Курсовая работа: Кадровая политика компании ИКЕА

-Анализ изменений в фонде оплаты труда посредством расчетов; поиск причин изменений; искоренение причин, негативно влияющих на фонд оплаты труда.

Не менее важным является анализ наличия трудовых ресурсов в организации. Например, увеличение объема продукции и объему продаж напрямую связано с обеспечением качественным персоналом. В сочетании с улучшенным качеством продукта с использованием усовершенствованных технологий, это стимулирует рост объема продаж с увеличением последующих экономических показателей.

Данный анализ требуется для получения информации об обеспеченности предприятия качественным персоналом в том количестве, которое необходимо для эффективной работы компании, просчитать наиболее выгодные ходы эксплуатации персонала, а также для того, чтобы дать оценку работы человеческих ресурсов.

Компания «ИКЕА» обладает высокими показателями в этой области, соответственно, можно сделать выводы, что компания уделяет много внимания развитию персонала.

2.2 Анализ кадровых процессов в организации

К одним из основополагающих элементам кадровой политики относят этап отбора и найма персонала. Данный процесс делится на 2 класса: внешний и внутренний.

Внешний отбор персонала - это процесс, при котором в компанию привлекаются новые люди, которые приносят какие-нибудь новшества, прогрессивные идеи, готовы поделиться собственным опытом. При внешнем отборе персонала люди привлекаются посредством источников связи с внешним миром (объявления в газетах, интернет-порталы, торговые точки, разнообразные агентства, центры переквалификации). Хотя иногда возможен набор из внутренних источников.

Внутренний набор имеет также ряд преимуществ, т.к. сотрудник уже адаптирован к коллективу, а также знаком с корпоративной культурой. Сотрудник из внутреннего набора, как правило, уже знаком с низшими уровнями должностей, потому что его повышение обусловлено поднятием по карьерной лестнице. Способности такого сотрудника оцениваются, как более гибкие и эффективные. При подборе персонала в ООО «Икеа» используются следующие критерии отбора:

высокая квалификация;

личностные качества;

образование;

навыки и умения;

опыт работы, предыдущие должности;

коммуникативные навыки.

В данной компании подбор и наем новых сотрудников происходит посредством таких источников, как:

- служба занятости населения;

- наем через кадровые агентства;

- внутренний набор (повышение в должности, карьерный рост);

- интернет-порталы.

В 2015 году было трудоустроено 165 человек, в 2014 году - 134 человека. Структура источников набора персонала приведена на рисунке 3 Шилов С.И. Работа на полгода. [Электронный ресурс].-URL: http://www.ikea.com/ms/ru_RU/the_ikea_story/working_at_ikea/co_worker_stories/co_worker_stories_shilov.html// (дата обращения 23.12.2015).

Рисунок 3 - Структура отбора персонала ООО «Икеа»

Диаграммы показывают, что основной набор происходит посредством свободного набора, а также через службы по трудоустройству. Данная компания применяет ротацию кадров только вертикального характера. Это означает, что сотрудник может перейти на испытательный срок более высокой должности, и, в случае прохождения стажировки, сотрудник остается на предлагаемой должности, но если он не справляется со стажировкой, то он возвращается на свою старую должность. Однако , не всегда подбор персонала через внутренние источники - хорошая идея, та как в основном ротация происходит для сотрудников, переходящих на руководящие должности, а это не означает, что новоприбывший менеджер сможет иметь такие же лидерские навыки, какими мог бы обладать хорошо обученный менеджер, уже имеющий опыт работы.

Мероприятия по подбору персонала в компании «ИКЕА» проводятся в два этапа: первый этап - ознакомление с резюме, рекомендациями (в случае отсутствия резюме, сотрудник, принимаемый на работу, заполняет специальный бланк, содержащий графы, требующий данные сотрудника). Второй этап - собеседование менеджера по подбору персонала, либо другого менеджера среднего звена, личное общение с поступающим на работу. Данный этап отличается сложностью, требующей от менеджера психологических и профориентационных навыков. Менеджер получает самую различную информацию, включающую в себя:

психологический портрет поступающего сотрудника

опыт работы, практические навыки, уровень образования, квалификацию

ожидаемую заработную плату, ожидания в отношении коллектива, корпоративной культуры кандидата и т.д.

Второй этап (этап собеседования) позволяет менеджеру увидеть, как кандидат умеет общаться, преподнести себя, излагать свои мысли. Собеседование может показать, насколько хорошо сотрудник может понимать задаваемые вопросы и насколько четко и полно может давать на них ответы. Также он показывает свою степень проявляемой ответственности перед выбором данной должности, способность отстаивать свои права, не ущемляя права других членов коллектива.

Такой способ подбора персонала не отличается достаточной эффективностью, в силу того, что нет определенных клише, четкой структуры, которая могла бы быть применима ко всем кандидатам. При высокой текучести персонала задача может существенно усугубиться, так как требуется постоянный непосредственный контроль со стороны руководства. При данном подходе наиболее рациональным было бы рассмотрение входящих заявок кадровым отделом, а проведение собеседований руководительским составом. После подбора персонала следует следующий элемент - адаптация. Если организация не уделяет должного внимания адаптации персонала, это приводит к установке препятствий в совершенствовании компании.

В общем, проблема создания программ по адаптации (как для сотрудников, так и для управляющих) стоит во многих организациях. Без этих программ в организации отсутствуют такие процессы, как:

-быстрое усвоение основных требуемых навыков должности, достижение укоренения повторения ошибок, отсутствие ощущения дискомфорта со вступлением в рабочий процесс, ускорение процесса развития самостоятельности;

-усвоение свода правил и традиций рабочего места;

-высокая оценка возможностей и способностей нового сотрудника.

Предприятие периодически проводит аттестации своих сотрудников. Плановые аттестации проводятся для того, чтобы проверить качества разных уровней сотрудника (профессиональные, психические, физические и т.д.). Целью их проведения является определение, подходит ли сотрудник для данной должности или нет. Как правило, она проводится ежегодно.

Плановая аттестация решает следующие задачи:

А) оценка уровня подготовки кадров, сравнение ожидаемых результатов с фактическими в области проявления своих профессиональных качеств;

Б) мотивация сотрудников к проявлению своих интеллектуальных и творческих качеств, стимулирование личностного и профессионального роста;

В) обучение;

Г) поддержание в проявлению своей эффективности.

Если провести анализ человеческих ресурсов по возрастному признаку в компании «ИКЕА», то получим следующие результаты (таблица 4).

Таблица 4 Мирошниченко Б. ИКЕА - это[Электронный ресурс].-URL: http://forexaw.com/TERMs/Corporations_and_companies/European_companies/l1139_IKEA// (дата обращения 10.12.2015) - Возрастная структура трудовых ресурсов ООО «Икеа»

Как можно увидеть в приведенной таблице, компания стремится к «омоложению» состава сотрудников. Скорее всего, это происходит из-за всеобщей тенденции набора молодых сотрудников и превращение их в управленцев с таким набором качеств, навыков и корпоративных установок, какими их хочет видеть сама компания, которая прописывает такие вещи в миссии. Компания проводит обучение для достижения цели «омоложения» кадров. Финансирование проводится, как на средства самой компании, так и за личные деньги сотрудников. На рисунке 5 отображена динамика обучения кадров и переквалификации сотрудников.

В исследуемой компании прослеживаются положительные результаты в динамике обучения сотрудников. Все потому что обучение проводит свой личный, относящийся к компании обучающий центр, который проводит качественную и эффективную переквалификацию кадров. Также, помимо внутреннего обучающего центра привлекаются и сторонние, не относящиеся к «ИКЕА» компании, готовые представить свои услуги по обучению кадров.

Еще одним важнейшим элементом кадровой политики организации можно назвать мотивацию и денежное стимулирование.

Норма труда является базовым фактором в планировании и организации производственного процесса, а также денежных вознаграждений в случае роста производительности.

В любом процессе есть свои нормы. В нормировании труда существует нормирование времени, численности, качестве обслуживания и т.д. Нормы времени считаются базовым показателем, потому что от него зависят и все остальные показатели.

Норма времени - это количество времени, отведенного на рабочий процесс и необходимого для получения на выходе единицы продукции. Также, это часть материального стимулирования, включающего заработную плату сотрудника, премии, надбавки.

Основной выплатой является оплата труда, так как работодатель выплачивает работнику за проделанную работу деньги в соответствии с законодательными актами, регулирующими трудовые отношения. Работодатель сам устанавливает размер и сроки оплаты труда и указывает их в договоре, заключаемом между ним и работником.

Вознаграждением за труд в зависимости от разных показателей определяет заработная плата. Например, за квалификацию, характер и количество работы сотрудник получает денежную сумму (для стимулирования или компенсации за проделанный труд).

По законодательству, организация не имеет права устанавливать заработную плату ниже суммы, установленной государством как минимальная.

Предприятие как психологически, так и финансово должно стимулировать сотрудника на совершение максимально эффективного, качественного, высокопроизводительном труде.

В качестве оплаты труда работников компании «ИКЕА» ведутся определенные тарифы. Для оплаты труда работников Филиала ООО «Икеа» устанавливается тарифная система. Просчет оплаты труда каждой категории сотрудников производится с помощью единого тарифно-квалификационного справочника.

Тарифы устанавливаются с учетом условий труда, приносящих вред здоровью, сложности выполняемой работы, или условий, опасных для жизни.

Все сотрудники получают повременно-премиальную оплату труда, а стажеры - повременную. Тарифный план делится на пять групп в зависимости от категорий работы. Сотрудники «ИКЕА» различных уровней (в том числе административный персонал) получают оклад в соответствии с приказом, установленным самой организацией.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ существуют установленные тарифы начисления оплаты труда, надбавок и т.д. за отработанное время. Такая плата предполагает вознаграждение за:

-профессиональные навыки;

-уровень образования, например, доктора наук - 30%, кандидаты наук -15%;

-почетные звания;

- оплата водителям: автомобиль первого класса - 25%, второго класса - 10%.

- посменное деление -30%;

- доплаты сотрудникам, временно выполняющих обязанности и работы временно отсутствующих сотрудников. Такие доплаты не должны превышать сам оклад сотрудника, выполняющего работы, а также укладываться в финансовые рамки фонда оплаты труда организации.

Работники, которые выполняют работу более быстро, качественно, укладываются в установленные организацией рамки, получают свою оплату труда по повышенным ставкам. Предприятие обращает большое внимание на такой элемент, как нормирование труда. Нормирование труда, прежде всего нужно, для точного расчета нужного количества сотрудников, так как число сотрудников должно соответствовать количеству рабочих мест с имеющимся оборудованием. Также по нормированию труда определятся требуемое количество затрат и результатов труда, чтобы покрыть эти затраты. Считается, что организация нуждается в таком нормировании труда, которое будет обеспечивать результаты, приносящие максимальную выгоду организации.

По нормированию труда в организации «ИКЕА» определяется:

- трудоемкость произведенной единицы товара/услуги;

-необходимое количество сотрудников;

-сумма в фонде оплаты труда, а также определение частей, отведенных на поощрения, премии, деньги для стимулирования;