внешних источников финансовых ресурсов.
Для стимулирования научно-технического прогресса в США действует налоговая скидка на инвестиции в НИОКР, которая позволяет компаниям уменьшать свои налоговые обязательства на величину, равную 20% среднегодового прироста вложения в НИОКР за предшествующие три года. Скидка распространяется как на внутрифирменные НИОКР, так и на те, которые осуществляются по контрактам с другими компаниями, а так же на расходы компаний на вузовскую науку (программы обучения и повышения квалификации, создания центров обеспечению научных работ необходимым оборудованием и т. д.).
Стимулом инвестиционной активности и обновления производства служит система ускоренной амортизации оборудования, позволяющая существенно сокращать сроки его службы, а также списывать в первые годы эксплуатации в качестве издержек большую часть его стоимости и тем самым существенно занижать облагаемую прибыль.
Поскольку налогом на прибыль компаний облагается по одинаковым ставкам вся прибыль, постольку происходит двойное налогообложение дивидендов: сначала на уровне как части чистой прибыли, а затем в руках держателей акций как части личного дохода. Проблема двойного налогообложения находится в центре дискуссий по поводу дальнейшего совершенствования налоговой системы, так как затрагивает интересы весьма значительной части американского общества, обладателей акций.
В 80-е годы в США были проведены две крупные реформы налога на прибыль. На первом этапе - в 1981 году - существенно понижены ставки налога на прибыли средних и малых предприятий и одновременно расширены льготы по ускоренной амортизации оборудования, новым инвестициям, вложениям в НИОКР. Большинство амортизационных и инвестиционных льгот было выгодно в первую очередь капиталоемким отраслям, интересы же передовых наукоемких производств учитывались в меньшей степени.
На втором этапе - в 1986 году - были существенно снижены все ставки корпорационного налога, включая максимальную, а пятиразрядная шкала ставок заменена на трехразрядную. Одновременно были отменены введенные в 1981 году льготы по ускоренной амортизации для большинства типов оборудования, за исключением наукоемкого, ликвидированы скидки для новых капиталовложений, кроме инвестиций в НИОКР. Реформа 1986 года была нацелена на восстановление подвергшегося существенному искажению на протяжении нескольких последних десятилетий принципа нейтральности налогообложения, независимо от видов вложений и сфер экономической и финансовой деятельности. Одновременно был сделан упор на развитие научно-технического прогресса.
Как и в других странах с рыночной экономикой, в США накоплен большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений. Формы этой работы постоянно совершенствуются и развиваются. Например, в связи с ростом стоимости жизни в 1989 году работники компании «Боинг» потребовали увеличения размеров оплаты их труда. Компания предложила повысить зарплату на 10% в течении трех лет, сохранить обычные надбавки и выплатить две премии, составляющие в целом 11%. Предложение руководства компании не было принято рабочими и служащими. В этой связи 57 тысяч членов Международной ассоциации механиков объявили забастовку в штатах Вашингтон, Орегон и Канзас. Семь недель спустя обе стороны заключили и приняли взаимоприемлемое соглашение, которое предусматривало увеличение на 10% заработной платы путем ежегодных надбавок в течении трех лет, а также единовременные годовые выплаты в размере 10,5% и 4%.
Аналогичный договор был предложен 17500 техникам компании «Боинг», членам Сиэлтской профессиональной ассоциации инженеров и служащих, которые приняли его, используя принцип голосования по почте. В дальнейшем действие этого договора было распространено на все 28 тысяч механиков и 3 тысячи служащих компании «Боинг-Вертол».
В последнее время в США появляются и новые системы оплаты труда. Альтернативой традиционным системам оплаты в американских корпорациях в настоящее время является так называемый метод «растяжки». Этот метод хотя и с трудом, но пробивает себе дорогу, особенно в оплате труда административного и технического персонала отраслей высоких технологий.
Традиционная корпоративная стратегия по оплате труда, касающаяся окладов и часовых тарифных ставок, базируется на идеях и концепциях периода после Второй мировой войны. Цели подобных традиционных программ отражают философию централизованного контроля и управления по нормативным документам, составленным на основе анализа и оценки работ, что весьма типично для управленческих теорий того времени. Один из разработчиков идеи метода «растяжки» Эдвард Лоулер суммировал следующие недостатки традиционных систем ранжирования окладов и часовых тарифных ставок:
· концентрация на приблизительно описанных и часто меняющихся должностных обязанностях, причем различия в этих должностных обязанностях не всегда видны для определения «ценности» должности;
· система подъема окладов и часовых тарифных ставок не всегда адекватно отражает различия в компетенции, профессиональном росте и вкладе работника;
· ограниченные полномочия для менеджеров среднего звена в управлении заработком подчиненных;
· трудности в определении вознаграждения исключительных работников;
· невозможность быстрой реакции на изменения рыночных условий.
Основные принципы нового подхода заключаются в следующем:
· широкие «вилки» окладов и ставок, заменяющие их традиционную структуру;
· переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;
· большая увязка с ценой рынка, а не с внутренним соответствием окладов друг другу в компании;
· возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;
· повышенное внимание к признанию и вознаграждению индивидуальных заслуг.
Сам метод «растяжки» имеет следующие элементы:
1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода «растяжек» максимальное количество рангов - 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. В стоимостном выражении получается достаточно широкая «вилка». Оклады внутри ее устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. В этом контексте преимущества метода «растяжки» следующие:
· большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;
· стимулирование в условиях изменения содержания труда;
· смягчение влияния организа ционной структуры на размер оклада;
· стимулирование карьерного роста;
· смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.
2. Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Концепция «растяжки» переключает внимание менеджмента на работника. Работникам как бы посылается сигнал: «Ваша ценность зависит от того, что Вы можете делать. Чем больше мы ожидаем от Вас, тем большую ценность Вы представляете для нас». Внутри «вилки» рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.
3. Повышенное внимание к рынку труда. При использовании метода «растяжки» акцент переносится от поддержания баланса окладов внутри организации к поддержанию внешней конкуренции на рынке труда. Если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут.
4. Повышенное внимание к групповому премированию. В этом контексте в основу системы кладется принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Именно поэтому метод «растяжки» часто согласуется с системой участия в прибылях и с акционированием.
Вторая часть пакета выплат - это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения. Они целиком и полностью зависят от качества трудовой деятельности, а не от автоматической выдачи положенного оклада.
Многие компании считают: достаточно внедрить годовые или квартальные премии с небольшим процентом от основной заработной платы, и можно сказать, что система переменных выплат уже в действии. На самом деле это не так. И в компаниях по-прежнему продолжают существовать традиционные системы оплаты, основанные на базовых выплатах.
Рассмотрим ограничения этих традиционных систем.
Во-первых, традиционные окладные системы напрямую связаны с иерархией компании. Здесь регулярно повышается зарплата в связи со стоимостью жизни. Такой подход привлекает работников, предпочитающих минимум риска в оплате труда и, следовательно, выполнение своих должностных обязанностей в соответствии с указаниями руководителей.
Во-вторых, в традиционных окладных системах отсутствует реальная мотивация персонала. Устанавливается бюджет на оплату труда, который равномерно расходуется в течение финансового года.
В-третьих, традиционные системы оплаты стимулируют нездоровый климат в организации, направленный против построения команд и рабочих групп. Процветают корпоративные «игры» по принципу «ты потерял, я получу» и др.
В-четвертых, традиционные системы направлены в прошлое, стимулируя оплату за достигнутую производительность труда.