Материал: Анализ управления персоналом организации (на примере организации ООО "Арникон")
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
26
В зависимости от изучаемых вопросов можно выделить следующие
виды анализа:
анализ состава и структуры человеческих ресурсов предприятия;
анализ квалификации работников;
анализ численности и текучести кадров;
анализ распределения человеческих ресурсов предприятия;
анализ эффективности использования человеческих ресурсов
организации [17, c. 32].
Остановимся подробнее на показателях, характеризующих
эффективность управления персоналом предприятия. Такие показатели можно
разделить на три основные группы - количественные, качественные и
результативные.
Более подробно классификацию показателей эффективности управления
персоналом можно увидеть ниже на рисунке 7.
Рис. 7. Группы показателей эффективности управления персоналом
[38, c. 101]
Общая списочная численность работников - численность сотрудников,
работающих на предприятии на данный момент времени. Это важный
показатель, который при анализе должен быть определен первым, когда речь
идет об оценке обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. На его
Количественные
показатели
Общее количество работников
Среднесписочная численность
работников
Качественные
показатели
Коэффицикет рентабельности
персонала
Крэффициенты движения кадров
Трудоемкость
Показатели
результативности
Выработка на 1 работника
Доход от реализации продукции
на 1 работника
Затраты времени на производство
единицы продукции
27
основе определяются следующие коэффициенты, которые необходимы для
анализа. Но сама по себе общая численность работников мало о чем говорит,
поскольку не отражает именно эффективность использования имеющихся
работников.
Среднесписочная численность персонала за месяц - это сумма выходов и
невыходов на работу за все дни месяца, деленная на календарное количество
дней периода [5, c. 50]. Следует отметить, что в настоящее время методика
расчета данного показателя утверждена центральным органом исполнительной
власти в области статистики, что свидетельствует о важности учета этих
данных для изучения деятельности предприятия на государственном уровне.
Коэффициент рентабельности персонала – значение данного показателя
определяется как отношение чистой прибыли предприятия за год (или другой
временной период) к среднесписочной численности своих работников
[6, c. 185].
Доход от реализации продукции на 1 работника - значение данного
показателя определяется как отношение годового дохода предприятия от
реализации продукции к среднегодовой численности работников. Этот
коэффициент показывает долю одного работника в общих доходах
предприятия.
К показателям, характеризующим движение кадров, относятся
следующие коэффициенты:
коэффициент оборота по приему, который определяется как
отношение количества принятых на работу в среднесписочной численности
работников организации;
коэффициент оборота по выбытию персонала - отношение количества
уволенных работников за год к среднесписочной численности кадрового
состава;
коэффициент текучести кадров, который может быть определен как
отношение количества уволенных по собственному желанию и за нарушение
28
трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников
организации;
коэффициент постоянства кадров, определяется как отношение
количества работников, проработавших на предприятии в течение всего года к
среднесписочной численности работников.
Перечисленные выше коэффициенты позволяют исследовать движение
кадров на предприятии и определить имеющиеся тенденции и
проблемы [15, c. 109].
Трудоемкость – экономический показатель, характеризующий затраты
времени на единицу продукции. Этот коэффициент позволяет определить
резервы для увеличения объема продукции, снижение ее
себестоимости [31, c. 64].
Выработка на одного работника - показатель, характеризующий
количество продукции организации, приходящейся на одного
среднесписочного работника.
Производительность труда - показатель, характеризующий количество
продукции, произведенной на среднесписочного работника за единицу
времени.
Таким образом, анализ показателей эффективности системы управления
персоналом основывается на расчете и оценке множества различных
показателей, общая информация по которым способна сформировать
комплексную картину происходящего в организации.
1.3. Современные подходы к построению и повышению эффективности
системы управления персоналом в организации
В работе современного предприятия главную роль играют
квалифицированные кадры, которые являются практически единственным
производственным активом в отдельных сферах бизнеса. Ежедневно спрос на
персонал только увеличивается, а соответственно и появляются новые
29
требования к управлению персоналом. Ключевой деятельностью теперь
является не только поиск и подбор персонала, но и его обучение и адаптация.
При этом следует отметить, что персонал является одним из сложных объектов
управления на предприятии, так как персонал имеет возможность принимать
решения и критически оценивать требования, предъявляемые к ним [40, c. 224].
Соответствие кадрового управления особенностям, характерным чертам,
целям, задачам, современному состоянию и перспективам развития
производства показано в таблице 3.
Таблица 3
Соответствие системы управления персоналом целям системы
производства на предприятии [37, c. 107]
Уровень
целей
Задачи, которые предстоит решить
Ключевая
цель
Поставка на предприятие квалифицированных кадров,
результативное их использование в контексте социального и
личного развития
Цели второго
уровня
Создание
стратегии
управления
человеческими
ресурсами
согласно
современным
требованиям
времени
Планирование и
прогнозирование
необходимого для
реализации стратегии
кадрового состава
Разработка
управленческого
мотивационного
механизма управления
и социального
обеспечения
Цели
третьего
уровня
Оценка
современных
технологических
требований к
сотрудникам.
Создание списка
современных
должностей
Оценка развития
кадров в динамике, а
также персональных
планов по развитию.
Прогноз карьеры
работников
Оценка трудовой
деятельности. Оценка
качества и
составление плана по
общественному
развитию
Успешная реализация поставленных перед организацией задач
предусматривает подготовку мер, посредством которых формируется система
управления персоналом, дающая возможность развития предприятия согласно
перспективным планам.
Персонал – конкурентное богатство, которое необходимо развивать
вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей предприятия
и обеспечивать его эффективное функционирование в рыночной экономике.
30
Персонал рассматривается уже не как побочные издержки или дополнительная
статья расходов, а как стратегически важный ресурс компании.
Каждая организация разрабатывает собственную систему управления
персоналом, которая предусматривает подробную характеристику кадрового
потенциала, которая посредством своей направленной деятельности
способствует достижению приоритетных целей развития. Система управления
персоналом имеет своей целью реализацию задач и целей управления кадровым
потенциалом. С целью решения производственных задач в качестве объекта
системы управления персоналом выступает кадровый актив организации [37, c.
108].
Эффективная система управления персонала на современном
предприятии гарантирует:
своевременное комплектование работниками для обеспечения
бесперебойности работы предприятия, своевременного производства новых
товаров;
создание нужного уровня трудового потенциала коллектива
организации при сокращении расходов (экономия в разумных величинах,
которая связана с такими направлениями, как найм сотрудников, подготовка
работников с учетом не только затрат в текущем периоде, но и на дальнейшую
переподготовку и рост квалификации и пр.);
стабилизацию коллектива благодаря учету интересов сотрудников,
предоставления возможностей для профессионального роста и получения иных
льгот;
формирование более высокого стимулирования к
высокопроизводительной трудовой деятельности;
оптимальное использование кадров по квалификации и в соответствии
со спецподготовкой и пр. [24, c. 258]
Главным шагом к разработке эффективной системы управления
персоналом является внедрение таких мер:
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/4354