особенности участников можно с помощью методов предварительного анкетирования и установочных интервью.
Все более популярными в последнее время становится корпоративное дистанционное обучение, технология e-learning. При размышлении о том внедрять или не внедрять e-learning закрадывается сомнение, действительно ли они эффективны, или деньги потраченные на приобретение программного обеспечения и создание или приобретение учебных материалов окажутся не принесут ожидаемого результата и не окупятся. И тогда к указанным выше трем важнейшим параметрам результативности корпоративного обучения добавляется четвертый - сокращение затрат, связанных, во-
первых, с перелетами и переездами (для сотрудников, находящихся в регионах), во-
вторых, со временем отсутствия обучающихся сотрудников на рабочем месте.
Аудиторная форма является наиболее распространенной и как правило применяется в компаниях планирующих внедрять дистанционную форму обучения.
Поэтому оценку эффективности как правило проводят в сравнении с традиционной аудиторной формой обучения.
Эффективность обучения может измеряться тестами, которые проходят сотрудники обучавшиеся в аудиторной и дистанционной форме. По опыту крупнейших компаний,
внедрявших системы дистанционного обучения, результаты тестирования таких групп практически не отличаются (естественно при использовании адекватных электронных учебных курсов, разработанных опытными производителями).
При достаточно большом количестве сотрудников, проходивших обучение,
неплохим способом оценки эффективности обучения может оказаться анкетирование сотрудников. Для сравнения необходимо измерить средние показатели по группе сотрудников проходивших по аудиторное и дистанционное обучение.
Для того чтобы оценить сокращение затрат, необходимо подсчитать совокупные затраты на обучение двух групп, проходящих обучение в аудиторной и дистанционной форме (при условии ранее измеренной эквивалентной эффективности обучения).
Создание сбалансированной системы экономических и социально-психологических показателей, а также систематизированный перечень факторов эффективности корпоративного обучения является важной составной частью деятельности организаторов корпоративного обучения.
В конечном счете, достижение практической отдачи в подготовке персонала станет возможным в условиях вовлечения высшего руководства в процесс подготовки кадров,
установление персональной ответственности за приведение учебных программ в соответствие с корпоративными задачами, производственной и рыночной стратегией
221
предприятия и соотнесение личного плана подготовки каждого сотрудника с общим
планом и программами корпоративного профессионального обучения персонала.
Практикум Вопросы для самоконтроля и задания
1.Управление знаниями: основные этапы развития теории и практики.
2.Сущность и содержание понятия «знания». Данные, информация, знания.
3.Виды знаний. Явное и неявное знание.
4.Внешние и внутренние источники знаний.
5.Организационные формы управления знаниями.
6.Корпоративное обучение: понятие и основные функции.
7.Сущность и содержание знаний как объектов управления в организациях.
8.Роль организационно-управленческого знания как конкурентного ресурса организации.
9.Особенности управления знаниями в отрасли консультационных услуг.
10.Формы создания организационных знаний.
11.Источники создания организационных знаний.
12.Сущность и содержание организационно-управленческого знания как объекта управления.
13.Управление знаниями как функция управления.
14.Типы систем управления знаниями в консультационных фирмах.
15.Инфраструктура управления знаниями.
16.Мотивация создания организационно-управленческого знания в организации.
17.Роль руководителей в управлении знаниями.
18.Информационное обеспечение процессов управления знаниями.
19.Роль информационных технологий в культуре знаний организации.
20.Управление развитием профессиональных качеств юриста.
21.Управление знаниями в профессиональной карьере юриста.
22.Коммуникация как системообразующий фактор в управлении знаниями. Роль корпоративной культуры в формировании культуры информационного обмена.
23.Маркетинг отношений. Роль управления знаниями в формировании лояльности клиента, управлении взаимоотношениями с клиентами (CRM-метод).
24.Организационная культура, нацеленная на обмен знаниями. Формирование в организации культуры знаний.
25.Преодоление психологических барьеров при обмене знаниями. Формирование креативности и доверия как важное условие производства знаний в организации.
222
Литература
1.
2.Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. – М.: КНОРУС, 2010.
3.Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: Изд. Дом «Вильямс», 2000.
4.Катькало В.С. Эволюция теории стратегического управления. – СПб.: Изд. дом СПбГУ, 2008.
5.Крымская А. Хронологическая шкала основных событий в развитии концепции
«управления знаниями» за рубежом и в России// Режим доступа: http://www.kmtec.ru/publications/library/select/chron_km.shtml
6.Мариничева М.К. Управление знаниями на 100 %: Путеводитель для практиков. –
М.: Альпина Бизнес Бук, 2008.
