Курсовая
по дисциплине:
«Управление персоналом»
на тему
«Карьерный рост как фактор мотивации
трудовой деятельности»
Содержание
Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме «Карьерный рост как фактор мотивации» в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. Результаты могут быть использованы для разработки методики анализа "Направления обеспечения карьерного роста на предприятии ООО "Элит - пласт". Теоретическое значение изучения проблемы заключается в том, что избранная для рассмотрения проблематика находится на стыке сразу нескольких научных дисциплин.
Объект исследования в данной работе - формирование карьерного роста в организациях
Предмет - карьерный рост как мотивация трудовой деятельности на предприятии ООО «Элит - пласт».
Цель работы - разработать проект карьерного роста на предприятии ООО «Элит - пласт»
Задачи:
. Изучение теоретических основ карьерного роста как системы мотивации трудовой деятельности
. Анализ карьерного роста как мотивации трудовой деятельности на примере ООО «Элит - пласт»
. Выявление недостатков и пути совершенствования системы карьерного роста как мотивации на примере ООО «Элит - пласт»
Гипотеза - карьерный рост работника напрямую влияет на мотивацию.
В проектной части использовался комплекс методов исследования:
. Теоретические - сравнение, анализ, синтез информации.
. Эмпирические - анализ документов предприятия.
Необходимая информационная база работы строится на учебных и
периодических материалах.
Карьера - это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Она является неотъемлемой частью жизненного уклада того человека, который хочет добиться успеха в жизни. Карьерный рост - это все те же методы и действия, которые человек может применить для достижения любых поставленных им целей.
Понятия «карьера» и «карьерный рост» синонимичны: карьера обычно определяется как движение вперед и вверх: карьера - это «активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни», «социальное продвижение, переживаемое человеком в течение всей жизни».
Карьерный рост - это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, продолжающееся овладение и применение навыков индивида. Карьерный рост есть итог индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки работников для реализации его возможностей, в идеале, это процесс сотрудничества.
Под деловой карьерой или карьерным ростом понимается продвижение сотрудника по «ступенькам» служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.
Карьерный рост - это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий. Развитие обозначает рост, овладение индивидом навыками и их применение. Карьерный рост есть итог сочетания индивидуального планирования карьеры и обеспечения организацией поддержки и возможностей, и представляет собой процесс сотрудничества между работником и работодателем, посредником в котором выступают кадровые агентства.
Принято различать карьерный рост как процесс, в котором ведущую роль играет сам растущий, и карьерный рост как продвижение, в котором более активную роль играет человек, продвигающий другого человека по карьерной лестнице. В первом случае можно говорить о внутренней мотивации человека, которым движут мотивы роста, во втором - о практике стимулирования человека или управления его деятельностью.
Карьерная лестница или карьерный рост - это последовательность должностных позиций, сменяющих друг друга в соответствии с организационной структурой компании и определяющих траекторию движения сотрудника. «Ступени» этой лестницы могут вести сотрудника как вверх, так и вниз по структуре, но всегда в определенной последовательности, пошагово.
Успешный карьерный рост предполагает, прежде всего, высокую степень психологической и профессиональной готовности личности к выполнению деятельности. Возросший интерес к проблеме карьерного роста делает необходимым обращение к представлениям личности о планируемых и желательных результатах карьерного развития.
Возможность продвижения - сильный мотивирующий фактор для работающего персонала. Для этого необходим механизм идентификации мотивов сотрудника и планов организации по карьерному росту сотрудников. Выбор структурного типа карьеры предполагает предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смену сферы деятельности и типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Наблюдается преимущественная ориентация на личные интересы.
Стратегия, построенная на основе эволюционного типа карьеры, обуславливает должностное продвижение (рост влияния), осуществляемое вместе с ростом организации. Для руководителей с этим типом карьеры характерна ориентация на постоянное медленное продвижение и общественно-личные интересы.
Преобразующий тип карьеры близок по направленности к типу карьеры с условным названием «завоевание мира». Для этого типа карьеры характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей. Стратегический менеджмент карьеры не ограничивает выбор ее типа только тремя перечисленными и имеет в своей основе долговременный прогноз изменения внешней среды и анализ ресурсного обеспечения.
В процессе продвижения карьеры работника наиболее часто интересуют следующие пять аспектов:
. Справедливость в карьере.
Персонал надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, способствующую карьерному повышению.
. Заинтересованность руководства.
Персонал хочет, чтобы руководство играло более активную роль в развитии карьеры. Сотрудников интересует наличие обратной связи, чему способствует регулярное проведение анкетных опросов и предоставление высшему руководству развернутой информации о положении дел.
. Полная осведомленность.
Сотрудники хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения в организации.
. Интересы сотрудников.
Сотрудники хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании и развитии карьеры. Разное отношение индивидов к своей карьере определяется, прежде всего, личными факторами (потребности, интересы, установки).
. Удовлетворенность карьерой.
Степень удовлетворенности карьерой определяется множеством факторов и зависит, прежде всего, от возраста и рода занятий. Высокая степень неудовлетворенности приводит либо к кризису, либо к смене места работы, профессии. Удовлетворенность карьерой во многом определяет сам выбор карьеры на протяжении всей трудовой жизни индивида, и этот фактор значительно влияет на внутреннюю мотивацию сотрудника.
Склонности и предпочтения индивида во многом зависят от его воспитания, обучения и социального происхождения. На начальных стадиях карьеры часто решающую роль играют социально-экономический статус, профессия и образование родителей. Со временем это влияние ослабевает.
Знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу, предложив иерархическую классификацию потребностей человека, сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, апеллируя к потребностям высшего порядка, когда у него "обеспечены тылы" - удовлетворены потребности более низкого порядка. Из этого положения следует, что, если фрустрируются базисные потребности или существует угроза фрустрации, то деятельность вряд ли можно побудить и направить, воздействуя на потребности более высокого уровня. Интересно, что практически любая кадровая перестановка, связанная с повышением для "переставляемого" (в его собственных глазах, а не объективно!) его профессионального или должностного статуса, дает позитивный эффект. По-видимому, это связано с актуализацией мотивации достижения, удовлетворением потребности в признании (позитивной щенки со стороны значимых людей), потребности в риске, возможно даже, резонирует с потребностью в самореализации.
Карьерный рост в организации как мотивационный фактор - это система побуждения сотрудника к достижению собственных целей только через достижение им целей компании.
Активность сотрудника зависит непосредственно от его карьерных
устремлений, от поставленных перед ним деловых целей и задач, от того, какое
«место под солнцем» он для себя определяет. Любой наемный сотрудник планирует
свое будущее в конкретной организации, основываясь на своих потребностях и
учитывая сложившиеся социально-экономические условия в данной компании. Для
того, чтобы происходил карьерный рост сотрудника, организация должна помогать
ему в этом путем планирования и его развития. Мотивирующий эффект наличия
постоянно корректируемых карьерных планов в сочетании с индивидуальными
беседами на эту тему с сотрудниками известен большинству руководителей.
.2 Факторы формирования карьеры
карьерный рост мотивация управление
Вид карьеры, скорость переходов между рабочими местами, направленность стадий карьеры определяются действием системы факторов, участвующих в формировании карьеры.
Во-первых, это экономические факторы: характер и содержание накопления и использования человеческого капитала обусловлены существующим общественным разделением труда. Тем самым карьера работника осуществляется в той мере, в какой это необходимо для развития физического капитала: в каждый момент структура производства и структура занятости должны соответствовать потребности рынка в товарах и услугах. Исходным пунктом карьеры является не столько удовлетворение потребности работодателей в квалифицированной рабочей силе, сколько удовлетворение с помощью нее потребности рынка в товарах и услугах.
Во-вторых, это социально-психологические факторы, т.е. границы социально-профессиональных возможностей накопления и использования человеческого капитала. Достижения человека в том или ином виде профессиональной деятельности зависят от его потенциала для определенных профессиональных стремлений, базирующегося на природных данных этого человека и определяющего его пригодность к тому или иному виду профессиональной деятельности. В данном контексте карьера -это устройство «селекции», которое сортирует работников по их потенциальной и фактической производительности труда. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения структуры их способностей к профессиональному труду, навыков, взглядов, целей жизни, ценностей, поведенческих наклонностей, способов приспособления к окружающей среде.
В-третьих, это социально-экономические факторы: формирование карьеры определяется уровнем образования и квалификацией работника, его материальной обеспеченностью. Исследования отечественных ученых в области трудовой мобильности человеческих ресурсов свидетельствуют, что наибольшей профессиональной подвижностью отличаются выходцы из малообеспеченных семей. При этом наибольшая профессиональная устойчивость характерна для высококвалифицированных профессиональных групп работников.
В-четвертых, это социально-демографические факторы: характер и содержание карьеры связаны с социальным происхождением работника, его возрастом, полом и т.п. Пол, возраст и социальное происхождение тесно коррелируют со скоростью и направленностью карьерного развития. С возрастом в силу биолого-психологических особенностей работника замедляется его продвижение в иерархии организации. Это связано как с уменьшением количества рабочих мест по мере приближения к вершине организационной пирамиды, так и с увеличением требований к работнику в плане сложности работы.
Управление карьерой осуществляется самой компанией, которая повышает квалификацию сотрудников, проводит их мотивацию и обеспечивает подготовку смены поколений работников компании.
Управление карьерой предполагает планирование, обучение, консультирование, согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей и так далее. Изменяющийся мир вносит свои коррективы в подходы и отношения к карьерам менеджеров.
Управлять карьерой работников необходимо всегда, но особенно если компания:
¾ ориентирована на «выращивание» кадров внутри и руководство твердо уверено, что преданные и по-настоящему компетентные работники получаются лишь из тех, кто работает в компании с самого начала;
¾ динамично развивается и постоянно реализует новые, не похожие на прежние проекты;
¾ превращается в сложную, разветвленную иерархическую структуру;
¾ в компании растет или держится на высоком уровне текучка рядового персонала и среднего менеджмента;
¾ топ - менеджеры не заинтересованы в результатах своей работы и мотивация управляющих кадров в вашей компании - не самое сильное место.
Для управления карьерой сотрудников используются следующие критерии анализа карьерного продвижения сотрудника
¾ уровень образования
¾ квалификация
¾ должностные перемещения
¾ их скорость
¾ последовательность профессиональных изменений в трудовой деятельности человека.
В системе методов управления необходимо различать:
) методы науки управления карьерой - совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой;
) методы непосредственного управления карьерой, т.е.
совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта
управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и
использования человеческого капитала.
Схема 1
Методы науки управления карьерой объединяются в две группы. Первая - это общенаучные методы познания, которые применяются практически во всех теоретических исследованиях. Вторую группу методов науки управления карьерой образуют специальные методы познания - особенные и единичные. К специальным методам науки управления карьерой относятся: