Спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее 4-х месяцев.
В трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям. Размер денежной выплаты определяется трудовым договором.
Выплата производится в 2-хмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором.
Существуют особенности работы спортсмена, тренера по совместительству. Спортсмен, тренер имеют право работать по совместительству у другого работодателя в качестве спортсмена или тренера только с разрешения работодателя по основному месту работы.
В трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц.
Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.
Аттестация работников – это периодическая проверка и оценка деловой квалификации и профессиональной подготовки работника. Аттестация может проводиться в порядке, предусмотренном не только ФЗ или иными НПА, но и в порядке, закрепленном в ЛНА организации.
Проведение аттестации – это право работодателя, которым он может воспользоваться в отношении определенной категории работников, в соответствии с установленным локальным нормативном акте порядком.
Положения об аттестации предусматривают круг работников, подлежащих аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования и деятельности аттестационной комиссии, порядок принятия комиссией решения, процедуру ознакомления работника с результатами аттестации и т.д.
В зависимости от срока проведения можно выделить:
Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
Внеочередная аттестация проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, либо по решению работодателя для присвоения работнику более высокого разряда или определения уровня его квалификации, соответствия занимаемой им должности.
На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы аттестации:
Подготовка к аттестации. На подготовительном этапе создается аттестационная комиссия, составляется список работников, подлежащих аттестации, разрабатывается график проведения аттестации, готовятся документы на аттестуемых работников.
Проведение аттестации -предусматривает рассмотрение аттестационной комиссией представленных документов, выступление самого аттестуемого работника и его руководителя, а также независимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии. Аттестация может проводиться в форме тестовых испытаний и (или) собеседования.
Принятие решения аттестационной комиссией. Аттестационная комиссия принимает решение по каждой кандидатуре на основе оценки деятельности аттестуемого работника и выдает свои рекомендации. Рекомендации принимаются голосованием и определяются большинством голосов. Голосование может быть тайным или открытым, в отсутствие аттестуемого работника.
Не подлежат аттестации: работники, проработавшие в занимаемой должности менее года; несовершеннолетние; беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации:
о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;
о повышении квалификации отдельных работников;
об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;
о включении в резерв на выдвижение;
об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы и т.д.
Результаты аттестации могут также служить основанием для:
признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности;
для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу.
При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение об его увольнении.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Круг аттестуемых: В сравниваемых отношениях имеются существенные особенности и в субъектном составе: если участниками периодической аттестации являются исключительно работник и работодатель, то в схожих правовых отношениях могут участвовать специалисты, не являющиеся работниками данной организации. Так, в соответствии с Положением об аттестации профессиональных бухгалтеров аттестацию проводят аттестационные комиссии Института профессиональных бухгалтеров. Такая аттестация не носит обязательного характера. Она является правом специалиста на подтверждение соответствия профессиональной компетенции, что дает ему возможность получить в установленном порядке квалификационный аттестат профессионального бухгалтера с правом работы по соответствующей специальности в организациях различных форм собственности и отраслевой принадлежности.
Правовые последствия обязательной периодической аттестации заключаются главным образом в том, что аттестационная комиссия может в отношении аттестуемого принять решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.
Правовые последствия иных схожих с периодической аттестацией проверок квалификации специалистов регламентируются различными правовыми актами и неодинаковы в отношении аттестуемых различных категорий и специальностей.
Например, в соответствии с порядком проведения квалификационных экзаменов на аттестат профессионального бухгалтера, утв. Положением об аттестации профессиональных бухгалтеров, аттестационная комиссия рассматривает материалы экзаменов и документы претендентов и в двухнедельный срок принимает решение об утверждении или не утверждении их результатов и о выдаче квалификационного аттестата профессионального бухгалтера претенденту, успешно выдержавшему квалификационный экзамен. Иные правовые последствия по результатам аттестации наступают для педагогических работников. В соответствии с Положением о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобразования России от 26.06.2000 № 1908, по результатам проведенной аттестации комиссия выносит в отношении аттестуемого одно из решений:
– соответствует заявленной квалификационной категории;
– не соответствует заявленной квалификационной категории;
– соответствует первой квалификационной категории по должности “руководитель”;
– не соответствует первой квалификационной категории по должности “руководитель”.
Другие правовые последствия по результатам аттестации на квалификационную категорию наступают для врачей, провизоров и других специалистов с высшим образованием в системе здравоохранения. Здесь аттестационная комиссия может принять решение о присвоении специалисту квалификационной категории с выдачей удостоверения установленного образца. Специалисты, не выдержавшие аттестационных испытаний, имеют право на повторный экзамен в сроки, установленные аттестационной комиссией.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Переводом на другую работу называется изменение в деятельности работника, т.е. предоставление ему другой работы по сравнению с оговоренной трудовым договором. Под другой работой понимается изменение одного из существенных условий договора (места работы, трудовой функции, оплаты труда и др.) или других существенных условий труда (степени вредности условий труда, режима труда, объема работы и т.д.). Такое понятие перевода закреплено в ст. 70 ТК.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом ТД по прежнему месту работы прекращается.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия ТД не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий ТД, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы ТД прекращается.
В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Классификация переводов на другую работу
В зависимости от необходимости учета мнения работника переводы на другую работу:
осуществляемые с письменного согласия работника;
обязательные для работника и осуществляемые без учета его согласия.
В зависимости от срока:
Постоянный перевод - условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок
- перевод на другое предприятие, учреждение, организацию хотя бы и в той же местности;
- перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством;
- перевод на том же предприятии, учреждении, организации.
Временный перевод - сохраняет за работником его постоянную работу.
- по производственной необходимости, в том числе заместительство;
- беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу более легкую работу;
- по состоянию здоровья по медицинскому заключению;
- по просьбе военкомата для прохождения военно-учебных сборов без отрыва от производства (из двух-трехсменной работы в одну смену).
Виды временных переводов:
По соглашению сторон (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника)
В связи с производственной необходимостью
В связи с медицинским заключением
Все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:
перевод на другую работу у того же работодателя;
перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.
Перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется:
если в соответствии с мед. заключением работник нуждается в постоянном переводе на др. работу;
в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях;
при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
при прекращении допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
Не являются переводом изменение наименования должности без изменения трудовой функции, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и определенных сторонами условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноценный участок в той же местности не считается переводом на другую работу, а является перемещением. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной договором.
Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри организации, так и между организациями, районами страны в целях более целесообразного ее использования; 2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда по результатам аттестации работнику предлагается с его согласия перейти на низшую должность); 3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, в случае беременности, кормления ребенка в возрасте до полутора лет); 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5, 8 и 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ); 5) средством трудоустройства (путем перевода лица, подлежащего увольнению, по инициативе работодателя по п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Перевод в другую местность следует отличать от командировки. Командировка, как и перевод, — одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается поездка работни-ка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). В отличие от перевода при командировке за работником сохраняются постоянное место работы (должность), средний заработок, а также возмещаются расходы, связанные со служебной командировкой (ст. 167 ТК РФ). При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника.