Курсовая работа: Оплата труда на предприятии

Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

В условиях скрытого недовольства рабочих заработной платой предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником в мотивировании работников и повышение их работоспособности, уменьшение недовольства связанные с заработной платой, а также поможет предприятию выявлять неквалифицированных или немотивированных сотрудников и заменять их более перспективными.

Реализация предложенной концепции организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб и диапазон применения фиксированных премий до 25%, что повлечет за собой экономический эффект по совершенствованию повременной системы оплаты труда, который выражается в экономии от 3 до 11% от общего фонда заработной платы рабочих.

Величина эффекта может быть больше или меньше, так как размах данной разницы напрямую зависит от качества работы. При внедрении КТУ в систему стимулирования сотрудников на производственном предприятии особое внимание уделялось обратной связи. В частности, работникам был разъяснен механизм расчета премии. В результате каждый из них четко понимал, каковы ценности компании, за какие показатели выплачивается премия и каким образом он может оказать влияние на конечный результат.

Одним из основных направлений повышения эффективности использования инженерно-технического персонала фирмы является усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления человеческими ресурсами.

Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов.

Так как ИТР люди творческие, имеющие некоторый запас знаний и опыта, поэтому для них было предложено ввести систему мотивации которая бы помогла предприятию сократив заработную плату заинтересовать работника новыми возможностями и предотвратить его недовольство или уход.

Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний в свою очередь стремится получать как можно больше. Именно система балов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала. На сегодняшний день в практику внедряются следующие системы ранжирования и их модификации в зависимости от степени сложности:

- Первая степень сложности -- система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки.

- Вторая степень сложности -- это система Эдварда Хея, которая основана на балльно-факторных методах, отслеживание уровней и подразделений, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты. Такой вариант внедряется на предприятиях маленького и среднего размера.

- Третья и четвертая степень сложности -- эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное -- на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

Из многих систем мотивации персонала был выбран метод бальных оценок сотрудников, т.к. он хорошо вписывается в структуру компании, прозрачен и основываясь на нем сотрудники могут самостоятельно рассчитать размер своей заработной платы и иметь представление о том, что им необходимо сделать, что бы повысить свой оклад.

Таким образом, ранжирование успешно решает одну из базовых потребностей -- информационную потребность. В рамках организации был выбран модифицированный второй метод сложности, который в отличии от первого метода является более точным, в то же время не является таким трудоемким и медленным во внедрении как третий и четвертый.

Система балов имеет следующие преимущества:

- Делает систему начисления зарплаты гибкой.

- Позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику.

- Облегчает процесс индексирования зарплат.

Исходя из рекомендательных основ теории ранжирования, на предприятии ООО «Черномор-НефтеСтрой» была утверждена следующая

последовательность принятия новой системы:

1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.

2. Разработка документации.

3. Оценка должностей, определение требований к должностям.

4. Распределение факторов по уровням.

5. Оценка каждого уровня, оценка веса уровня, расчеты количества баллов для каждой должности;

6. Установление должностных окладов.

После проведения данной оценки выставляются итоговые баллы с учетом весовых коэффициентов.

Оценка сотрудника проводится непосредственным руководителем, двумя коллегами и независимым экспертом, в качестве которого выступает сотрудник смежного подразделения. Формула определения итоговой величины оплаты труда на основе полученных баллов:

X= (E1*0.6) + (E2*0.15) + (E2*0.15) + (E2*0.05), (8)

где: X - Итоговая сумма балов сотрудника;

Е1 - Сумма баллов выставленная непосредственным руководителем

сотрудника:

E2 - Сумма баллов, выставленная коллегой 1;

E3 - Сумма баллов, выставленная коллегой 2;

E4 - Сумма баллов, выставленная сотрудником смежного подразделения;

0,6;0,15;0,05 - весовые коэффициенты важности оценщика.

Далее, сумма складывается, и финальное количество баллов накладывается на шкалу соответствия уровням, от величины которых и будет зависеть финальная оплата труда у инженерно-технических рабочих.

