Дипломная работа: Использование инновационных технологий в процессе отбора кадров в организацию (на примере ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ)
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
79
https://SuperJob.ru
https://junglejobs.ru
и другие
Все порталы поддерживают политику конфиденциальности
персональных данных, что, несомненно, является плюсом для предприятия.
На некоторых из них есть функции, скрывающие отображение данных
организации-заявителя от других пользователей. Что обеспечивает связь с
заинтересовавшимся кандидатов напрямую, через личную переписку.
Положения федеральных законов напрямую не определяют область
взаимодействия закрытых предприятий с различными сервисами и порталами
сети интернет. Соответственно, при должной организации безопасности
такого взаимодействия возможно получение значительной выгоды от
внедрения подобных инноваций в системе отбора кадров. Гибкие системы,
подстраивающиеся под организации и работников, имеющие значительные
базы кандидатов, потенциально подходящих предприятию и являются
перспективным направлением развития. Так как большинство таких сайтов
имеют мобильные приложения, потребность в организации рабочего места
рекрутера также становится необязательным условием взаимодействия с
подобными платформами и позволяет специалистам значительно экономить
время и силы для других направлений работы с кандидатами.
расширение каналов поиска информации о кандидатах через
социальные сети, с целью получения более цельной картины личности
потенциального работника. Его соответствия корпоративной культуре и
трудовому коллективу работников. В настоящее время недостатка в
социальных сетях нет и, как правило, человек пользуется несколькими из
них. В большинстве социальных сетей формируются группы поиска работы,
в которых специалист по отбору кадров также может подобрать подходящего
кандидата. К наиболее популярным на данный момент социальным сетям
относят:
Facebook https://facebook.com
80
Instagram https://instagram.com
ВКонтакте https://vk.com
Twitter https://twitter.com
Одноклассники https://ok.ru
4. Рекомендации, ориентированные на сопровождение и внедрение
инноваций
Решающим фактором эффективного внедрения инновации является
персонал организации и его отношение к ней. Таким образов задача
начальника отдела кадров и строевой при повышении уровня
инновационности отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ - сформировать
психологическую готовность персонала кадровой службы, которая
проявляется в осознании производственной и экономической необходимости
осуществления нововведения, его личной и коллективной значимости, а
также способов личного включения в осуществление инновационного
процесса. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная
поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно
более полной информацией о предстоящих изменениях.
79
Таким образом.
Работа с возможными сопротивлениями повышению инновационности
отбора среди сотрудников ОКиС предприятия включает:
проведение разъяснительных бесед со специалистами кадровой
службы предприятия о целях внедрения инновационных технологий отбора,
необходимости дополнительного обучения сотрудников, преимуществах для
работников ОКиС (повышение личной компетенции, увеличение заработной
платы, улучшение качества работы и др.);
активное вовлечение сотрудников в процесс внедрения инноваций;
моральное и материальное поощрение сотрудников ОКиС,
принявших активное участие в разработке, совершенствовании и внедрении
инноваций.
79
Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Пенза:
Пензенский гос. ун-т. – 2006. – 128 с., стр. 63
81
Разработка и внедрение инноваций всегда трудоемкий, сложный и
экономически затратный процесс, требующий повышенного внимания со
стороны руководства организации, но совершенно необходимый
предприятию на текущий момент, учитывая состояние ключевых кадровых
процессов, динамику изменения человеческого капитала ФГУП «18 ЦНИИ»
МО РФ и потребность в высококвалифицированных кадрах. Для оценки
эффективности предложенных рекомендаций необходимо соотносить
прогнозируемый положительный эффект от внедрения инноваций с
затратами на их реализацию (общая схема повышения инновационности
технологий отбора см. Приложение 10).
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций.
Необходимость непрерывного развития технологий отбора
продиктована условиями существования современных организаций, высоким
уровнем конкуренции за возможность привлечения
высококвалифицированных специалистов и постоянным внедрением
качественно новых, инновационных технологий.
