-эффективность использования усовершенствованных технологий и получаемые выгоды;
-количество оборудования, необходимого на все.
Руководители компании «ИКЕА» уделяют должное внимание тому, что для увеличения стоимости компании необходим грамотный высокомотивированный персонал с высокой квалификацией. Поэтому компания делает весомые вклады в подбор, обучение, переобучение, повышение, вознаграждение своего персонала. Компания значительно вкладывается в обучение своего персонала, потому что квалификация сотрудника - основополагающий фактор, который будет делать компанию конкурентоспособной. В компании действует сеть непрерывных подготовительных занятий персонала, направленных на передачу кадрам необходимых знаний, профессиональных навыков, которые обязательно пригодятся и будут постоянно использоваться во время рабочего процесса.
Компания практикует все виды современных инструментов профессионального образования на рабочем месте, а именно: семинары, тренинги, стажировки заграницей, использование программ по обучению дистанционно. За последние несколько лет четко можно увидеть появление тенденции увеличения количества сотрудников, прошедших повышение квалификации. Это приносит взаимную выгоду: компания получает экономический результат, сотрудник - саморазвитие и денежное вознаграждение.
Особое внимание уделяется, естественно, молодым сотрудникам, из которых компании могут «слепить» нужных им лидеров с тем набором качеств, который необходим для эффективной работы. Существуют подготовительные программы по росту молодых специалистов. За последние три года можно увидеть, что намного больше должностей, относящихся к управляющим, занимают сотрудники, прошедшие переподготовку и обучение, естественно, с опытом на нижестоящей должности.
К одним из базовых элементов кадровой политики является денежное стимулирование персонала, которое считается одним из эффективнейших инструментов мотивации персонала к совершению более эффективной и качественной работы. Также денежное вознаграждение является мощным инструментом удержания ценных кадров, а также мотивация для совершенствования иных кадров. Денежное стимулирование создает эффект социальной защиты сотрудников, что становится привлекательным для потенциальных сотрудников извне. Чем эффективнее выстроена система финансовых мотиваций, тем более конкурентоспособной становится компания, понизив текучесть кадров.
Компания должна стимулировать повышение эффективности трудового процесса собственных кадров посредством своевременных выплат труда, начисления премий, вознаграждений и т.д., а также обеспечивать их социальным пакетом. К таким мероприятиям относятся:
-медицинское обслуживание, медицинское страхование;
-отпуска, выходные, необходимые условия для отдыха и восстановления здоровья сотрудников и их семей;
-социальная защита работающих женщин, пенсионеров, инвалидов
-личное страхование сотрудников;
-повышение квалификации молодых сотрудников;
-негосударственное пенсионное обеспечение сотрудников, покидающих рабочее место в связи с уходом на пенсию.
-проведение физико-оздоровительных мероприятий.
2.3 Анализ структуры и функций службы управления персоналом
Компания «ИКЕА» четко распределяет обязанности персонала магазина. Все сотрудники имеют свой личный график работы, свои обязанности и права.
Например, отдел по работе с персоналом: дает знать каждому сотруднику, какие трудовые процессы сейчас происходят, предоставляет различные материалы по обучению, тренингам и другим мероприятиям; составляет расписание собеседований, проводит собеседования, оповещает новых менеджеров о правилах и порядках проведения собеседований, а также предоставляет статистическую отчетность о проведенных интервью с потенциальными кандидатами на предлагаемые должности; систематически предоставляет статистическую отчетность по результатам работы сотрудников центральный офис; занимается поддержкой менеджеров.
Менеджер по тренингам: предоставляет менеджерам магазинов каталоги с тренингами, а также возможные даты проведения, предлагая наиболее удобные возможные тренинги, которые должны быть полезны сотрудникам магазина; проводит первичный анализ по проведенным собеседованиям, смене в составе коллектива и проведение в связи с этим тренингов; занимается заполнением отчетностей по кадровому резерву.
Начальники отделов и менеджеры находятся в центральном офисе и занимаются созданием удобного и эффективного расписания для управленческого состава магазина, являются инициаторами проведения собеседований с сотрудниками, показывают сотрудникам, как требуется работать с формами; проводит ежегодные промежуточные собеседования с сотрудниками и менеджерами.
Сервис офиса по работе с кадрами: присылает магазинам информацию о плановых показателях собеседований, занимается контролем персонала магазинам посредством ежегодных проверок.
2.4 Анализ работы с кадровым резервом в организации
Большинство ТНК практикуют такой метод работы с сотрудниками, как возможность карьерного роста. «ИКЕА» дает возможность своим сотрудникам самосовершенствоваться, работать над собой, действовать на благо общества, получая при этом личную выгоду (в виде повышения в должности). Кадровая политика компании «ИКЕА» основана на исторически сложившихся корпоративных традициях и ценностях. От сотрудников ожидается, прежде всего, честность, открытость, активная жизненная позиция, оптимизм и дружелюбие. Немаловажно для сотрудников стремление стать более гибким сотрудником, а также желание всесторонне развиваться, накапливать опыт и делиться им с новоприбывшими сотрудниками. Руководство всячески старается поддерживать развитие вышеупомянутых качеств, стимулируя их, направляя и способствуя их удовлетворенности собственной карьерой. Такого эффекта можно добиться только благодаря четко структурированной системе, направленной на внутрикорпоративное обучение.
Для примера возьмем один из филиалов «ИКЕА», находящийся в Санкт-Петербурге. Если брать во внимание кадровую политику отдела персонала данного предприятия, то для них основополагающим фактором является подбор коммуникабельных, пунктуальных, интересных, отвественных сотрудников с активной жизненной позицией.
Что касается подбора управленческого состава компании, то здесь предпочтение отдается сотрудникам, находящимся внутри компании на более низкой должности и имеющим лидерские качества. Они являются потенциальными кандидатами, и с ними проводится определенная работа, включающая в себя передачу знаний, которыми, по стандартам компании, должен обладать каждый менеджер.
Кадровая политика осуществляется с целью повышения конкурентоспособности компании. Она, как правило, целенаправленна и имеет систему планов. Кроме того, она решает следующие задачи:
-удовлетворяет текущие потребности (и стремится удовлетворить будущие потребности), предоставляя компании необходимый управленческий состав;
-интенсивное обучение будущих менеджеров и подготовка к эффективной и самостоятельной работе.
Однако, в существующей концепции подбора персонала есть и некоторые недостатки, например, низкий уровень мотивации. Также, к проблемам относится падение производительности труда, а данный показатель отражает эффективность работы кадрового менеджера. Очевидно, что в тех компаниях, где сотрудники работают, как говорится, не покладая рук, производительность труда выше, соответственно, компания имеет более высокие показатели и в других областях, что делает ее более эффективной и привлекательной, а сотрудники получают свой бесценный опыт и становятся истинными лидерами и профессионалами в своей области. Соответственно, чем выше производительность труда, тем выше конкурентоспособности компании. И хотя во время обучения (например, повышение квалификации) производительность труда падает, в связи с отвлечением сотрудников на семинары и тренинги (что показывает прямую связь между объемом сделанных работ с производительностью труда), в будущем это все равно приведет к получению ожидаемых результатов. Само собой разумеется, что руководители знают об этой связи, но все же идут на эти жертвы, чтобы за счет полученных навыков сотрудники увеличивали производительность труда.
Большим весом обладает такой навык, как многозадачность. Руководство, как правило, выделяет немало времени для того, чтобы сотрудники смогли приобретать данный навык, развивать его и использовать с максимальной эффективностью. Данный навык необходим каждому сотруднику, который, например, проходит обучение, чтобы, опять же, производительность труда не так сильно снижалась.
Таким образом, в данной главе выяснилось, что компания «ИКЕА» старается максимально развивать своей персонал посредством собственной системы обучения и развития определенных навыков. Ни для кого не секрет, что компания имеет положительный имидж в области развития собственного персонала, а также предоставления имеющемуся персоналу более высоких должностей. Компания обучает свой персонал качественному обслуживанию своих клиентов, что влечет за собой их удовлетворение потребностей (а это - причина лидерства компании в своем сегменте).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровую политику, как правило, используют для эффективного и наиболее структурирования управления кадрами. Кадровая политика неразрывна с целями и миссией организации. Кадровая политика требуется каждой организации, которая целится на то, чтобы расти, захватывать свою долю рынка и расширять производство. Кадровая политика также поддерживает взаимосвязь с другими сферами и их процессами в работе, например психологическая, техническая, экономическая и т.д.
Цели кадровой политики могут варьироваться, однако она обязана поддерживать обеспечение компании количественно-качественным составом коллектива. При этом требуется удовлетворение запросов организации, соблюдение правил действующего законодательства, удовлетворение запросов современного рынка труда. Кадровая политика неизменно следует принципу, согласно которому личные цели кадров соответствуют целям организации.
В ходе исследования кадровой политики «ИКЕА», было выяснено, что компания ответственно относится к кадровым процессам (от проведения собеседовании до увольнения), происходящим в организации во всех подразделениях. На данный момент, наша экономика перешла на новый уровень, т.е. произошел переход в рыночную экономику, поэтому следует создать такие условия работы, чтобы каждый сотрудник был доволен, а также был способен максимально эффективно работать не только для себя, но и на благо своей компании. Потому как от этого зависит, какую прибыль получит организация, а затем и сам сотрудник. Для получения таких результатов требуются огромные усилия, потому как требуется правильная и точная оценка кандидата, а также выяснение, соответствуют ли на самом деле его цели с целями организации. Если потенциального сотрудника не устраивает его состав коллектива, это может привести к негативным результатам, вплоть до ухудшения общих экономических показателей всей организации. Для этого существуют отдельные мероприятия по психологическому анализу качеств личности, начиная от процесса собеседования, где менеджер по подбору персонала выявляет качества сотрудника и соответствие его выставленной вакансии до постоянного мониторинга ситуации в коллективе.
В ходе написания работы было выяснено, что компания «ИКЕА» уделяет большое внимание кадровому обеспечению. Компания создает максимально комфортные условия для проведения интервью с потенциальным сотрудником, обеспечивает быстрое трудоустройство, выгодные условия по оплате труда и социальному пакету, а также возможность профессионального роста и переквалификации.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.Нормативно-правовые акты
Трудовой кодекс Российской федерации (часть третья). -М. ИКФ НОРМАТИКА, 2016. - 203 с.
2.Монографии и учебные пособия
Агашкова А. Основы кадровой политики и кадровой стратегии. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. - 364 с.
Шорникова Н. Ю. Система повышения квалификации. Инновационный подход. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 346 с.
Кибанов А. Я. Основы управления персонала. - М.: ЭКЗАМЕН, 2014. - 432 с.
Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: ЭКСМО, 20013. - 98 с.
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М: ИНФРА-М, 2011. - 302 с.
Российский работник: образование, профессия, квалификация: Монография/ Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. - М.: Издательский дом Высшей школы экономики, 2011. - 476 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. - 2 е издание. - М.: Депо, 2013. - 321 с.
Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. - М.:АПОСТРОФ, 2014. - 364 с.
Иванова-Швец Л. Н., Корсакова А.А., Тарасова С. Л. Управление персоналом. Учебное пособие. - 3-е изд., перараб. и доп. - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2013. - 175 с.
Половинко В.С., Шаповалов Ю.В., Мамаева В. Ю. Человеческие ресурсы и кадровая политика в здравоохранении: Монография. - М.: ОмГУ, 2011. - 167 с.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 3 е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА М, 2014. - 135 с.
Периодические издания
Иванов И. Р., Кургин Р. В. Заработная плата и тарифы // Вопросы трудового права, 2016, №6. С. 119.
Самоукина Н. И. Семейное положение: трудоголик // Кадровик, 2014, №3. С. 124.
Интернет-адреса
http://www.ikea.com/ru/ru/ - Официальный сайт компании «ИКЕА»
https://www.consultant.ru/ - компьютерная справочно-правовая система в России