Подробнее остановимся на каждом из элементов нематериального стимулирования.
Рисунок 7 - Элементы системы нематериально стимулирования
Система наделения полномочиями и ответственностью.
Наделение полномочиями - это неотъемлемый элемент в системе стимулирования персонала, который подразумевает, что задания (поручения) будут выполнены эффективно, если наделить работника властью и информацией, а также обеспечить необходимыми ресурсами.
Полномочия бывают следующих видов:
содействие и поощрение инициативы работника (вполне может послужить решением каких-либо проблем, или усовершенствования какого-либо процесса в организации);
свобода действий работника (работник чувствует доверие со стороны руководства);
возможность подчиненных принимать решения (поддержание его активности в компании);
Ученые определили, что именно наделяя работника полномочиями можно существенным образом повысить эффективность организации.
Система управления карьерой и квалификацией.
В структуре потребностей человека карьера занимает важное место, поэтому она может оказывать влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Такая позиция человека понятна, т.к. успешная карьера может обеспечить человеку материальное благополучие, а что самое важное, удовлетворить его высшие психологические потребности (в самореализации, уважении, власти, успехе, независимости, что соответствует, по А. Маслоу, потребностям высшего порядка)
Управление деловой карьерой - это те же четыре функции менеджмента, только осуществляет их кадровая служба по отношению к персоналу, принимая в расчет цели, потребности, возможности, как сотрудника, так и организации. Каждый отдельный сотрудник занимается управлением своей деловой карьеры. А со стороны организации это позволяет достичь преданности работников интересам организации, повысить производительность труда, уменьшить текучесть кадров и в полной мере раскрыть способности людей.
Перейдем к рассмотрению еще одного из важнейших элементов нематериального стимулирования, к системе организации труда.
Как видно на рисунке 7, она включает в себя структурирование организации, технологическую регламентацию работ, управление рабочим временем и отдыхом, систему контроля и оценки работы и систему построения отношений и коммуникаций.
Структурирование организации - процесс построения или модернизации организационной структуры. Суть в том, что в зависимости от той или иной организационной структуры меняются взаимоотношения между сотрудниками, различается уровень ответственности, уровень достижения результатов.
Регламентация работы - совокупность норм, правил, стандартов и процедур при выполнении работы. По сути дела, регламентация работы - это описание технологии работы и требования по жесткости ее соблюдения. Цель регламентации - соблюдение технологии производства, обеспечивающей повышение эффективности труда, снижение неопределенности и повышение согласованности действий персонала.
Примерами регламентации работы можно считать технологические карты, системы электронного документооборота, регламенты, положения, должностные инструкции и пр.
Влияние регламентации на мотивацию сотрудников:
Снижает риск неопределенности для управляющих и сотрудников по выполнению текущих и рутинных задач.
Снижает ответственность у работников в части принятия решений, но растут в части исполнения регламента.
В связи с большим контролем и ответственностью могут снижать инициативу и самовыражение сотрудников.
Одним из важных элементов организации труда можно считать оценку работы - комплекс мероприятий, направленный на определение результатов труда персонала и факторов их обуславливающих (компетентность, личные качества, целевые устремления)
Итогом оценки персонала являются:
-Поддержание или достижение требуемого уровня производительности труда
-Система стимулирования работника (материальное вознаграждение, карьерный рост, соц. пакет, график работы).
-Стимулирование повышения квалификации.
-Стимулирование менеджеров на повышение качества работы подчиненных.
Управление рабочим временем и отдыхом.
Рабочее время - время, которое человек тратит на участие в организованном трудовом процессе, в течение которого он должен выполнять свои производственные или служебные обязанности. В России нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 ч./нед. Так здесь важно соблюсти все требования законодательства, а в идеале, учесть потребности сотрудников при составлении рабочего графика. Так например, считается, что гибкий график работы может стимулировать работника к труду.
Отношения и коммуникация в коллективе.
Начнем с того, что на отношения между подчиненным и руководителем непосредственно может повлиять стиль управления руководителя (манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно) Стиль управления существенно влияет на мотивацию сотрудников.
Важным элементом отношений можно считать общественное признание
В целом любые поощрения работника являются подтверждением его общественного признания, включая материальное стимулирования, особенно премиально-бонусные системы.
Цель системы общественного признания повысить общественный статус работника в коллективе.
Специальные формы общественного признания:
объявление благодарности;
выдача премии;
награждение ценным подарком;
представление к званию лучшего по профессии;
награждение почетной грамотой;
представление к государственным грамотам, дипломам и наградам.
И непосредственно коммуникация, как элемент организации труда, имеет важное значение. Эффективная коммуникация, как способ нематериальной мотивации персонала способна обеспечить общественную вовлеченность и сплоченность коллектива
Подводя итог всему вышесказанному о нематериальной мотивации, можно также выделить 10 простых и удобных правил не денежного мотивирования:
Обычная планерка, совещание может стать источником нематериальной мотивации. Такие мероприятия позволяют вовлечь сотрудника в обмен новостями - ведь сотрудникам всегда важно знать, что происходит в компании.
Поздравление со знаменательными датами. Само поздравление может быть разным: от денежной премии до самодельного плаката, но обязательно в присутствии коллег и начальства.
Обучение тоже может стать хорошим методом нематериальной мотивации персонала. Курсы повышения квалификации, стажировки, семинары и конференции -- отправляйте на обучение отличившихся сотрудников в качестве поощрения.
Право выбора. Давайте возможность сотрудникам принимать участие в решении вопроса о том, где и как лучше провести корпоративные мероприятия, способы поощрения, право «первого выбора» отпуска.
