Курсовая работа: и методика исследования трудовых ресурсов и управление персоналом на предприятии

Для работников ООО «Авантпак-ЮГ» важнейшим стимулом является высокая заработная плата - 7 чел. Среди других важных стимулов отмечены социальный пакет - 3 чел. и стабильность - 1 чел. Остальные стимулы набрали равное количество голосов - по 1 (таблица 18).

Таблица 18 - Основные стимулы работы сотрудников ООО «Авантпак-ЮГ»

Таким образом, представленные данные опроса необходимо учитывать при разработке системы мотивации персонала. Необходимо уделять особое внимание политике оплаты труда, созданию условий для реализации карьеры, обеспечения стабильных трудовых отношений в ООО «Авантпак-ЮГ».

3. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Авантпак-ЮГ»

3.1 Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Авантпак-ЮГ»

Одним из недостатков эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности [19, с.50].

Проведя анализ эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии ООО «Авантпак-ЮГ» можно предложить следующие направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом на предприятии:

1. Внедрение гибкой системы оплаты труда. Гибкая система оплаты труда - это такая система оплаты труда, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

При внедрении гибкой системы оплаты труда в ООО «Авантпак-ЮГ» заработная плата работников будет состоять из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть будет представлять собой базовый оклад работников, который будет регламентироваться запланированным фондом заработной платы, а переменная часть будет представлять собой доплату, размер которой будет зависеть от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники [13, с.201]. Так, если работники ООО «Авантпак-ЮГ» выполнили работу раньше установленного в договоре времени, им полагается доплата к заработной плате в размере 30%.

2. Руководству ООО «Авантпак-ЮГ» необходимо шире применять психологические и социальные методы мотивации персонала. В условиях кризисных ситуаций в ООО «Авантпак-ЮГ» для усиления мотивации персонала необходимо осуществление следующих мероприятий:

- обеспечение полной и своевременной выплаты заработной платы в условиях колебаний в объемах производства и неплатежеспособности ряда заказчиков;

- создание условий для повышения средней заработной платы и производительности труда;

- оптимизация структуры заработной платы и соотношений в уровнях оплаты труда по категориям персонала, профессиям и специальностям;

- обеспечение зависимости размеров заработной платы от конечных результатов деятельности;

- изменение функций и роли премиальных систем, с целью стимулирования трудовой активности [10, с.93].

3. Внедрение нематериальных стимулов мотивации на предприятии. Руководству ООО «Авантпак-ЮГ» предлагается раз в месяц проводить мероприятие «Лучший работник предприятия». Критериями оценки работников должны выступать следующие:

- производительность труда одного работника;

- ответственность работника;

- техническая грамотность.

Оценивать работников должен начальник цеха, методом наблюдения за работой персонала. По результатам данного мероприятия начальником цеха проводится признание заслуг отдельных работников, лучший работник поощряется грамотой, его фото размещается на доске почета. Данное мероприятие является важным для любого предприятия, и здесь главное не только нематериально замотивировать персонал, намного важнее показывать, что руководство видит заслуги лучших сотрудников, следит за каждым работником, правильное поведение - поощряется.

Проведение мероприятия «Лучший работник предприятия» позволит руководству ООО «Авантпак-ЮГ» сформировать действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Перечень направлений по эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Авантпак-ЮГ» представлен в таблице 19.

Таблица 19 - Направления эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Авантпак-ЮГ»

Таким образом, основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Авантпак-ЮГ» являются: внедрение гибкой системы оплаты труда, применение психологических и социальных методов мотивации персонала, внедрение нематериальных стимулов мотивации на предприятии.

3.2 Мероприятия по обеспечению роста эффективности использования трудовых ресурсов и управления персоналом в ООО «Авантпак-ЮГ»

По результатам анализа трудовых ресурсов и управления персонала в ООО «Авантпак-ЮГ» можно сделать вывод о том, что в целом управление и самим предприятием, и персоналом имеет положительные стороны: большой опыт работы на рынке, известность, хорошая репутация.

В то же время в ходе исследования, анализа данных интервью были выявлены слабые стороны. У ООО «Авантпак-ЮГ» не разработана миссия, ценности, что снижает эффективность работы персонала. Исследование выявило недостаточно эффективную систему адаптации персонала.

На рынке упаковочных материалов постоянно растет конкуренция. Для того, чтобы ООО «Авантпак-ЮГ» продолжало привлекать клиентов, необходимо предпринять ряд мер по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Разработка миссии, системы корпоративных ценностей, обучение персонала. В настоящее время эти положения в ООО «Авантпак-ЮГ» не разработаны. Как отмечают многие специалисты в сфере менеджмента, наличие разработанной миссии будет иметь мотивирующий эффект для работников. Предлагается сформулировать миссию и основные цели ООО «Авантпак-ЮГ» следующим образом:

Миссия - постоянно совершенствовать качество продукции с целью максимального удовлетворения потребностей покупателей, способствовать развитию потенциала работников ООО «Авантпак-ЮГ».

Цели:

- производство продукции высокого качества;

- сохранение и развитие клиентской базы;

- формирование стабильного высококвалифицированного персонала;

- обеспечение роста выручки и прибыли.

Ценности:

- высокое качество продукции и стремление к совершенству;

- клиенториентированность;

- честность, дисциплина и добросовестность;

- профессионализм;

- инновационность.

Ознакомление с миссией, ценностями может проводиться различными способами - общее собрание персонала организации с объявлением основных приоритетов организационной культуры, издание брошюры, содержащей указанную информацию, размещение информации на сайте ООО «Авантпак-ЮГ», формирование информационных папок.

2. Внедрение системы наставничества. В настоящее время адаптацию персонала фактически осуществляют коллеги. Для того, чтобы этот процесс был более эффективным, предлагается разработать положение о наставничестве, ввести доплату наставникам. Это позволит также повысить удовлетворенность оплатой труда у наиболее опытных членов коллектива.

Основная цель данной программы - способствовать передаче профессионального опыта, адаптации молодежи, а также повышению престижа тех работников, которые имеют необходимые для предприятия знания и опыт.

Наставничество решает следующие задачи для бизнеса:

- сокращение затрат на подготовку работников;

- оптимизация процесса адаптации новых работников;

- сохранение уникальных знаний и опыта внутри компании;

- создание дополнительных стимулов и мотивации работников;

- снижение оттока квалифицированных кадров;

- укрепление корпоративной культуры [12, с.67].

Для того чтобы наставник мог эффективно выполнять свою функцию, он должен:

- обладать необходимыми знаниями и опытом;

- уметь передавать накопленные знания и опыт;

- хотеть это делать.

В данном контексте задача службы управления персоналом заключается в том, чтобы обеспечить компанию наставниками с перечисленными выше характеристиками. В рамках реализации данной задачи на службу по управлению персоналом возлагаются функции по отбору наставников, их обучению и мотивации.

На этапе процесса отбора наставников необходимо определить наличие у наставника тех профессиональных знаний, умений и навыков, которые потребуются для передачи подопечному, а также желание и способности обучать других сотрудников. Учитывая тот факт, что наставник, обучая на собственном примере, по обыкновению выступает неким образцом для подопечного, важно также оценивать у кандидатов в наставники уровень его соответствия корпоративной культуре и ценностям компании. В процессе отбора потенциальных наставников должны как минимум участвовать сотрудники службы управления персоналом и непосредственные руководителей потенциальных наставников [2, с.81].

После того как кандидаты в наставники отобраны, необходимо осуществить их обучение. В зависимости от целей и возможностей организации это может быть тренинг, дистанционный курс, семинар или какой-либо другой формат обучения. В процессе обучения наставников важно не только научить их технологии проведения наставничества, но и вдохновить на качественное выполнение функции наставника, познакомить с принятой в компании системой наставничества, разобрать типовые сложности при работе с подопечным, обучить методам предоставления развивающей обратной подопечному. Такой подход позволяет повысить эффективность работы наставников, а также стандартизировать процесс реализации наставничества [17, с.128].