Курсовая работа (т): Карьерный рост как фактор мотивации трудовой деятельности

) методы сбора первичной информации и методы первичной обработки конкретных данных об управлении

) методы изучения, оценки и обобщения полученной информации с целью выработки и принятия управленческого решения

) методы стратегического анализа и прогноза.

Методы непосредственного управления карьерой

Среди этих методов различают методы прямого и гибкого воздействия.

Методы прямого воздействия позволяют осуществлять основные функции управления карьерой - обеспечивать единую направленность в развитии организационной системы управления и постоянную пропорциональность деятельности субъектов управления. Чем больше компания ознакомлена с действиями своих работников на сколько сотрудники имеют представление о критериях оценки, тем выше мотивационный эффект от проводимых мероприятий.

Методы гибкого воздействия позволяют влиять на интересы работодателей и наемных работников опосредованно - через цену на рабочую силу, прибыль, налоги и другие, материальные и моральные стимулы. Роль этих методов определяется тем, что они направлены на обеспечение единства интересов наемных работников, работодателей, государства

Эти методы, в свою очередь, подразделяются на две группы: экономические и социально-психологические методы.

Экономические методы управления карьерой предусматривают целенаправленное воздействие субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения между наемными работниками и работодателями через экономические факторы внешней среды.

Социально-психологические методы управления карьерой - это система способов целенаправленного воздействия на объект управления, построенная на согласовании интересов субъектов внутреннего рынка труда для обеспечения их конструктивного взаимодействия.

Схема 2

Управление карьерой персонала требует определенных материальных затрат, которые компенсируются конкурентными преимуществами, которые фирма получает взамен, обеспечив себе стабильное и успешное развитие компании. Управление карьерой персонала позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам компании, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала.

Одними из главных мотиваторов, стимулирующих эффективный труд и привязанность к рабочему месту, как уже отмечалось, являются предоставляемые работодателем возможности для карьеры, личностного и профессионального роста.

Таким образом, в результате исследования карьерного роста как мотивационного фактора, сделаны следующие выводы:

Карьерный рост - это постоянно разворачивающийся процесс запланированных и направленных на достижение жизненных целей и реализацию личной занятости действий.

Выбор структурного типа карьеры предполагает предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смену сферы деятельности и типа организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Карьерный рост как мотивационный фактор - это система побуждения сотрудника к достижению собственных целей только через достижение им целей компании.

Для того чтобы происходил карьерный рост сотрудника, организация должна помогать ему в этом путем планирования и его развития.

Управление карьерой осуществляется самой компанией, которая повышает квалификацию сотрудников, проводит их мотивацию и обеспечивает подготовку смены поколений работников компании.

В системе методов управления необходимо различать, методы пауки управления карьерой - совокупность целенаправленных действий и способов получения новых знаний об управленческих отношениях и системе управления карьерой, и, методы непосредственного управления карьерой, т.е. совокупность способов и приемов целенаправленного воздействия субъекта управления карьерой на социально-экономические отношения по поводу накопления и использования человеческого капитала.

Управление карьерой персонала позволяет определить оптимальный путь совершенствования каждого работника, достичь его преданности интересам компании, максимально возможно содействовать раскрытию его потенциала.

Глава 2. Карьерный рост как мотивация трудовой деятельности на примере ООО «Элит - пласт»

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Элит - пласт», именуемое далее «Общество», более 5 лет занимается производством и монтажом пластиковых окон, лоджий, дверей и комплектующих для ПВХ изделий.

«Элит - пласт» - это производство, монтаж, сервис. За этими сухими словами - люди. Это профессионалы, каждый из которых обладает неповторимой индивидуальностью, привносит в компанию свои ценности и требует к себе внимания и мотивации. Каждый раз, приступая к знакомству с новой компанией, в первую очередь, обращается внимание на людей, идеологию и корпоративную культуру фирмы.

Таблица 1

Статистические данные численности работников ООО «Элит - пласт»

Основные социальные показатели успешной работы организации:

честность;

высокое качество изделий;

срок изготовления;

наличие лицензии (на компанию), сертификаты соответствия на профиль, на стеклопакеты;

знания и умения менеджера по работе с клиентами;

достойное качество монтажа;

грамотные замерщики;

тёплая, добродушная обстановка в офисе, куда приходят заказчики за наглядной консультацией и для заключения договора;

и, наверное, одно из самых главных - это чтобы заказчик чувствовал, что он обратился к опытным специалистам, что вы действительно работаете большой и сплочённой командой.

Основные экономические показатели работы организации:

Таблица 2

2.2 Анализ карьерного роста на примере ООО «Элит - пласт»

Для того чтобы наилучшим образом понимать мотивационную составляющую карьерного роста для сотрудника необходимо определить мотивационный тип сотрудников, преобладающих на предприятии.

Для данного исследования был выбран метод анкетирования. Анкета состоит из 19 вопросов (см. приложение 2) и дает возможность получения информации о типе мотивационного профиля организации, а также помогает на основе полученных данных разработать систему мотивации, адаптированную к данным условиям компании.

Исследование было проведено среди 70,9% сотрудников компании ООО «Элит - пласт», выборка составила 39 человек.

На основе полученных результатов исследования был построен график (рис.1).

Рис. 1 График мотивационного типа организации

Таким образом, на предприятии ООО «Элит - пласт» преобладает профессиональный тип сотрудников (44%), который относиться к достижительному типу мотивации. Сотрудников такого типа важны содержательность труда и его интересность, важна оперативная свобода в действиях, необходимо признание профессионалов, уже добившихся высот по данному направлению деятельности.

Второе место занимает патриотический тип, который относиться к достижительной мотивации. Его главной отличительной черта является желание о всеобщем признании, особенно со стороны руководства организации, также для такого типа сотрудников нужна движущая им идея, которую проводит фирма.

Также присутствует незначительная часть людей с инструментальным типом (16%), интерес для которых представляет только оплата труда для обеспечения себя и своих близких. Девиз такого работника «Сколько сделал, столько получил». Хозяйский тип представлен (10%) и характеризует персонал, как любящий свободу в действиях, принимающих на себя ответственность за проделанную работу. А также и люмпенизированный типом мотивации (7%), которому не важна суть работы, не интересует карьерный рост, профессиональное развитие, стремление минимизирования ответственности и выполняемых им функций.

Для изучения карьерного роста на предприятии ООО «Элит - пласт» автор разработал опросник (см. приложение 3), целью опроса является выявление критериальных факторов оказывающих влияние на карьерный рост и разработки общей модели карьерного роста на предприятии. Исследование было проведено среди большей половины всех работников организации (39 человек).

Результаты исследования показали, что карьерное продвижение необходимо для 60 % респондентов. Особенно высокая значимость среди респондентов от 18 до 28 лет (79%), это характеризует отношение к собственному будущему, к перспективе саморазвития. Также стоит отметить тот факт, что с возрастом важность карьеры для женщин снижается в зависимости от мужчин. Это связано с рождением детей их воспитанием, и семейной жизни, по сравнению с этим карьера уходит на второй план.

Для успешного карьерного роста необходимо осуществление планирования на всех его этапах, так считают 98,2% респондентов. Причем работник должен принимать активное участие.

При исследовании факторов влияющих на карьеру можно отметить группу наиболее значимых - стаж, образование, профессионализм, способности личности, возраст и пол. А также предложены такие варианты как инициативность, политика организации, психологическая защищенность.

Большинство опрошенных считают возможным карьерный рост в компании (67%), говорят о том, что со стороны организации необходима программа по развитию карьеры сотрудников (91%)

2.3    Достоинства и недостатки формирования карьерного роста как мотивации трудовой деятельности в ООО «Элит - пласт»

Компания ООО «Элит - пласт» не является большой организацией и ее основной сферой деятельности является полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей/Заказчиков в соответствии с торговым профилем и, как следствие, получение максимальной прибыли. Сравнивая результаты исследования мотивационного профиля с текущим положение дел, можно говорить о том, что в организации работают профессионалы, знающие и любящие свое дело. Очень развита клановая организационная структура, но система мотивации не адаптирована к данной среде. Система материального стимулирования очень развита на фирме, но уже не имеет такого влияния и воспринимается как должное, сотрудникам, как показало исследование необходимо моральное стимулирование, особенно важно общественное признание и карьерный рост.

В организации, где работает высокопрофессиональный персонал, полностью отсутствует система профессионального планирования карьерного роста. В связи с низким процентом текучести кадров, организация не задумывается о необходимости создания проектов по развитию карьеры сотрудников. В организации не существуют нормативные документы по карьере, не создан кадровый резерв, система оценки существует как оценка сделанной работы, нет аттестации персонала и других способов оценки. Продвижение сотрудников по карьерной лестнице происходит только в случае высвобождения штатной единицы, причем отсутствует система критериальных факторов оценки и назначения на новую должность, все зависит от единоличного решения директора и его отношения к сотруднику.

Для устранения выявленных недостатков автор разработал систему мер, которые помогут решить сложившуюся ситуации и окажут влияние на мотивацию персонала к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Глава 3. Пути совершенствования

Исходя из анкетирования и данных контент-анализа документов организации, выявлены следующие основные достоинства и недостатки.

Таблица 3

Недостатки и мероприятия по их устроению представлены в таблице:

Таблица 4

Выявленные недостатки

Для решения основной проблемы организации - отсутствия планирования карьерного роста персонала - разработана система критериальных факторов развития карьеры с целью разработки обобщённой модели управления карьерой для данной организации.