Курсовая работа: Оплата труда на предприятии

Структура фонда оплаты труда в ООО "Черномор-НефтеСтрой" изменчива. Опираясь на данные анализа состава заработной платы, можно сделать вывод, что самый большой удельный вес был достигнут в 2019 году в пункте тарифных ставок и окладов. Составляет он 55,76 %. Этот результат был получен вследствие того, что тарифная ставка и оклад сотрудников - это главная зарплата. Соответственно большой удельный вес в 2018 и 2019 году приходится на стимулирующие выплаты. Составляет он 33,46 %. Наименьший удельный вес как в 2018, так и в 2019 году пришелся на выплаты компенсирующего характера. Рост практически всех показателей говорит о неплохой тенденции для организации.

Помимо вышесказанных выводов, существует ряд причин, которые влияют на фонд оплаты труда. Как уже было сказано в теоретической части, фонд оплаты труда с повременной заработной платой зависит от среднесписочной численности работников и их среднего заработка за конкретные периоды. Среднегодовая заработная плата таких работников также зависит ещё и от числа отработанных дней в среднем одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня, среднечасового заработка. Данные для анализа приведены в таблице 2:

Таблица 2 - Среднесписочная численность и структура заработной платы

Из проведенного выше анализа видим, что в организации в 2015 году по сравнению с 2014 выросла среднесписочная численность работников на 291 человек. Среднегодовая заработная плата увеличилась на 2845 рублей и 40 копеек. Среднедневная заработная плата также выросла на 5 рублей 60 копеек. Среднечасовая заработная плата увеличилась на 80 копеек.

В ООО "Черномор-НефтеСтрой" фонд оплаты труда в сравнении двух лет на 34790 рублей. Это произошло по следующим причинам:

1. Повышение среднесписочного количества сотрудников

2. Рост числа отработанных дней одним работников за год

3. Рост среднечасовой зарплаты одного сотрудника

2.3 Оценка действующей системы оплаты труда на предприятии

В данной работе необходимо провести анализ действующей системы оплаты труда в ООО "Черномор-НефтеСтрой". Анализ включает в себя: структуру персонала (трудовых ресурсов), распределение персонала.

Структура организации представлена в таблице 3:

Таблица 3 - структура предприятия ООО «Черномор-НефтеСтрой»

Исходя из данных таблицы, делаем вывод, что увеличение среднесписочной численности на 291 человек связано с общим увеличением числа сотрудников, расширением штатных должностей.

При анализе системы оплаты труда на предприятии необходимо определить качественный состав сотрудников ООО "Черномор-НефтеСтрой" исходя из их возраста, квалификации и т.д. Результаты отобразим в таблице 4:

Таблица 4 - Структура персонала предприятия по возрастному признаку

Исходя из данных таблицы, делаем вывод, что на 2019 год наибольшее число сотрудников находится в возрастном диапазоне от 26 до 36 лет. Несмотря на то, что численность сотрудников увеличилась, но удельный вес некоторых категорий упал в сравнении с 2018 годом. Так, например, доля сотрудников от 37 до 50 лет уменьшилась с 28,23 % до 16,33 %. Соответственно количество сотрудников старшего возраста свыше 50 лет также уменьшилось с 15,73% до 10,58 %.

Проведем анализ сотрудников по уровню их образования. Результаты представлены в таблице 5:

Таблица 5 - Структура персонала по уровню образования

Согласно данным таблицы, делаем вывод, что количество высококвалифицированных работников выросло на 79,78%. Несмотря на это уменьшилась доля сотрудников, не имеющих образования и со средним уровнем образования. Это произошло вследствие того, что организация привлекает в свой состав более грамотных и квалифицированных сотрудников.

Проанализируем состав сотрудников по гендерному признаку. Данные приведены в таблице 6:

Таблица 6 - Структура мужского и женского персонала предприятия

Данные таблицы говорят о том, что большая часть сотрудников - мужчины. Их доля на 2019 год составляется более 80% общего состава. Динамика женского персонала показывает, что доля женщин с 2018 года увеличилась с 19,76% до 25,6%. Разница в количестве женского и мужского персонала, прежде всего, связана с деятельностью ООО «Черномор-НефтеСтрой».

Движение персонала происходит ежедневно, поэтому целесообразно провести анализ принятых и выбывших сотрудников. Данные представлены в таблице 7:

Таблица 7 - Движения персонала предприятия

Предприятие ООО «Черномор-НефтеСтрой» уделяет немалое внимание оплате труда. Тем не менее, имеются некоторые возможности для оптимизации использования фонда оплаты труда, что позволит оказать положительное влияние и на деятельность всего предприятия в целом.

3. Мероприятия по совершенствованию форм и систем оплаты труда на предприятии ООО «Черномор-НефтеСтрой»

Необходимо отметить, что с ростом численности становится все труднее контролировать персонал, в этих условиях система материального поощрения должна выполнять функцию невидимого контролера, когда отдельный работник объективно (через существующий механизм премирования) должен поощряться, действовать в интересах компании в целом. В противном случае возникает объективная заинтересованность в действиях, не совпадающих с интересами предприятия.

Система оплаты труда и премирования должна быть построена таким образом, чтобы заинтересовать работников в конечных результатах работы.

При этом необходимо особое внимание уделить выбору показателей и условий премирования. Проблему недостаточной гибкости механизма формирования заработной платы, его неспособности реагировать на изменение трудовых результатов, нам предоставляется разумным решить путем премирования работников, переведенных на более подходящие к специфике их деятельности разновидности формы оплаты труда, в зависимости от степени достижения каждым сотрудником, стоящих перед ним текущих целей деятельности.

Речь идет о тех задачах, которые каждый работник должен решать ежемесячно в рамках своей компетенции, и поддающихся оценке. Необходимо разработать показатели премирования всех рабочих основного производства ООО «Черномор-НефтеСтрой». В существующем положении оговорен размер премии 50 % (от сдельного или повременного заработка). Было вынесено предложение, включить в существующее положение следующее:

1.Для рабочих, которые сейчас находятся на повременной оплате при перевыполнении общего месячного объема работ (по сравнению с месячным фондом рабочего времени):

-от 110 % до 120 % увеличить премию на 10 %,

-от 120 % до 140 % - на 15 %,

-свыше 140 % - на 25 %.

Эта система премирования нацелена на стимулирование роста выработки, вне зависимости, какую цель будет преследовать предприятие - увеличить объем выпускаемой продукции или уменьшить, но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленной нормы труда при высоком темпе работы;

2.Передовикам производства, обеспечивающим высокое качество и регулярно перевыполняющим сменные задания на рабочем месте по согласованию с генеральным директором установить персональные надбавки;

3.Ввести коэффициент трудового участия (КТУ), который будет определяться в соответствии с показателями и оценкой его производственной деятельности на основе ежедневного и месячного учета выполнения показателей. В зависимости от фактического вклада члена бригады (цеха) в коллективные результаты труда - КТУ может повышаться или понижаться.

Использование КТУ - для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции, выполнение и перевыполнение установленных норм выработки, рост (прирост) объемов производства продукции, выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания.

При помощи коэффициента трудового участия (КТУ) более справедливое распределение Фонда заработной платы, так как КТУ приближен к действительности и привязан к каждому человеку.

Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок. В свою очередь размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.