Полный список карточек проверки, методы расчетов и оценок находятся на корпоративном ресурсе компании, в свободном доступе для сотрудников.

Использование балльной системы стимулирования персонала для оценки результативности работы и мотивирования персонала, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации сотрудников, проводящих оценку, при правильном применении способствует созданию атмосферы справедливости во взаимодействии руководителя и подчиненных, стимулирует рост ответственности и самостоятельности, повышает удовлетворенность сотрудников выполняемой работой и их приверженность своей организации и подразделению. Оценивая персонал, таким образом, руководитель может повысить эффективность предприятия и успешно им руководить.

Заключение

Многие предприятия ориентируют систему оплаты труда на фактическую квалификацию работника - возможность выполнять не только свои основные обязанности, а также принимать участие в решении проблем производства, разбираться в разных аспектах хозяйственной деятельности своего предприятия. Работники такого уровня получают фиксированный уровень заработной платы на основе своей квалификации. Предприятия, в большей степени, осуществляют оплату труда, опираясь на установленное штатное расписание и оклады, указанные в нём.

Ставка заработной платы - это стоимость труда в денежном выражении, хотя у неё есть свойство принимать и другие выражения.

Во-первых ставка з/п зависит от стоимости его рабочей силы, которой свойственно изменяться. Для разных работников заработная плата имеет свои нижний и верхний уровни. Наименьшим уровнем считается - минимальная сумма денег, необходимая для удовлетворения своих жизненных потребностей. Чаще всего она соответствует работникам самой низкой квалификации.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Работники, чья квалификация выше, всегда требуют для своего воспроизводства более высокие уровни заработных плат.

В-третьих, национальные различия, менталитет и приоритеты разных стран также влияют на величину заработной платы. Такие различия зависят от степени развития страны, от её положения на политической и экономической арене, а также внутреннего устройства государства.

В-четвёртых, на оплату труда напрямую влияет рынок и его факторы. Между работниками существует конкуренция, которая в конечном итоге приведет к тому, что на уровне страны устанавливается ориентировочно одинаковая заработная плата работников отдельно взятой категории при равном уровне образования и квалификации.

Для предприятия, которое желает достигнуть наибольших качественных и количественных показателей своей деятельности важно следить за ситуацией в стране и на рынке, вводить новые технологии по совершенствованию оплаты труда, а также чётко выполнять свои обязательства перед всеми участниками экономических отношений.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс РФ. Введен в действие с 1 февраля 2002 г. Федеральным законом от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изменениями и дополнениями).

2. Федеральный закон РФ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.00 г. № 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014)

3. Андреев С.В., Волкова В.К. Оплата труда. - М.: Альфа-Пресс, 2012. - 514с

4. Беляев А.Н. Современные формы и системы оплаты труда. - М.: Дело и сервис (ДИС) 2012г. - 272 с.

5. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Учеб. Пособие. - М., 2012. - 641с.

6. Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2013. № 1. С. 39-43.

7. Лухичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Под ред. Ю.П. Анискина. - 5-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2013. - 361 с.

8. Лукьянова Г.И. Трудовые отношения в современной Франции [Текст] /Г.И. Лукьянова // Трудовое право - 2012. № 1. - С. 67-77.

9. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013.

10.Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2013.

11. Покропивный С.Ф. Экономика предприятия [Текст]: учеб. / С. Ф. Покропивный -- Пер. с укр. 2-го перераб. и доп. изд. -- К.: КНЭУ, 2013.

12. Тебекин А. В. Управление персоналом - М.: НЦ ЭНАС, 2013. - 624 с.

13. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л. И. Лукичева. Под ред. Ю. П. Анискина, М.: Омега-Л, 2013.

14. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс / под ред. М.Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер, 2013.

15. Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс / под ред. М.Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер, 2013.

16. Электронный ресурс БФО

Приложение А

Отчёт №1

Рис. 3 - Отчёт об оригинальности работы

Приложение Б

Отчётность предприятия 2018-2019 год