Курсовая работа: Кадровая политика компании ИКЕА

2

1

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

ФАКУЛЬТЕТ: ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

КАФЕДРА: МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему:

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КОМПАНИИ ИКЕА»

Студент: Ломакина В.С.

Академическая группа: ЭУ-303

Студ.бил № 1032132154

Страна: Россия

Руководитель

к.и.н., доц. Горлова О. С.

Заведующий кафедрой

К.э.н., доц. Хожемпо В. В.

Москва 2016

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации и пути ее совершенствования

1.1Сущность, содержание и типы кадровой политики

1.2Формирование кадровой политики организации

1.3Теоретико-методологические основы совершенствования кадровой политики

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРПВПЙ ППЛИТИКИ В ООО «ИКЕА»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Анализ кадровых процессов в организации

2.3 Анализ структуры и функций службы управления персоналом

2.4 Анализ работы с кадровым резервом в организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

кадровый резерв служба управления персонал

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время Россия вступила в такой период экономических отношений, как рыночная экономика. Такие преобразования стали причиной того, что произошли многие экономические преобразования, которые изменили и взгляд на трудовые отношения.

Для того, чтобы проанализировать и спланировать такой показатель, как производительность труда, требуется выявить и максимально использовать обеспеченность ресурсами и факторами, необходимыми для ее увеличения, то есть определенные возможности повышения производительности труда. К резервам относятся те ресурсы, которые были выявлены, но не были использованы, как таковые.

Факторы и резервы, несомненно, взаимодействуют друг с другом, и это взаимодействие проявляется в том, что факторы определяются благоприятными условиями внутренней и внешней среды, а резервы являются набором средств, которые будут приближать организацию к достижению цели (то есть увеличению производительности труда).

Данная тема имеет актуальность не только на примере рассматриваемой компании IKEA, но и в любой другой компании, которая существует на рынке (что отражено в теоретической части работы). Данная компания была выбрана , потому как она показывает высочайшие результаты по всем показателям в своем сегменте. «ИКЕА» считается лидером по продаже мебели и аксессуаров для интерьера не только в России, но и в других странах.

Целью данной работы можно назвать сравнение теоретических аспектов в изучении предмета основы кадровой политики и наложение их на опыт проведения кадровой политики в реальной организации («ИКЕА»).

В соответствии с поставленной целью, к задачам исследования можно отнести следующее:

-рассмотрение теоретических аспектов основ кадровой политики;

- проведение анализа кадровой политики в компании «ИКЕА»;

Объектом исследования в данной работе является компания «ИКЕА».

Предметом исследования выступает «основы кадровой политики и кадрового планирования на предприятии».

Практическая значимость работы состоит в том, что теоретические данные могут быть использованы на предприятии, а данные исследования по организации могут быть применимы в управленческой деятельности компаний данного сегмента (т.к. ООО «ИКЕА» является абсолютным лидером в своем сегменте).

Курсовая работа состоит из введения, теоретической главы, практической главы, заключения и списка литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации и пути ее совершенствования

1.1 Сущность, содержание и типы кадровой политики

Кадровая политика - термин, применяемый в сфере изучения кадров нашей страны, под которым понимают взаимодействие между персоналом и организацией, а также влиянием организации на персонал для максимального достижения целей организации.

В современном понимании термина «Кадровая политика» подразумеваются следующие аспекты:

Во-первых, кадровая политика формируется исходя из стратегических целей и миссии организации, а также направлена на получение конкретных результатов в работе организации, путем использования человеческих ресурсов. Таким образом, появляются определенные требования к показателям эффективности и гибкости кадровых показателей, связей кадровой политики с многими другими факторами внутренней и внешней среды организации.

Во-вторых, кадровую политику в каждой организации создает высшее руководство организации (топ-менеджеры, собственники, учредители), а также активно занимаются ее разработкой.

В-третьих, воплощением кадровой политики занимаются, как руководители (линейные и функциональные), так и профессиональные кадровые службы, которые приглашаются в организации для помощи в формировании кадровой политики.

В-четвертых, в создании и реализации кадровой политики немаловажную роль играет кадровая служба. Она занимается консультацией, помощью руководителей, координацией, мониторингом кадровой политики, ее результативностью, а в случае необходимости - ее изменением. Кадровая служба разрабатывает планы стратегий, технологий и сценариев, способствующих эффективному исполнению кадровой политики.

В различных источниках указаны различные определения кадровой политики, такие как:

Кадровая политика - составленные отделом по работе с персоналом свода правил, методов, способов управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика - система правил поведения и принципов всех субъектов управления персоналом, которые устанавливает руководство для исполнения и последующего достижения целей организации условиях внешней среды.

Кадровая политика (в широком смысле) - все общие правила, которые составляют сотрудники кадрового отдела, в соответствии с которыми проводятся все операции, непосредственно связанные со всеми операциями, касающимися персонала (например, отбор, проведение собеседований или увольнение).

Кадровая политика (в узком смысле) - конкретные точно прописанные и установленные правила, которые последовательно описываютдействия менеджеров по персоналу в тех или иных ситуациях.

Кадровая политика - принципы, которые прописаны подразделением организации (кадровики), и которые трактуют обязанности, которые должны соответствовать миссии организации.

Точного термина «управление персоналом» найти нельзя ни в одном источнике, потому что в зависимости от различных характеристик организации, они трактуют данный термин абсолютно по-разному. Соответственно, если для всех организаций существует свой стандарт трактовки данного термина, то это означает, что на данный момент существует огромное множество организаций.

Кадровая политика имеет базовое деление на некоторые виды. Кадровая политика делится по степени воздействия и контроля на кадровую ситуацию. К следующим типам относятся:

Пассивная КП - означает, что руководство компании уделяет, не так много времени на работу с персоналом (нет определенной программы). Руководство реагирует на возникающие с кадрами проблемы только по мере их поступления (нехватка сотрудников, конфликты в коллективе, долгое закрытие вакансий), при этом старается решать возникающие проблемы, не применяя глубокого анализа. Кадровые проблемы решаются как можно быстрее, без учета долгосрочных последствий. Например, когда нужно закрыть открытую вакансию, кандидатов рассматривают поверхностно, а собеседование проводится для формальности, в оперативном режиме. Также, персонал обучается нечасто, без определенного временного интервала, бессистемно. В таких организациях полномочия, ответственность и обязанности распределяются нечетко, не существует определенных границ, либо они нечеткие. Такой тип кадровой политики может быть допустим в маленьких организациях, где нет большого количества уровней управления.

Реактивная кадровая политика - самый эффективный тип кадровой политики, потому что возникающие проблемы решаются сразу, с условием предварительного и глубокого анализа возникшей проблемы.

Превентивная кадровая политика используется, когда у руководства организации есть прогнозы развития кадровой политики. Руководство старается как можно точнее оценить кадровый потенциал на соответствие целям организации. У руководства, как правило, имеются краткосрочные и среднесрочные прогнозы кадровой ситуации, потребности в кадрах. При этом имеется и план по развитию и обучению сотрудников.

Руководство старается как можно точнее спрогнозировать кадровую ситуацию и проводит постоянный мониторинг, и при необходимости осуществляет разработку целевых кадровых программ. При таком типе кадровой политики, организация планирует потребность в кадрах на краткосрочный и среднесрочный периоды, при этом в задачах по обучению персонала организация осведомлена конкретно.

Активная кадровая политика означает, что у руководства организации есть не только планы по кадровой политике, но и средства достижения планов в сфере кадрового регулирования. При необходимости разрабатываются целевые кадровые программы. Когда в организации внедрен такой тип кадровой политики, тогда существует мотивация персонала, проводится постоянный анализ производственного климата в коллективе.

Активная кадровая политика, в свою очередь, делится на рациональную и авантюристическую. Рациональная кадровая политика означает, что руководство может свои планы и действия обосновать определенными фактами, расчетами, прогнозами. При авантюристической кадровой политике руководство не может обосновать свои действия по влиянию на кадровую политику никакими прогнозами.

Также, кадровая политика может делиться на открытую и закрытую, в зависимости от того, на какую среду ориентируется компания (на внутреннюю или внешнюю).

Сравнение открытого и закрытого типов КП приведено в таблице №1.

При открытой кадровой политике компания может привлекать потенциальных сотрудникове для того, чтобы вакантное место было закрыто сотрудником, которого пригласили извне. Если кандидат имеет соответствующие качества, подходит психологически, обладает соответствующими компетенциями, имеет должный опыт работы, это означает, что двери компании для него открыты. Такой тип КП наблюдается, когда компания намеревается вести политику агрессивного захвата доли рынка.

Таблица 1 Сравнение открытой и закрытой КП Агашкова А. А. Формирование кадровой политики организации: практические рекомендации. Минск: Регистр, 2011. С. 35-36;

Закрытый тип КП практикует использование внутренних резервов своей компании. Как правило, компания считает, что ее база работников достаточна для того, чтобы закрыть вакантное место без привлечения дополнительных источников поставок персонала. Стоит отметить, что данные компании стараются и вышестоящие должности закрывать сотрудниками из собственной базы, как правило, обучая своих кадров. создание определенной корпоративной культуры. Чаще всего, такими методами пользуются компании, которые настроены на создание собственной корпоративной культуры.

Основные элементы кадровой политики

Составными элементами кадровой политики предприятия являются: (рис. 1) Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2012. - с. 89

Рисунок 1 - Составные элементы кадровой политики предприятия.

1. Политика оплаты труда - предоставление конкурентоспособной заработной платы, которая будет стимулировать сотрудника не уйти в компанию конкурента.

2. Подготовка кадров - обучение кадров, повышение квалификации.

3. Политика занятости - обеспечение своей компании высококвалифицированным персоналом. Также создание комфортных, безопасных и привлекательных условий труда с перспективой карьерного роста.