"Министерство образования Нижегородской области"
"Институт пищевых технологий и дизайна" филиал ГБОУ ВО
"Нижегородский государственный инженерно-экономический университет"
Портфолио
Тема: "Оплата труда, как социальный инструмент"
по дисциплине "Основы социального государства"
Работу выполнила:
Студентка Нуралиева Н.П.
д.ф.н., профессор Груздева В.В.
Нижний Новгород 2017
Содержание
Введение
Глава 1. Основные характеристики оплаты труда
1.1 Понятие оплаты труда и заработной платы
1.2 Основные государственные гарантии по оплате труда работников
1.3 Основные проблемы оплаты труда и пути их решения
Глава 2. Эффективность и производительность труда
Глава 3. Презентация
Глава 4. Тест по теме
Глава 5. Законодательный материал
Глоссарий
Заключение
Список используемой литературы
Введение
"Оплата труда, как социальный инструмент" - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.
Тема работы актуальна, потому что оплата по труду, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами:
-во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени.
- во-вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с не квалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся к повышению квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства.
-в-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.
Глава 1. Основные характеристики оплаты труда
1.1 Понятие оплаты труда и заработной платы
Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда.
В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).
В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.
Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. труд оплата вознаграждение
Основные формы оплаты труда
Формы платы труда - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.
-При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.
-При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: 1) путем деления тарифной ставки на норму выработки; 2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
1) прямая или "обычная сдельщина", при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;
4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;
5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом.
В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.
Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие: оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании, построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).
Базовые принципы организации оплаты труда.
· Принцип определения уровня оплаты труда с учетом рыночных факторов.
К рыночным факторам относятся динамика спроса и предложения труда, равновесная цена по данной и смежным профессиям и тенденции к ее изменению. В современной экономике важнейшим элементом рыночного механизма управления оплатой труда является система социального партнерства, которая обеспечивает установление равновесной цены труда в ходе "торгов" с участием работодателей и профсоюзов, представляющих интересы наемных работников. Причем формирование рыночной цены происходит с учетом обеспечения интересов работников в части установления рационального уровня заработной платы и социальной защищенности, работодателей, заинтересованных в формировании стимулов к улучшению финансово-производственных показателей, и государства.
· Принцип обеспечения государственных гарантий в сфере оплаты труда.
В соответствии с данным принципом, организация оплаты труда должна строиться с условием обязательного соблюдения всех гарантий в области оплаты труда, установленных законодательством. К числу государственных гарантий относятся следующие: установление минимального размера оплаты труда, реализация механизмов социального партнерства в сфере труда, установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, общие принципы нормирования труда, порядок заключения и расторжения трудового договора, обеспечение других гарантий, компенсаций и социальных нормативов, определенных трудовым законодательством. Выполнение условий рассматриваемого принципа позволяет обеспечить минимальные социальные гарантии для работников и создает фундамент для развития системы коллективно-договорных отношений.
· Принцип обеспечения социальных гарантий, зафиксированных системой социального партнерства.
Основы данной системы изложены в разделе II Трудового кодекса РФ "Социальное партнерство в сфере труда". В ходе переговоров работодателей, представителей работников и государственных органов принимаются тарифные соглашения различных уровней, а на их основе - коллективные договоры. Тарифные соглашения провозглашают общие принципы коллективно-договорных отношений, а в коллективном договоре оговаривается конкретный механизм их реализации. Гарантии и компенсации, значительная часть из которых относится к сфере оплаты труда, фиксируются сторонами в коллективном договоре и являются обязательными для выполнения. Очевидно, что основная цель системы социального партнерства - создать условия для повышения уровня благосостояния и защищенности работников по сравнению с минимальными государственными гарантиями и формирование рыночных механизмов в области ценообразования на рынке труда, свойственных современной экономике.
· Принцип зависимости уровня оплаты труда от финансовых результатов деятельности предприятия.
Высокие результаты финансовой деятельности - основная цель предпринимательства в любой отрасли. Работник также заинтересован в обеспечении хороших результатов производственно-хозяйственной деятельности фирмы, так как это создает основу для выплаты ему заработной платы и придает уверенность в завтрашнем дне. Однако не всегда наемный работник заинтересован в максимизации прибыли, особенно если финансовый результат не влияет (или слабо влияет) на его заработок. В этом случае сотрудник может качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него не будет стремления проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности. Поэтому организация оплаты труда на предприятиях должна обеспечить прямое влияние прибыльности компании на уровень оплаты труда отдельных работников. При этом подразумевается, что финансовые результаты деятельности предприятия должны влиять на величину надтарифной составляющей (при использовании тарифных систем оплаты труда) или часть заработка сверх минимально гарантированного уровня (при использовании нетрадиционных моделей оплаты труда). Наиболее распространенные формы обеспечения такой зависимости следующие: разработка схем участия работников в прибылях, выплата премий, вознаграждений, бонусов по итогам работы за период, а также с помощью применения таких систем оплаты труда как комиссионная, система дивидендов, система трудового вознаграждения и других. В рамках тарифной системы такая зависимость может быть обеспечена путем разработки систем премирования и надбавок, стимулирующих рост прибыли.
· Принцип зависимости темпов роста реальной заработной платы от темпов роста производительности труда.
Несмотря на сложности измерения производительности труда в ряде отраслей, этот базовый принцип организации является актуальным для каждой отрасли, так же как и для всей экономики. Рост реальной заработной платы работников приводит к росту их платежеспособного спроса и уровня благосостояния, который должен быть компенсирован увеличением производства товаров и услуг во всех отраслях народного хозяйства. Реализация данного принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики. В целях ускорения экономического и социального развития требуется опережение темпов роста производительности труда над темпами роста реальной заработной платы. Однако это требование справедливо, если уровень заработной платы сформирован на основе рыночных механизмов и обеспечивает работникам достойный уровень благосостояния. Для современного состояния оплаты труда, когда в качестве тарифной ставки первого разряда в большинстве ее отраслей используется величина значительно меньшая, чем официальный прожиточный минимум, а цена рабочей силы в отечественной экономике (по оценке Г.Г. Зайцева и А.К. Саакяна) ниже ее стоимости в пять раз допустимо временное повышение уровня реальной заработной платы темпами, превышающими темпы увеличения показателей производительности труда. Этот процесс должен происходить до тех пор, пока заработная плата не достигнет оптимального уровня, определяемого сбалансированностью спроса и предложения труда, интересов отдельных работников, профсоюзов, работодателей и государства, достойным уровнем жизни трудящихся и высокой степенью мотивации персонала к эффективному труду.