3.Ключевой принцип цифровой трансформации - www.pwc.ru/ru/publications/PwC-Siemens-Digital-transformation
4.Что такое цифровое предприятие ? И как им стать - www.docflow.ru/news/analytics/detail.php?ID=32175
5.Амелин С.В. Цифровизация производства, как фактор повышения его эффективности // Теория и практика организации и управления промышленными предприятиями: проблемы и пути решения: материалы Междунар. науч.-практ. конф. – Воронеж: ФГБОУ ВО "Воронежский государственный технический универ-
ситет", 2017. Ч.1. – С.12-17.
10
УДК 331.108
Ю. П. Анисимов
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж (Россия)
С. С. Гладских
Воронежский государственный технический университет, г. Воронеж (Россия)
ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В УСЛОВИЯХ АКТИВНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Данная статья посвящена роли и совершенствованию организационной культуры на современном предприятии. В статье были проанализированы сложившаяся практика управления и кадровый потенциал конкретного предприятия, а также приведены рекомендации по совершенствованию уровня организационной культуры.
Ключевые слова: кадровый потенциал, мотивация, организационная культура, персонал, стиль руководства, управление.
Yu. P. Anisimov
Voronezh State Technical University,
Voronezh, Russia
S. S. Gladskih
Voronezh State Technical University,
Voronezh, Russia
PRACTICAL ASPECTS OF FORMING OF ORGANIZATIONAL
CULTURE OF INDUSTRIAL ENTERPRISE
IN THE CONDITIONS OF ACTIVE INNOVATION ACTIVITIES
This article is devoted to the role and improvement of organizational culture in the modern enterprise. The article analyzes the current management practice and personnel potential of a particular enterprise, as well as provides recommendations for improving the level of organizational culture.
Key words: personnel potential, motivation, organizational culture, personnel, management style, management.
Современные руководители рассматривают организационную культуру как мощный инструмент, позволяющий ориентировать
11
работников на общие цели и задачи, мобилизовать их инициативу в работе и определить эффективный стиль общения с сотрудниками.
Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [1]. Нередко организационную культуру воспринимают как фирменный стиль организации, включающий в себя логотип, слоган, а также отношение к поставщикам и потребителям. Прежде всего, нужно учитывать атрибуты данного понятия, а именно традиции, обычаи, ценности, символику, стиль руководства, деловой этикет [2]. Основополагающим атрибутом всегда выступает стиль руководства, который по теории лидерства подразделяется на авторитарный, демократический и либеральный [3]. Важной формой проявления организационной культуры является имидж организации, который является одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней, а следовательно, является условием ее процветания. Каким будет имидж предприятия зависит от его деятельности: работы подразделений и руководства, утвердившихся норм и принципов, сплоченности рабочего коллектива, отношения сотрудников к своему предприятию и руководству
.
Актуальность данной темы сегодня особенно значительна, поскольку именно культура с ее новыми ценностями и установками становится эффективным стимулом внутриорганизационной деятельности. Она способствует прививанию корпоративных ценностей, ценностей командной работы, а так же, развитию коллектива
иросту престижа и имиджа предприятия.
Вданной работе объектом исследования выступает ОАО «Электросигнал». Предприятие располагает широким спектром различных производств, оснащенных высокопроизводительным оборудованием и прогрессивными технологиями. Среди них: гальваническое, механическое, керамическое, резинотехническое, литейное, пластмассовое, штамповочное и сборочно-монтажное производства.
12
Основная доля работников ОАО «Электросигнал» приходится на возраст от 40 до 59 лет, с каждым годом численность работников данной категории снижается в связи с выходом на пенсию, однако преобладание категории работников такого возраста указывает на невысокий потенциал персонала в повышении уровня квалификации. При этом рост удельного веса возрастной категории от 20 до 39 лет говорит о высокой трудовой активности персонала, так как именно на эти годы приходится пик трудовой активности человека. В структуре работников по полу наибольший удельный вес занимают женщины. Удельный вес работников мужского пола на предприятии в 2014 году вырос.
На предприятии преобладают работники с высшим образованием. Количество работающих со средним общим и специальным образованием за исследуемый период колеблется, но к 2014 году оно составило 42% от общей численности. Кроме того, структура персонала была оценена по продолжительности работы – на предприятии наибольшее количество людей работают со стажем более 20 лет, что говорит о стабильности предприятия и о большом количестве опытных сотрудников.
Исследование организационной культуры показало, что на данном предприятии превалирует директивный стиль управления, что снижает уровень инициативности и мотивированности работников. В организации существуют некоторые традиции: принято вместе отмечать праздники, юбилеи. Кроме того на предприятии периодически проводятся праздничные лотереи, в которых любой работник может выиграть ценный приз. Данный завод имеет хорошую репутацию, однако четко сформировавшейся организационной культуры не прослеживается, а присутствуют лишь отдельные ее элементы.
Можно рекомендовать:
1) скорректировать стиль руководства. На исследуемом предприятии превалирует директивный стиль управления, что снижает уровень инициативности и мотивированности работников и, как следствие, лишает завод новых перспективных предложений от молодых специалистов в частности. Поэтому на высшем и среднем уровне управления рекомендуется перейти к демократическому стилю, основанному на поощрении инициативы работников. Такой стиль управления поможет обеспечить высокий результат в работе в сочетании с личным интересом сотрудника;
13
2)привлекать молодых специалистов к инновационной деятельности. В ходе исследования было выявлено, что основная масса работников предприятия приходится на возраст от 40 до 59 лет, преобладание категории работников такого возраста указывает на не высокий потенциал персонала в повышении уровня квалификации. Поэтому рекомендуется установить тесную связь с учебными заведениями, осуществляющими подготовку специалистов. Таким образом, предприятие обеспечит себе приток молодых специалистов и повысит свой рабочий потенциал;
3)повысить трудовую дисциплину. Самым продуктивным считается метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины. Он опирается на принципы поведения сотрудника в процессе трудовой деятельности, а именно самодисциплины и сознательности. Методы воспитания, убеждения и поощрения за добросовестный труд могут носить как материальный, так и моральный характер;
4)сформулировать новые традиции и обычаи. Японские менеджеры давно поняли, что основополагающим для сплочения компании и привитие отдельному сотруднику ощущения причастности к общему делу предприятия является установление традиций, обычаев, а также восприятия корпоративных ценностей. У ОАО «Электросигнал» богатая история, которую можно использовать как отправную точку в установлении новых традиций и праздников
. Кроме того, можно взять на вооружение традицию пикников в формате Family Day, когда сотрудники будут выезжать на пикники со своими семьями. Данные мероприятия способны сформировать лояльность членов семьи по отношению к работодателю, позволяет ближе познакомиться со спецификой деятельности компании;
5)повысить мотивацию работников. Сюда можно отнести кадровую политику, систему стимулирования материальных и моральных вознаграждения. Чтобы повысить мотивацию работников
ине нарушить принцип командности необходимо усовершенствовать систему оплаты труда с учетом индивидуального вклада работников.
Стратегия экономического роста производства на основе инновационной деятельности включает в себя разные способы и действия достижения главной стратегической цели [4].
Задачами данной стратегии являются:
14