6. Статусная функция. Она заключается в том, что размер заработной платы напрямую определяет положение в обществе человека, престиж профессии и специальности на рынке труда, а также статус и конкурентоспособность предприятия. Под социальным статусом понимается положение индивида в социальной группе, обществе в целом, системе межличностных отношений, признание и уважение к нему со стороны других людей. Трудовой статус -- это место работника в организации по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Вознаграждение за труд и его размер является одним из ключевых показателей, определяющих социальный статус. Сравнивая свою заработную плату и затраченные усилия на работе с заработными платами других работников, человек делает вывод о справедливости оплаты труда.
7. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму. Эта функция определяет покупательную способность, которая влияет на совокупный спрос, структуру и изменение национального производства. Действует эта функция так, что регулирование размера заработной платы помогает устанавливать рационально грамотные пропорции между товарным спросом и предложением.
8. Функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Она обозначает, что заработная плата, а конкретно её размер определяет размер отчислений (налогов) в пенсионное страхование, финансирование как страховой, так и накопительной части пенсии. Также, размер заработной платы влияет на сумму страховых выплат при многих социальных рисках (потеря работы, временная утрата трудоспособности, оплата отпусков)
Исходя из перечисленных функций, можно сделать вывод о том, что анализ заработной платы, её видов, форм и функций позволяет понять её сущность в экономическом и социально-психологическом плане, а также присущие ей противоречия, которые могут возникнуть в процессе совершенствования организации оплаты труда.
1.2 Организация оплаты труда на предприятии
Организация оплаты труда, прежде всего, регулируется законодательством Российской Федерации. Именно нормативные акты определяют деятельность компании в этом вопросе. Стоит рассмотреть ключевые законы, определяющие трудовую деятельность работников и организационную деятельность работодателей.
В соответствии с законодательством Российской Федерации, работодатель не может превысить максимальную продолжительность рабочего времени. Для работников установлена 40-часовая рабочая неделя. Существуют исключения (чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми необходимо работать сверхурочное время или ночью), которые допускают отклонение от нормы.
Статья №91 Трудового кодекса РФ гласит о том, что ежедневная продолжительность работы определяется трудовым договором внутри предприятия или графиками смен. Важно отметить, что время работы не может превышать 40 часов в неделю.
В том случае, если работник предприятия превышает допустимую для него продолжительность рабочего времени, то это превышение является сверхурочными работами. Однако не все работники могут позволить себе сверхурочные работы. Группа таких работников состоит:
1. беременные женщины, а также женщины, чьи дети не достигли 3-летнего возраста;
2. работники, не достигшие совершеннолетия (18 лет);
3. другие категории работников в соответствии с законодательством РФ.
Согласно статье №99 Трудового кодекса РФ, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течении двух дней подряд и 120 часов в год.
Оплачиваются сверхурочные работы за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
В соответствии со статьей 96 Трудового кодекса РФ ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.
Группы работников, которые не допускаются к работе в ночное время:
1. беременные женщины, а также женщины, чьи дети не достигли 3-летнего возраста;
2. работники, не достигшие совершеннолетия (18 лет)
3. другие категории работников в соответствии с законодательством РФ
Что касается инвалидов, то они допускаются к работе в ночное время, но при условии их согласия и не противоречит медицинским показаниям.
Предприятие самостоятельно устанавливает размер заработной платы в ночное время, учитывая, что он должен оплачиваться каждый час в повышенном размере.
Тем не менее, доплата за каждый час работы в ночное время для предприятий с многосменным режимом определена в размере 40% от ставки или оклада работника. При этом трудовым договором может быть предусмотрена более высокая надбавка за работу в ночное время, чем установлено законодательством. Однако сумма превышения не включается в себестоимость продукции, а относится за счет собственных средств предприятия.
Согласно статье 113 трудового кодекса РФ в праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (например, непрерывно действующее предприятие). Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
По статье 113 Трудового кодекса РФ работа в выходные дни запрещается. Работникам положено два выходных дня в неделю при 5-дневной рабочей неделе, а при 6-дневной рабочей неделе - один выходной день. Общим выходным днем является воскресенье.
По согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.
