Статья: Эффективный менеджер страхования: связи и влияния факторов профессиональных компетенций

2

Эффективный менеджер страхования: связи и влияния факторов профессиональных компетенций

Усова О.В.

Настоящее исследование было направлено на выявление уровня развития и построение модели профессиональных и личностных компетенций в области HR-менеджмента в области страхования. В соответствии с выявленной спецификой, должностными инструкциями и требованиями администрации разработаны критерии профессионального отбора на позиции менеджеров в системе страхования с учетом индивидуальных особенностей личности, позволяющих эффективно осуществлять деятельность.

Ключевые слова: HR-менеджмент, профессиональные и личностные (ключевые) компетенции, психология управления, системный подход, эмпирическая модель.

профессиональный отбор личность менеджер страхование

Согласно утверждению ряда авторов, одним их актуальных направлений в области HR-менеджмента является создание системы показателей, которые будут определять профессиональные стандарты и устанавливать степень соответствия работника выполняемой деятельности и требованиям рынка труда [1].

Авторы также подчеркивают, что для российской системы характерным является недостаточная разработанность проблемы, которая включает в себя: (1) знания и умения, необходимые в деятельности, (2) набор типовых профессиональных критериев, свойственных только данной деятельности.

Опираясь на исследования в области HR-менеджмента, можно предположить, что большинство современных страховых компаний фиксируют компетентность своих работников в понятиях квалификации (возраст, образование, профессиональные навыки и стаж работы). Квалификация является формальным допуском работника к работе. Таким образом, подбор того или иного кандидата на вакантные должности часто осуществляется на интуитивном уровне работодателя. Однако этот принцип не может служить основанием для научного решения проблемы и не гарантирует дальнейшую эффективность деятельности персонала.

Ситуация осложняется и тем, что при подборе кандидатов по формальным признакам нет возможности предсказать уровень их личностных компетенций. Следовательно, прогнозировать успешность и эффективность выполнения деятельности, опираясь на наличие личностных качеств и уровня их выраженности.

Л.Я. Дорфман отмечает, что эмпирические данные могут служить индуктивному построению теории (индуктивная стратегия). Эти данные закладываются в основу будущей теории и становятся ее первоэлементами. С помощью статистических средств (корреляционный и эксплораторный факторный анализ) возможно индуктивное построение теории [2, с. 13-15]. Предлагаемое вашему вниманию исследование может быть одной из предпосылок для создания теории профессиональных стандартов и компетенций.

Ранее [см.: 3] нами были получены результаты, что эффективность деятельности менеджеров в системе банковских услуг (работа с клиентами) зависит от уровня выраженности личностных (ключевых) компетенций - эмоциональной стабильности и внимания. Профессиональные компетенции (возраст, стаж работы в системе) оказывали эффекты только во взаимодействии с личностными компетенциями как дополнительные факторы (медиаторы). Более того, профессиональные компетенции - умение слушать и выражать свои мысли - являлись избыточными для эффективности деятельности менеджера в системе банковских услуг. Однако представляется невозможным экстраполировать эти данные на другую сферу профессиональной деятельности банков, а именно - систему страхования.

В связи с поставленной проблемой определены следующие исследовательские вопросы:

1. Какие факторы являются системообразующими в модели компетенций менеджеров системы страхования?

2. Какие критерии будут определять профессиональную и личностную компетентность персонала страховой компании (страхового агента и специалиста страхования)?

Предлагаемый нами подход дает возможность проанализировать процессы, происходящие в области HR-менеджмента страховой компании, и выявить значимые факторы, обеспечивающие эффективность выполнения их деятельности.

Базовые понятия

Профессиональные компетенции - общая способность специалиста мобилизовать в профессиональной деятельности свои знания и умения, а также обобщенные способы выполнения действий [4].

Личностные (ключевые) компетенции - комплекс психологических качеств личности и способностей, обеспечивающих эффективное выполнение определенной профессиональной функции (или нескольких функций) [5].

Эффективность - (1) соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; (2) выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами); (3) максимальное использование возможностей (способностей, знаний, умений, сил) работника.

2. Организация и проведение исследования

2.1. Организация исследования

В ходе разработки и анализа результатов исследования были использованы два основных подхода к управленческой деятельности. Во-первых, индивидуально-личностный, во-вторых, системный подходы.

С одной стороны, оценивался уровень знаний умений и навыков, необходимых успешному менеджеру в системе страхования.

С другой стороны, оценивался уровень развития личностных качеств, которые, по нашему мнению, могут быть необходимы не только для успешной социальной адаптации индивида, но и, с точки зрения современных исследований в области менеджмента и психологии управления, являются основными в деятельности менеджера в системе страхования.

Исследуемые параметры включали в себя способность четко, адекватно и быстро оценивать актуальную ситуацию (контроль за действием), оценивать индивидуально-личностные особенности клиентов (уровень развития внимания), способность выражать свои мысли и умение слушать клиента (уровень развития коммуникативных навыков), способность адаптироваться в ситуации (уровень выраженности свойств темперамента экстраверсии и нейротизма - эмоциональной стабильности).

В рамках данного исследования были использованы апробированные и адаптированные профессиональные методики диагностики и консультирования в области менеджмента, психологии управления и организационной психологии.

