Материал: Березкина, Петров - Организационно-управленческая деятельность юриста

Наиболее общее деление разнообразных форм и методов обучения можно разделить на две основные группы: традиционные и инновационные (см. табл. 1.). Анализ целесообразности применения тех или иных технологий показывает, что каждая из них обладает своим функциональным назначением и помогает достигать решения определенных программных задач (аналитических, учебных, методических, личностных).

Таблица 4.1.

Образовательные технологии и целесообразность их использования.

Результаты анализируются компьютером

Источник: Бизнес-образование: спицифика, программы, технологии, организация/Под общ.ред. С.Р.Филонович.- М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2004. С.317.

Элементом любого обучения является передача и усвоение знаний. Обучение,

ориентированное на практическую деятельность, требует передачи обучающимся всего спектра знаний, как явных, так и скрытых. В теории методики обучения принято выделять следующие основные формы трансформации знаний и навыков:

1) экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное, т.е. теоретическое описание тех умений и навыков,

которые используются, или, например, выведение закономерностей из практической деятельности;

2) интернализация — переход формализованного знания в неформализованное, т.е. практическое освоение теоретических знаний,

получение навыков практического использования;

3) комбинация — переход формализованного знания в формализованное на другом уровне или в другой плоскости, т.е. создание из одной теории — другой теории, зачастую еще без опытной проверки;

4) социализация — развитие навыков в ходе практической деятельности,

то есть совершенствование уже имеющихся навыков.

В ходе корпоративного обучения происходит передача и трансформация разных типов знаний друг в друга. Важную роль в процессах трансформации одного типа знаний в другой играет факт личного общения как преподавателя (инструктора, тренера) со слушателями, так и слушателей между собой.

В основу построения корпоративного обучения должен быть положен принцип учета возрастных особенностей контингента обучающихся. Основные потребители корпоративных знаний – взрослые люди. Наиболее важные и существенные предположения относительно обучающихся взрослых лежат в основе «андрагогической модели» обучения и включают следующие: а) потребность знать больше; б) потребность распоряжаться самим собой; в) больший объем и качество опыта; г) готовность учиться;

д) ориентация обучения, скорее, на проблемы, имеющие непосредственное отношение к их (обучающихся) жизни. Данная модель может включать в себя различные технологии и методы, в том числе — и педагогические. Все педагогические теории образования можно условно разделить на три группы: 1) поведенческие, 2) дидактические и 3)

гуманистические. Для каждого подхода существуют собственные стратегические направления образования. Для поведенческого — это определенный набор инструкций,

213

согласно определенной программе: обучающие машины, изменение типа поведения,

прямолинейный инструктаж с помощью компьютера, обучение конечной наилучшей модели поведения. Для дидактического – это механическое запоминание информации или метода анализа (например, способ решения задачи) и единое стандартизированное тестирование на предмет получения «правильных ответов» на поставленные задачи. Для

гуманистической модели характерны исследовательские методы, индивидуальные программы обучения, направленность на самообразование.

Поведенческая модель предпочтительнее, когда работнику необходимо получить базовые знания. Когда подключаются случаи, где необходимо что-либо познать или проанализировать, дидактическое образование, пожалуй, наилучшее. Но когда речь идет о более сложных вещах, требующих высокого уровня саморазвития, то не обойтись без помощи гуманистического подхода. Именно он в сочетании с андрогогикой является наиболее приемлемым для корпоративного обучения

В корпоративном обучении сформировались свои "фирменные" технологии обучения.

Среди прочих к таким доказавшим свою результативность относятся метод конкретных

ситуаций, тренинг, метод обучения действием.

В качестве важнейшего принципа использования конкретных ситуаций в

обучении применим следующий: "движение к истине важней, чем сама истина".

Поэтому метод конкретных ситуации предполагает:

подготовленный в письменном виде пример ситуации из практики бизнеса;

самостоятельное изучение и обсуждение ситуации обучающимися;

совместное обсуждение ситуации в аудитории под руководством преподавателя.

При этом для достижения практической значимости обучения акцент ставится на трех моментах: 1) учебная ситуация должна соответствовать определенному программному контексту того учебного курса, в рамках которого рассматривается; 2) участие слушателей в изучении и обсуждении конкретных ситуаций должно быть активным, что предполагает самостоятельную проработку проблемы; 3) работа с материалом учебной ситуации должна научить слушателей анализировать конкретную информацию, прослеживать причинно-

следственные связи, выделять ключевые проблемы и/или тенденции в бизнес-процессах.

Последнее обстоятельство достигается благодаря комплексности учебной ситуации и в зависимости от конкретных целей обучения, возможности ее ориентации либо на иллюс-

трацию теоретического материала, либо на обучение навыкам анализа сложных информационных потоков, либо на принятие управленческих решений, либо на все вместе взятое.

214

В практике многих специалистов, занятых корпоративным обучением, тренинг, как технология обучения, связан с такими концепциями, как обучение на опыте, обучение в игре, групповое обучение. Судя по существующим подходам к определению понятия

«тренинг» под этим термином понимают 1) обучающую процедуру, организуемую, как правило, работодателем для своих работников, с целью развития новых навыков, передачи знаний и т.п.; 2) обучение, ставящее перед собой цели, специфически ориентированные на выполнение конкретной работы; 3) в широком смысле любой процесс научения, ориентиро-

ванный на работу, выполняемую человеком в данный момент; 4) тренинги часто противопоставляют образованию в узком смысле этого слова.

Одна из эффективных форм развития технологии тренингов, реализуемая в процессе индивидуальных тренировок - это коучинг1. Он включает определенные приемы и наработки, рекомендующие как правильно и доступно излагать свои мысли, какие слова наилучшим образом подходят для выбранной темы, в каких случаях стоит делать акценты на личности партнера, а в каких — на его деятельности.. Очевидно, что коучинг предназначается для специалистов и руководителей бизнес-процессов и носит индивидуальный характер взаимодействия в процессе обучения. Коуч не только обучает своих клиентов, но и оказывает им поддержку в достижении успеха. Коучинг основывается, прежде всего, на индивидуальном подходе, на умении слушать ученика-партнера (клиента), на способности выстраивать с ним правильную коммуникацию (взаимодействие), на совместном обсуждении и формулировании личных и профессиональных целей клиента (постановка задач коучинга), на консультировании в реальном процессе, а не на разборе теоретических примеров.

Обучение действием — это подход к развитию людей в организации, который использует задачу как движущую силу обучения. Он основан на предпосылке, что не существует обучения без действия и не существует трезвых и обдуманных действий без обучения. Этот метод, который впервые был использован в производственных организациях, содержит три основных компонента: 1) люди, которые принимают на себя ответственность за действия по решению конкретного вопроса; 2) задачи, которую ставят

1 Сoaching в переводе с англ. – тренировать, тренировка. Разработка принципов коучинга связана с именами Томаса Леонарда, Джона Уитмора и Мерилин Аткинсон. Но кто же все-таки был автором метода? Как считает успешный коуч с многолетним стажем Роман Каплан, большинство специалистов в мире бесспорно признают приоритет Томаса Леонарда. Финансовый аналитик, специалист по бюджетированию и планированию ресурсов (CFP/CPA), Томас Леонард, понял, что не менее важно, чем в бизнесе, планировать ресурсы в жизни — время, деньги, силы, эмоции. Разрабатывая методику подготовки по управлению ресурсами для достижения поставленных целей, Леонард пришел к выводу, что наиболее эффективна индивидуальная подготовка, аналогичная той, которую проходят спортсмены высокого класса, олимпийские чемпионы, перед важными соревнованиями.

215