В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
1. величина МРОТ в Российской Федерации;
2. меры, которые обеспечат повышение уровня реального содержания заработной платы;
3. ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
4. ограничение оплаты труда в натуральной форме;
5. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
6. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
7. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Согласно статье 136 при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
По статье 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
В соответствии со статьей 141 заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
1.3 Формы и системы оплаты труда
Формы оплаты труда наиболее распространенными на предприятии являются сдельная и повременная.
Если говорить про сдельную форму оплату труда, тогда заработок работника напрямую зависит от количества и качества выполненной работы (изготавливаемой продукции). Размер оплаты труда определяется исходя из установленных тарифных ставок (окладов) и времени.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на:
1. прямая сдельная;
2. сдельно-премиальная;
3. сдельно-прогрессивная;
4. косвенно-сдельная;
5. аккордная;
6. аккордно-премиальная
7. коллективная сдельная.
Сдельная расценка (Рсд) за единицу продукции (товары, услуги, работа) - это основа сдельной оплаты труда. Определяется она по формуле:
Рсд = Тст / Нчвыр или Рсд = (Тст*Тсм) / Нсмвыр (1),
где Тст - тарифная ставка выполняемой работы за час;
Тсм - продолжительность смены в часах;
Нсмвыр Нчвыр - норма выработки за смену или за час работы соответсвенно, единиц продукции.
Сдельная форма оплаты труда (сдельная расценка) бывает двух видов:
1. индвидуальная;
2. коллективная.
Сдельная расценка при учёте нормы времени определяется по формуле:
Рсд = Тст * Нвр (2),
где Нвр - норма времени на изготовление единиц продукции (товаров, услуг, работ), в часах.
В случае прямой сдельной системы оплаты труда, труд соответственно оплачивается по сдельным расценкам в зависимости от количества произведенной продукции. Считается по формуле:
Зсд = Рсд * В (3),
где Зсд - сдельный заработок, рублей;
В - количество произведенной продукции (товаров, услуг, работ).
Сдельно-премиальная система оплаты труда предполагает, что работнику будет выплачиваться премия сверх заработка по сдельным расценкам, в соответствии с выполненным планом или его перевыполнением при заранее установленных количественных и качественных показателях работы:
Зсд.пр = Зсд + Зсд.пр = З * (1+Ппр / 100%)(4),
где Зсд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, рублей;
Зпр - заработок (премия) за выполнение или перевыполнение плана, рублей;
Ппр - часть премии в процентном выражении за выполнение показателей премирования.
При сдельно-прогрессивной системе, работник получает плату по сдельным расценкам в рамках установленных норм - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Эта система оплаты труда является непостоянной и вводится в тех случаях, когда предприятию необходимы дополнительные меры по стимулированию работников, повышению интенсивности труда, для достижения новых планов. В этом случае заработок будет расти быстрее, чем его выработка.
Что касается косвенно-сдельной системы оплаты труда, она используется обычно для оплаты труда вспомогательных работников (подрядчики), которые обслуживают основное производство. При этой системе заработная плата напрямую зависит от результата работы всех работников, а не конкретно от результата каждого из них.
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработанных средств определяется следующим образом. Она определяется до начала выполнения работы в соответствии с актуальными нормами и сдельными расценками. Стоит отметить, что сдельная расценка устанавливается сразу на полный объем работ, которые должны быть выполнены в установленный срок. В некоторых источниках эта система указывается как урочно-сдельная. Если в этой системе за выполнение работы быстро и качественно выплачивается премия, тогда система будет называться аккордно-премиальной. Вся аккордная система стимулирует производительность на предприятии, привлекает меньшее количество работников и срок выполнения задач также уменьшается.
Если это коллективная сдельная система, тогда заработок каждого отдельного работника зависит от конечных результатов всей команды.
Когда у предприятия нет возможности установить количественные параметры труда (или это действие нецелесообразно), тогда заработная плата работника будет зависеть от проработанного времени, уровня квалификации работника.
Существуют следующие виды повременной формы оплаты труда:
1. простая повременная;
2. повременно-премиальная;
3. окладная;
4. контрактная.
Начисление заработной платы работника при простой повременной системе начисляется согласно тарифной ставке конкретного работника и фактическое рабочее время. Тарифная ставка может быть как часовой, так и дневной, и месячной. Заработная плата (Зп.м.) за месяц при тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле: