89
Заключение
Основным ресурсом для успеха в конкурентной борьбе, как показывает
практика современных организаций, является человеческий капитал, и, так
как спрос на высококвалифицированных специалистов значительно
превышает предложение, возникает особый интерес к применению и
разработке инновационных технологий отбора, что влечет за собой
непрерывное совершенствование процесса отбора кадров. Количественное
накопление результатов многочисленных исследований обеспечивает
постоянное развитие и углубление практических и теоретических знаний,
что, в свою очередь, ведет к качественному изменению технологий и
методов, обеспечивающих эффективный отбор высококвалифицированных
специалистов.
Отметим, что все многообразие методов, технологий и процедур,
используемых при отборе персонала, позволяет выявить и оценить трудовой
потенциал кандидата. Реализация же этого потенциала зависит не только от
способностей работника, но и от оплаты его труда, стимулирования и
системы мотивации в организации, т.е. других немаловажных направлений
кадровой политики. Отбор - это важный этап в управлении персоналом, но
это часть единой системы, где все элементы взаимосвязаны.
Таким образом, функция отбора персонала не просто стала занимать
лидирующее положение в системе управления персоналом, сам процесс стал
более сложным и ответственным, а результат более значимым, что,
соответственно, ведет к повышению требований к специалистам,
занимающимся вопросами отбора кадров в организации.
Именно поэтому ориентация на повышение инновационности
кадровых процессов, в частности отбора, как важного элемента системы
управления персоналом, является признаком конкурентоспособных
организаций.
Проведя анализ специфики организации процесса отбора на
ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ мы определили безусловную необходимость