В связи с постановкой задач и исследовательских вопросов было проведено психолого-аналитическое исследование, которое включало несколько этапов.

2.2. Метод

2.2.1. Участники исследования

В исследовании принимали участие страховые агенты и специалисты по страхованию компании «Северная Казна» (г. Екатеринбург, В. Салда, В.Пышма, К.Уральский и др. города Урала) в количестве 124 человека (6 - муж., 118 - жен.). Возраст участников исследования находился в диапазоне от 19 до 50 лет. Стаж работы от 1 года до 17 лет (M = 3, 5 года; SD = 2 года).

Экспертами выступали руководители высшего звена головного офиса и сотрудники службы персонала. Экспертами были представлены данные об эффективности работы менеджеров страхования: (возраст, стаж работы в системе, стаж работы в данной страховой компании, квалификационная категория, сумма заключенных менеджером договоров (за год).

2.2.2. Методики измерения личностных компетенций менеджеров

Для проведения исследования были использованы следующие методики и показатели.

2.2.2.1. Объем внимания

Объем внимания измерялся тестом избирательности внимания Мюнстерберга.

В качестве задания было предложено за ограниченное время (2 мин.) выделить среди буквенного текста имеющиеся слова. Задача участников исследования состояла в том, чтобы как можно быстрее подчеркнуть эти слова в тексте.

Показатель: количество выделенных слов за 2 минуты.

2.2.2.2. Свойства темперамента

Показатели:

Уровень выраженности экстраверсии - интроверсии (высокий, средний, низкий - соответственно).

Уровень выраженности нейротизма (эмоциональная стабильность - нестабильность).

(1) высокий - дискордант, (2) средний - нормостеник, (3) низкий - конкордант.

Искренность: откровенный, ситуативный, демонстративный (соответственно - высокий, средний и низкий уровень).

2.2.2.3. Контроль за действием

Для исследования и оценки уровня контроля был использован метод тестирования.

Методика: «Тестирование развития самоконтроля» (Русская версия вопросника Ю. Куля (НАКЕМР-90)).

Переменная: уровень развития «Контроля за действием при неудаче», «Контроля за действием при планировании» и «Контроля за действием при реализации».

Показатель: (1) высокий, (2) средний и (3) низкий уровень.

2.2.2.4. Уровень развития коммуникативных навыков

Для оценки коммуникативных навыков использовались методики «Умение слушать» и «Умение выражать свои мысли».

Переменная: Уровень выраженности коммуникативных навыков.

Показатели: Умение выражать свои мысли (в баллах).

2.3. Анализ и обработка данных

Полученные результаты исследования обрабатывались методами математической статистики.

Обработка данных проводилась в статистическом пакете Statistica (версия 5.5). Для тестирования выдвинутых гипотез был использован корреляционный (по Пирсону) и факторный (ANOVA/MANOVA) анализ.

На основании полученных данных в ходе трехфакторного дисперсионного анализа была построена модель профессиональных и личностных компетенций для менеджеров в системе страхования.3

3. Результаты и анализ исследования

3.1 Взаимосвязи профессиональных и личностных компетенций и эффективности деятельности менеджеров в системе страхования

Корреляционный анализ

Были обнаружены значимые корреляции (взаимосвязи) между показателями профессиональных компетенций и эффективностью деятельности менеджеров в системе страхования.

Полученные результаты отражены в таблице 1.

Как следует из таблицы 1, были обнаружены значимые корреляции между показателями эффективности деятельности менеджеров страхования и: возрастом участников исследования (p < .05), стажем работы в системе страхования (p < .05), присвоенной категорией в ходе аттестации персонала (p < .01).

Также были обнаружены значимые корреляции между показателями стажа работы в компании и категорией менеджеров (p < .05), должностью (специалист страхования, агент по страхованию) и присвоенной категорией (p < .05). Все корреляции были положительными.

Это означает, во-первых, что эффективность менеджеров выше при более старшем возрасте менеджеров, а также большем стаже работы в системе и в данной страховой компании.

Во-вторых, более высокая категория в компании присваивается специалистам по страхованию с меньшим стажем работы в данной компании. Кроме того, обнаруженные корреляционные связи между показателями категория и стаж работы в компании, должность (агента по страхованию и специалиста) менее тесны, чем связь показателей категории и суммы договоров.

Это означает, что основным показателем аттестации менеджеров по страхованию в данной компании является сумма заключенных договоров, а перевод на должность специалиста по страхованию слабо связан с эффективностью деятельности агента.

Также были обнаружены значимые корреляции между показателями личностных и профессиональных компетенций менеджеров в системе страхования. Значимые корреляции отражены в табл. 2.

Согласно таблице 2, значимые положительные корреляции были обнаружены между показателями возраста участников исследования и: стажем их работы в системе страхования (p < .01), стажем работы в данной страховой компании (p < .01), занимаемой должностью (p < .01), категорией (p < .01), искренностью (p < .01).

Согласно таблице 2, значимые положительные корреляции были обнаружены между показателями возраста участников исследования и: стажем их работы в системе страхования (p < .01), стажем работы в данной страховой компании (p < .01), занимаемой должностью (p < .01), категорией (p < .01), искренностью (p < .01).

Таблица 1. Корреляции показателей профессиональных компетенций и эффективности работы менеджеров в системе страхования