Материал: Билеты МЧП

Право на наследование строений, находящихся в РФ, всегда определяется по российскому закону .

В отношении наследования по завещанию ГК предусматривает, что “способность лица к составлению и отмене завещания и акта его отмены определяются по закону той страны, где завещатель имел постоянное место жительства в момент составления акта. Однако завещание или его отмена не могут быть признаны недействительными вследствие несоблюдения формы, если последняя удовлетворяет требованиям закона места составления акта или требованиям советского закона”. Таким образом, при определении формы завещания принцип места жительства является основным, остальные принципы – дополнительными, а в отношении способности составления завещания за основу принят только один принцип – принцип места жительства.

Большое практическое значение имеет определение того, в компетенцию органов какой страны входит производство по делам о наследовании. Обычно в договорах о правовой помощи предусматривается, что производство дел о наследовании движимого имущества ведут учреждения юстиции страны, на территории которой наследодатель имел последнее постоянное место жительства, а производство дел о наследовании недвижимого имущества – учреждения юстиции страны, на территории которой оно находится. В отдельных договорах содержатся некоторые особые правила о распределении указанной компетенции.

93. Трудовые отношения с участием иностранцев в Российской Федерации.

Генеральной Ассамблеей ООН в 1990 г. была принята Меж­дународная конвенция ООН о защите прав трудящихся-мигрантов и членов их семей. Конвенция обязывает участвующие в ней государства предоставлять трудящимся-мигрантам об­ращение, не менее благоприятное, чем то, которое применя­ется к гражданам государства работы по найму при решении вопросов вознаграждения и других условий труда (сверхуроч­ного времени, рабочего времени, еженедельного отдыха, оп­лачиваемых отпусков, безопасности, охраны здоровья, пре­кращения трудовых взаимоотношений и любых иных условий труда, на которые в соответствии с национальными законами и практикой распространяется это понятие), а также условий занятости (вопросы минимального возраста занятости, огра­ничения надомного труда и любые иные вопросы, которые в соответствии с национальными законами и практикой счита­ются условиями занятости). Трудящимся-мигрантам и членам их семей предоставляется, в частности, право создавать проф­союзы и ассоциации в государстве работы по найму с целью обеспечения и защиты своих экономических, социальных, куль­турных и иных интересов, переводить заработанные средства и сбережения, в том числе суммы, необходимые для содер­жания семей, из государства работы по найму в государство происхождения или любое другое государство.

Международная организация труда (МОТ) приняла, в ча­стности, Конвенции № 97 — о правах трудящихся-мигрантов; № 118 — о равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения; № 143 — о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении тру­дящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения, а также рекомендации МОТ №86 и №151 о трудящихся-миг­рантах.

В рамках СНГ заключены многосторонние соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов.

Вся иностранная рабочая сила делится на:

• прибывающая по приглашению работодателя,

• самостоятельно прибывшие,

• иностранцы работающие в посольстве принимающего Г.(ТД в соот с ТК),

Работник может самостоятельно выбирать способ оплаты, и валюту. Если работника приняли без знания языка, то потом его не могут уволить за это. Увольнение сотрудника посольства и консульства производится по законодательству РФ , но с учетом требований императивных норм иностранного государства.

В ТД предусматривают:

• процедуру прохождения через границу,

• оформление документов,

• необходимую квалификацию,

• нет требования диплома РФ (если он иностранец),

• условия труда и техники безопасности не ниже чем по национальному закону.

Трудовая деятельность иностранцев допускается в РФ на основании трудового договора иностранца с нашими предприятием и организацией в соответствии с положениями российского трудового законодательст­ва (иностранец поступает на работу в учреждение или предприятие и заключает трудовой договор на неопре­деленный срок либо заключает трудовой договор о ра­боте в РФ на срок, указанный в договоре). Созда­ние в России предприятий с иностранными инвестициями привело к применению труда иностранных специ­алистов и рабочих на этих предприятиях. Такова первая группа трудовых отношений с участием ино­странцев.

Законодательством установлены система лицензиро­вания привлечения некоренной рабочей силы и систе­ма выдачи разрешений на работу иностранных граждан, въезжающих в Россию. Значительное число иностранных граждан (из Вьетнама, Китая, КНДР и других стран) привлекается на работу в России на основе двусторон­них межправительственных соглашений, в значительной степени определяющих условия труда граждан соот­ветствующих стран в России.

МОТ осуществляет вопросы контрольно-надзорные по утверждению перечня международных профессий. Таковыми признают профессии, получившие международное закрепление в конвенциях и резолюциях МОТ либо в других международных организациях. В основной перечень международных профессий включают:

• моряки,

• работники рыболовного флота,

• шахтеры,

• геологи (которые самостоятельно проводят научные исследования).

• работники химической промышленности,

• атомщики,

• младший медицинский персонал,

• надомники.

Применение труда российских граждан на территории иностранных государств может иметь место вследствие возникновения трудовых правоотношений на основании положений либо нашего трудового права, либо на основе трудового контракта, заключаемого с иностранным на­нимателем.

В первом случае труд наших граждан используется за границей вследствие трудовых отношений, возникающих не за рубежом, а в РФ. Наши граждане направ­ляются на работу в учреждения и организации России за границей, посылаются в служебные командировки.

Во всех подобных случаях условия труда граждан РФ за границей определяются нашим правом. К ним применяются общие нормы трудового законодательства и всякого рода специальные правила, издание которых обусловлено спецификой условий труда данной катего­рии трудящихся.

Как и всем служащим, работникам российских учреждений за границей предоставляются ежегодные оп­лачиваемые отпуска.

В отличие от служащих, работающих в РФ, работникам учреждений , за границей разрешается сумми­рование отпусков, то есть они могут взять двойной или тройной отпуск за два или три проработанных года.

От работы наших граждан в учреждениях РФ за границей следует отличать командирование работников за границу вне зависимости от сроков зарубежной ко­мандировки.

За командированным работником сохраняется на все время командировки занимаемая должность, а также заработная плата по месту его основной работы в РФ. За время пребывания в командировке работнику выпла­чиваются суточные, а также возмещаются расходы по проезду, провозу багажа и др. Суточные при проезде на территории РФ выплачиваются в нашей валюте, при проезде по. иностранной территории и за время пребывания там — в иностранной валюте.

Некоторыми особенностями отличаются условия тру­да специалистов, направляемых в развивающиеся стра­ны Азии, Африки, Латинской Америки для оказания технического содействия. Находясь за границей, наши специалисты подчиня­ются режиму рабочего времени и времени отдыха, установленному на предприятиях и в учреждениях, где фактически работают. Они обязаны соблюдать все правила внутреннего распорядка и инструкции по технике безопасности, действующие на этих предприятиях. Однако наши специалисты не вступают в трудовые от­ношения с местными организациями и фирмами и те не становятся их нанимателями.

На территории РФ действует единый порядок лицен­зирования деятельности, связанный с трудоустройством российских граждан за границей. Такая деятельность может осуществляться только российскими юридически­ми лицами

Под иностранным элементом в трудовых отношениях понимается:

1) субъект этих отношений – работник или работодатель (например, трудовой договор заключен между российской организацией и иностранным гражданином; российский гражданин работает у иностранного работодателя);

2) юридический факт, связанный с данными трудовыми отношениями (место выполнения работы или место заключения трудового договора, отличающиеся по своей «национальности» от одного или обоих субъектов трудовых отношений).

В конкретном трудовом правоотношении иностранный элемент может быть как один, так и в сочетании с другими иностранными элементами.

Основной проблемой трудовых правоотношений с участием иностранного элемента является коллизия права, т.е. наличие противоречия между нормами национального трудового права разных государств. Коллизионная норма, не определяя права и обязанности сторон конкретных трудовых отношений, отвечает лишь на вопрос право какого государства должно к ним применяться. Коллизионная норма может содержаться как непосредственно в национальном законодательстве, так и быть унифицирована в заключаемых между государствами международных договорах и соглашениях.

Правила определения норм, применяемых к конкретным трудовым правоотношениям с участием иностранных граждан

Правила определения норм, которые должны быть применены к конкретным трудовым отношениям с участием иностранных граждан, имеют следующий алгоритм:

1. Принимаются во внимание существующие общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере труда (минимальные трудовые стандарты)

 2. Учитываются признаваемые государством международные материальные нормы о правах трудящихся-мигрантах     

3. Международные коллизионные нормы: определяется право государства, подлежащее применению к данным правоотношениям в соответствии с международными (много-  и двухсторонними) договорами и соглашениями 

4. Национальные (внутригосударственные) коллизионные нормы: определяется право государства, подлежащие применению к данным правоотношениям в соответствии с национальным правом государства (формулы прикрепления) 

5. Применяется законодательство, того государства, право которого подлежит применению в соответствии с выбором норм согласно этапам 3-4.

Если согласно выбору применению подлежит законодательство РФ, то применяются нормы российского законодательства, регулирующие труд мигрантов - наемных работников

Прямые (материальные) нормы

Материальные нормы – это нормы прямого действия, устанавливающие права и обязанности участников конкретных правоотношений.

Общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере труда (минимальные трудовые стандарты)

Общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере труда – это разработанные соответствующими компетентными международными органами минимальные стандарты, направленные на защиту трудовых прав граждан, независимо от их конкретной принадлежности к тому или иному государству, т.е. носящие всеобщий характер. Некоторые из тех актов, которые закрепляют эти стандарты, являются декларативными и подразумевают следование им при разработке внутригосударственного законодательства и на практике в социально-ориентированных государствах. Некоторые предполагают процедуру присоединения к ним (ратификации) для того чтобы эти стандарты стали обязательными для применения внутри конкретной страны.

Общепризнанные принципы и нормы международного права в сфере труда можно подразделить на:

1. Имеющие широкое распространение (акты ООН и МОТ):

                    Всеобщая декларация прав человека ООН 1948 г. (признает за каждым человеком право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование, право создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих интересов, а также право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск);

                    Международный пакт ООН об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (2) (признает право каждого человека на получение возможности заработать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается; право на справедливые и благоприятные условия труда, включая вознаграждение, обеспечивающее всем трудящимся справедливую зарплату и равную оплату за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, удовлетворительные условия существования для работников и их семей, безопасные и здоровые условия труда, одинаковая для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации, право на отдых, на профсоюзную организацию, забастовку, особую охрану труда и интересов женщин-матерей, детей и подростков);

                    Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. (в ней сформулированы основополагающие принципы и права в сфере труда: свобода объединения и право на ведение коллективных переговоров, упразднение всех форм принудительного труда, запрещение детского труда, недопущение дискриминации в области труда и занятий).

 Носящие региональный характер:

                    акты Совета Европы: Европейская социальная хартия 1961 г., пересмотренная в 1996 году (3)(воспроизводит и конкретизирует с учетом региональных особенностей основополагающие нормы и принципы, закрепленные в актах ООН и МОТ) и Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 1950 г. (4);

                    акты Европейского союза: Хартия основных прав работников 1989 г., Хартия основных прав граждан Евросоюза 2000 г.;

                    акты стран СНГ (5): Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. (основывается на принципах Всеобщей декларации прав человека, социальных пактов и других документов ООН и МОТ), Конвенция о правах и основных свободах человека 1995 г.;