Эффективность внедрения рекомендаций зависит от их
прогнозируемой экономической окупаемости. Другими словами, затраты на
повышение инновационности технологий отбора должны быть оправданы
дальнейшей экономической выгодой от их применения. Главным
внутриорганизационным критерием инновационной эффективности является
грамотное использование человеческого капитала.
Именно необходимость значительных затрат на реновацию кадровых
процессов служит краеугольным камнем финансирования кадрового
направления. Многие руководители считают необязательным и не
первостепенным инвестировать в грамотную организацию процесса отбора.
Между тем, последствия таких недальновидных решений весьма серьезны. В
практической части нашего исследования уже был отмечен формальный
характер процедуры отбора на предприятии и отсутствие финансирования
82
данного направления кадровой работы, среди источников поиска персонала
чаще всего используются внутренние перемещения, рекомендации
сотрудников и услуги центра занятости, а в качестве инструментов отбора –
анкетирование и беседа со специалистом ОКиС.
Критерии оценки кадровых нововведений — признаки, на основании
которых происходит отбор кадровых нововведений:
социальное обоснование — определение социальной
эффективности;
общественное обоснование — определение общественной
эффективности;
финансовое обоснование — определение экономической
эффективности.
Социальная эффективность кадровых нововведений
Ожидаемый социальный результат внедрения кадровых нововведений
сводится к качественному изменению структуры человеческого капитала
предприятия, улучшению условий труда работников, за счет повышения
эффективности деятельности предприятия, улучшение морально-
психологического климата коллектива предприятия за счет включения
молодых специалистов в деятельность организации, актуализацию передачи
профессионального опыта, накопленного сотрудниками с длительным
стажем работы на предприятии следующим поколениям специалистов, тем
самым формируя корпоративную культуру и преемственность. Иными
словами, в результате успешного внедрения инноваций ожидается
значительный социальных эффект, что повышает заинтересованность в
инновационном обеспечении отбора кадров не только руководящего состава,
но и рядовых сотрудников.
Общественная эффективность кадровых нововведений
Определение общественного мнения о планируемых инновациях в
процессе отбора кадров на предприятии сводится к выявлению степени
солидарности членов коллектива отдела кадров и строевой для определения
83
сопротивления кадровым нововведениям. Ориентируясь на результаты
проведенных интервью с сотрудниками ОКиС, можно сказать, что
необходимость качественных изменений в процессе отбора возникла
некоторое время назад, ввиду общей неудовлетворенности руководителей
структурных подразделений предприятия новыми сотрудниками, принятыми
в результате отбора кадров, оттоком высококвалифицированных
специалистов из научных подразделений и потребностью в передаче
профессионального опыта молодым сотрудниками, количество которых на
предприятии очень невелико. Таким образом, с точки зрения общественной
эффективности, внедрение инноваций оправдано.
Экономическая эффективность кадровых нововведений
Оценку экономической эффективности инноваций необходимо
проводить на каждом этапе инновационного процесса с различной степенью
детализации расчетов. В зависимости от стадии инновационного процесса
определяется потенциальная, ожидаемая, планируемая и фактическая
экономическая эффективность инновации. Целесообразность использования
инноваций должна подтверждаться расчетами экономической
эффективности, но, в целом, оценить экономическую выгоду до
непосредственной реализации кадровых инноваций довольно сложно.
80
Как правило, для оценки общей экономической эффективности
инноваций используются следующие показатели:
1) интегральный эффект;
2) индекс рентабельности;
3) норма рентабельности;
4) период окупаемости.
Для оценки эффективности повышения инновационности процесса
отбора кадров ФГУП «18 ЦНИИ» МО РФ предлагается подсчитать затраты,
80
Кошарная Г.Б., Мамаева Л.В. Инновационный кадровый менеджмент: Учебное пособие. – Пенза:
Пензенский гос. ун-т. – 2006. – 128 с.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/8631