7.Ромер П.М. Экономика знаний/ Управление знаниями: Хрестоматия. – СПб: Изд-во
«Высшая школа менеджмента», 2010.
8.Управление знаниями : учебное пособие / Л.А. Трофимова, В.В. Трофимов. - СПб. :
Изд-во СПбГУЭФ, 2012.
9.Управление знаниями в инновационной экономике/ Под ред. Б.З.Мильнера. – М.:
ЗАО «Издательство «Экономика», 2009.
223
ГЛАВА 5. Организационно-управленческие компетенции в профессиональной деятельности юриста
Развиваемые компетенции:
знать
системный характер организационно-управленческих компетенций и особенности их реализации в юридической практике;
профессиональные качества юристов и особенности их проявления в разных сферах деятельности;
принципы и структуру формирования юридической профессиограммы;
особенности разработки плана карьерного роста в профессиональной деятельности юриста и группы рисков, связанных с ним;
уметь
правильно и полно отражать содержание организационно-управленческих компетенций и формы их практической реализации с учетом особенностей профессиональной деятельности юриста;
владеть
навыками создания и развития условий формирования и развития организационноуправленческих компетенций в юридической практике;
проявлять способности развития и корректировки профессиональной карьеры.
Базовые понятия
Профессионально важные качества Профессиограмма Психограмма Профессиональная карьера
5.1. Общие положения о профессиональной деятельности юриста
Интересы, склонности и личностные качества представляют внутренний мир человека. Идеально они включают высоко ценимые людьми качества: честность и порядочность, чуткость и внимательность, эрудицию и широкий кругозор,
принципиальность и убежденность, тактичность и уважение других, пунктуальность и организованность, настойчивость и ответственность, гибкость, работоспособность и энергичность, объективность и хладнокровие, общительность и самоконтроль,
стремление к самосовершенствованию и саморазвитию.
Идеал не всегда соответствует действительности. Отступлений слишком много по субъективным и объективным причинам. Получив первоначальное высшее образование,
один успокоился (считая, что достиг предела своей мечты), другой стремится дальше, но состояние здоровья, семейные или иные обстоятельства остановили его бег, третий продолжает удачно штурмовать вершины знаний и карьеры. Один от природы обладает деловой хваткой и напористостью, другой от природы скромен и застенчив.
Харизматичностью также не каждый может похвастаться. Ценимые людьми качества у
224
одних могут проявиться при чрезвычайных обстоятельствах, у других - это нормальный образ жизни и обычный стиль поведения. Один для спасения другого пожертвует собственной жизнью, другой в аналогичной ситуации вспомнит детей, внуков, родителей,
жену и подумает, что станет с ними без него.
Поэтому требования общества к юристу как человеку и гражданину должны учитывать все нюансы. Да, юрист должен быть высоко нравственной личностью, с
чувством долга и ответственности, с высокоразвитой системой ценностей, которая определяет его поступки и поведение. Эти качества личности формируются существующей и пропагандируемой в обществе системой ценностей.
Успех реальной профессиональной карьеры и карьеры личности достигается при максимальной совместимости требований профессии к личности и морально-
нравственных (личностных) качеств человека.
5.1.1. Понятие юридической профессии
Юридическая профессия - род деятельности, связанный с обеспечением функционирования механизма правового регулирования, требующий необходимых знаний и навыков, приобретаемых путем юридического образования и практического опыта. В свою очередь, юрист - это лицо, осуществляющее на профессиональной
(постоянной) основе деятельность по обеспечению функционирования механизма правового регулирования, обладающее необходимыми профессионально-юридическими знаниями и навыками.
Определение понятия «юридическая профессия» служит лишь отправным пунктом в осмыслении роли и места юристов в современном обществе. Последнее особенно необходимо, так как объективная потребность в юристах не обеспечивает сама по себе четкого осознания требований к специалистам данного рода. Современному юристу особенно необходимо наличие глубокого знания и понимания основ правовой теории, без чего зачастую трудно уяснить суть правовых явлений, правильно квалифицировать фактические обстоятельства, преодолеть пробелы в праве. Укрепление теоретического фундамента правосознания позволяет избежать излишнего практицизма юридических работников, возможных профессиональных деформаций.
Профессиональная деятельность, связанная с применением специальных правовых знаний и направленная на решение юридической задачи, - юридическая деятельность -
это многогранная работа, которая осуществляется во всех сферах жизни. Действительно,
трудно представить себе без юристов-профессионалов современную политическую сферу
(юристы, задействованные в работе органов государственного управления),
экономическую сферу (правовое обеспечение деятельности организаций и сопровождение
225