Материал: Конфликтология

3-й шаг: артикуляция позиций;

4-й шаг: конкретизация проблемы; 5-й шаг: обсуждение вариантов решения проблемы; 6-й шаг: достижение соглашения.

Если в процессе обсуждения вариантов решения проблемы участники конфликта сообща выбрали оптимальный, то конфликт уже почти урегулирован, согласие достигнуто. Однако в реальности этот оптимальный вариант предлагается одним из оппонентов или третьей стороной, а стало быть, его еще надо сделать убедительным для другого.

Достаточно эффективным методом убеждения является критический обзор других вариантов. Все варианты должны быть высказаны и развиты, чтобы появилась возможность аргументированно от них отказаться. Для этого используются различные техники: аргументы оппонента могут быть применены против его собственной точки зрения; часть аргументов противника может быть обесценена и проигнорирована за счет того, что один из участников конфликта апеллирует к некоей ценностной иерархии, в рамках которой аргументы эти не столь значимы. Аргументы в пользу неприемлемого решения могут быть разбиты на три группы: не вызывающие сомнения, сомнительные и неадекватные. Критику можно сначала направить на наиболее слабые уязвимые пункты, что позволит сделать позицию оппонента в целом менее убедительной. Эффективна техника видимой поддержки, когда один из оппонентов помогает другому развить его позицию, даже выдвигает дополнительные аргументы в ее пользу. После такой поддержки критика подхода к решению проблемы воспринимается менее болезненно. В любом случае не следует начинать с констатации неправоты оппонента.

Решение, представляющееся оптимальным, наиболее убедительно, если оно сформулировано после критического разбора альтернатив; если в нем акцентируется близость, а не различие в позициях сторон; если вызывающие разногласия вопросы удалось связать с теми, по которым можно договориться; если это решение открывает какие-то перспективы для обоих участников конфликта; если в нем подчеркивается значение личных и групповых мнений, положительно влияющих на самооценку оппонентов.

В конечном итоге стороны формулируют соглашение, в котором четко и понятно для обеих сторон определяются решение, способы контроля за его выполнением и санкции за его нарушение.

78

6.3. Посредничество третьей стороны

Переговоры участников конфликта могут оказаться безрезультатными. В таких случаях эффективным может оказаться привлечение третьей стороны – непосредственно не участвующих в конфликте лиц и инстанций. Это привлечение может быть обязательным или добровольным, а статус третьей стороны – официальным и неофициальным. Роль третьей стороны в регулировании конфликта может варьироваться: третейский судья, арбитр, посредник (медиатор). Роль третейского судьи наиболее авторитарна: он изучает конфликт и выносит вердикт, обязательный для участников конфликта. Арбитр также выносит решение, обязательное для исполнения, но его можно обжаловать. Роль посредника заключается в том, чтобы обеспечить конструктивное обсуждение конфликта: выявить противоречия, нейтрализовать взаимные обвинения, найти приемлемое решение и рекомендовать его оппонентам. Решения, вынесенные арбитрами, в меньшей степени интегративны, чем решения, найденные самими участниками конфликта с помощью посредника.

Медиация завоевывает все большее признание как эффективная форма досудебного регулирования конфликтов. В США подобная практика регулирования трудовых споров, споров покупателей и продавцов и пр. широко распространена; конфликтные комиссии появились и в России.

Эффективность посредничества зависит: 1) от того, насколько стороны заинтересованы в разрешении конфликта и готовы учесть мнение медиатора, 2) от интенсивности конфликта, а также от того, насколько третья сторона заинтересована в урегулировании конфликта, 3) от того, обладает ли посредник необходимыми авторитетом, знаниями и навыками. Посредник должен уметь анализировать ситуации, позиции, противоречия, он должен также уметь налаживать коммуникативные связи и каналы, развивать отношения. Психологическая и культурная чувствительность – важная предпосылка успешной работы посредника. Наконец, важны и специальные навыки – овладение тактиками посредничества.

Активное выслушивание. При всей кажущейся простоте – это достаточно эффективная методика. Выслушивание сторон и воспроизведение их восприятия конфликта позволяет осуществить эффект объективации. В том образе, который есть у каждого из оппонентов, посредник выделяет факты, со-

79

бытия, их интерпретации, оценки, наконец, чувства, которые они вызывают. Он не комментирует их, не оценивает, а только различает и обозначает, что позволяет участникам конфликта отделить проблемы от людей.

Челночная дипломатия. В конфликтах, характеризующихся высокой насильственностью и интенсивностью, может быть целесообразно разделение конфликтующих сторон. Посредник выслушивает каждую из сторон и доводит до противоположной стороны предложение оппонента.