Возможность обратной связи. Нужно давать возможность сотрудникам высказаться -- пожелания, комментарии по организации работы.
Оборудуйте места для отдыха. Это, прежде всего, кухня и раздевалка.
Информирование о достижениях и оценках отличившихся работников. Примером такой похвалы может служить корпоративная газета (интернет-ресурсы).
Конкурсы и соревнования. Внедряйте геймификацию.
Личный или персональный рабочий участок. Это может быть табличка на двери, карточка на столе, бэйдж. Людям приятно, когда их замечают и обращаются по имени.
Скидки на услуги или товары компании. Пусть небольшие, но «свое для своих» - это хорошо влияет на лояльность персонала.[29,c.103]
Формирование системы нематериального стимулирования персонала на предприятии включает следующие этапы.
Этап 1- постановка задач нематериального стимулирования.
Выбор задачи являет одним из важных этапов при формировании системы нематериального стимулирования. Выбор задач предопределяет структуру программ нематериального стимулирования.
Этап 2 - диагностика уже существующих стимулирующих профилей работников.
Диагностику персонала рекомендуется проводить по структурным подразделениям компании - так можно построить индивидуальные мотивационные профили не только работников, но и целых подразделений.
Этап 3 - построение идеальной модели мотивационного профиля компании.
Получившийся мотивационный профиль компании может не устраивать высшее руководство по ряду причин, и тогда необходима корректировка профиля «вручную» для того, чтобы при проектировании программ нематериального стимулирования учесть желаемую (идеальную) мотивационную структуру.
Например, в мотивационном профиле компании получилась высокая доля люмпенизированного типа (15%). Руководство понимает, что для достижения стратегических целей доля этого типа не должна превышать 10%. Соответственно будет скорректирована кадровая политика компании на этапах подбора, оценки, обучения и мотивации персонала. Но эта работа кропотливая и ориентирована на долгосрочную перспективу.
Этап 4 - анализ существующей системы мотивации (как материальной, так и нематериальной).
На данном этапе менеджеру по персоналу стоит провести исследование удовлетворенности персонала разными аспектами труда. Анкеты, как правило, разрабатываются службой управления персоналом.
Также на данном этапе анализируется рынок труда (в условиях дефицита времени достаточно информации по ключевым должностям предприятия), чтобы выявить соответствие уровня заработных плат, составляющих соцпакета ситуации на рынке труда.
В результате таких исследований станут более понятными зоны удовлетворенности и неудовлетворенности персонала. Без этой информации нельзя переходить к следующему этапу - самому трудоемкому и значимому.
Этап 5 - построение модели программы нематериального стимулирования с учетом всех необходимых факторов.
При проектировании программы учитывают такие факторы, как размер компании, ее месторасположение, отрасль бизнеса, форма собственности, преобладающий стиль управления, существующая политика материального вознаграждения, уровень квалификации сотрудников, финансовое состояние компании, ее корпоративная культура и, конечно, особенности мотивационного профиля.
Этап 6 - согласование и утверждение программы нематериального стимулирования.
Этап 7- внедрение программы.
Этап 8- мониторинг программы.
Этап 9- корректировка программы.
При проектировании программ нематериального стимулирования рекомендуется учитывать следующие правила и принципы:
- соответствие программы целям и стратегии бизнеса.
- участие работников в разработке и реализации мотивационных программ.
-разнообразие программ нематериального вознаграждения.
-максимальная публичность программ вознаграждения.
-учет интересов сотрудников, выходящих за границы работы (семья, хобби).
-применение творческого подхода к выдвижению идей нематериального стимулирования.
Таким образом, система нематериального стимулирования персонала является важной составляющей политики любой организации. От правильного построения программы нематериального стимулирования сотрудников зависит моральный климат в коллективе, качество выполняемой работы, производительность труда, что является главными показателями деятельности компании.
ГЛАВА 4. МАТЕРИАЛЬНОЕ И НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ СОТРУДНИКОВ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ПАО «РОСТЕЛЕКОМ»
ПАО «Ростелеком» (www.rostelecom.ru) - крупнейший в России провайдер цифровых услуг и решений, присутствующий во всех сегментах рынка и охватывающий миллионы домохозяйств в России. [4]
Компания занимает лидирующее положение на российском рынке услуг ШПД и платного телевидения: количество абонентов услуг ШПД превышает 12,7 млн, а платного ТВ «Ростелекома» - более 9,8 млн пользователей, из которых свыше 4,8 миллионов смотрит уникальный федеральный продукт «Интерактивное ТВ».
За 12 месяцев 2017 года:
выручка Группы компаний составила 305,3 млрд руб,
OIBDA достигла 96,9 млрд руб. (31,7% от выручки),
чистая прибыль - 14,1 млрд руб. [7]
«Ростелеком» является безусловным лидером рынка телекоммуникационных услуг для российских органов государственной власти и корпоративных пользователей всех уровней.
Компания - признанный технологический лидер в инновационных решениях в области электронного правительства, облачных вычислений, здравоохранения, образования, безопасности, жилищно-коммунальных услуг.
Стабильное финансовое положение Компании подтверждается кредитными рейтингами: агентства Fitch Ratings на уровне “BBB-”, агентства Standard&Poor's на уровне “BB+”, а также агентства АКРА на уровне “AA(RU)”.
Правительство Российской Федерации Распоряжением №2502-р определило «Ростелеком» единственным исполнителем работ по оказанию услуг, связанных с организацией видеонаблюдения, трансляцией изображения в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» и хранением соответствующих видеозаписей, в целях организации и проведения выборов Президента РФ в марте 2018 года. [3]