Давление на одного из оппонентов. Если одна из сторон менее склонна к урегулированию конфликта на основе приемлемого соглашения, посреднику приходится больше работать с ней над изменением ее позиции.

Директивное воздействие. Посредник осуществляет критический анализ действий оппонентов, проясняет недостаточную аргументированность их позиций, нереалистичность предложений.

Посредник может оказать помощь в идентификации проблем, в осмыслении ключевых позиций переговорного процесса, в открывании новых точек зрения на проблемы, например, за счет подключения дополнительных информационных ресурсов. Он также может предложить «согласие о несогласии», т. е. выделить область несогласия для обсуждения остальных аспектов.

Основные этапы процесса посредничества следующие:

1-й этап. Подготовка медиации. Анализ условий, обстоятельств возникновения конфликта. Оценка перспектив регулирования конфликта. Сообщение о медиации. Организация процесса (определение места, времени, формы работы). Ознакомление с правилами, разъяснение роли посредника.

2-й этап. Сбор информации. Артикуляция позиций.

3-й этап. Выявление за позициями интересов. Определение зон согласия и несогласия. Определение приоритетов.

4-й этап. Генерирование вариантов решения исходя из интересов участников конфликта.

5-й этап. Оценка и выбор (расширенный с помощью новых аргументов и дополнительной информации) варианта приемлемого соглашения. Прояснение социальных и технических условий осуществления соглашения.

6-й этап. Выработка соглашения. Проверка его осуществимости вне режима медиации. Обсуждение практических шагов по его реализации и форм контроля результатов.

80

6.4. Социальное партнерство

Понятие социального партнерства появилось в России в начале 90-х гг. XX в. и отвечает сути осуществляемых в стране демократических преобразований. Относительная автономия гражданской, государственной и частной сфер в жизни общества, пришедшая на смену патернализму советской системы, открыто признает существование расходящихся, несовпадающих и противоречащих друг другу интересов разных социальных групп. Вместе с тем велика взаимозависимость этих групп. Наемные работники, объединенные в профсоюзы, предприниматели и их ассоциации, органы исполнительной власти в рамках социального партнерства имеют возможность путем переговоров регулировать конфликты, осуществлять их профилактику, вырабатывать значимые для всех участников определения ситуации, договариваться о «правилах игры». Информирование партнеров о своих намерениях и планах, выработка ряда критериев и параметров для равнозначных оценок сути происходящих процессов, привлечение всех заинтересованных групп к участию в принятии решения – важнейшие задачи, решаемые в рамках социального партнерства.

В России правовые основания социального партнерства заложены Указом Президента РФ № 212 от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».

Предметами партнерства выступают занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии, защита непривилегированных социальных групп, помощь бедным, экология, гарантии для деятельности союзов и организаций.

Центральное место в социальном партнерстве занимают вопросы соци- ально-трудовых отношений:

достижение согласия о форме и размере оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, доплат;

установление механизма регулирования оплаты, труда исходя из роста цен, уровня инфляции, динамики показателей, определенных коллективным договором;

обеспечение занятости, а в случае необходимости – переобучения и переквалификации;

договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, об отпусках и страховании;

81

разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников.

Обеспечивая согласование государственных интересов, интересов бизнеса и наемных работников, институт социального партнерства способствует развитию гражданского общества, социально-экономической безопасности и социальной справедливости.

Контрольные вопросы

1.Сформулируйте типичные проблемы, решаемые в процессе завершения конфликта.

2.Какова роль символов победы и поражения в завершении конфликта?

3.Охарактеризуйте роль и задачи, решаемые лидером в конфликте.

4.Охарактеризуйте типичные способы завершения конфликта.

5.При соблюдении каких условий возможно успешное регулирование конфликтов?

6.Проанализируйте основные формы регулирования конфликтов.

7.Почему переговоры – это искусство?

8.Проанализируйте модель согласования расходящихся интересов.

9.Дайте характеристику основных переговорных стилей и применяемых

вних тактик.

10.Как противостоять давлению в процессе переговоров?

11.Какие приемы посредничества вам известны?

12.Какие социально-экономические проблемы решаются в процессе социального партнерства?

Список рекомендуемой литературы

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 5-е изд. СПб.: Питер,

2013.

Анцупов А. Я. , Шипилов А. И. Словарь конфликтолога. СПб.: Питер,

2006.

Валлерстайн. Анализ мировых систем и ситуация в современном мире / пер. с англ. П. М. Кудюкина; под общ. ред. Б. Ю. Кагарлицкого. СПб.: Универ. книга, 2001.

Вебер М. Основные понятия стратификации// Социс. 1994. № 5. С. 147 156. Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд. СПб.: Питер, 2008.

82