Необхідно ретельно розробляти корпоративні заходи, які повинні вирішувати декілька завдань, виконувати діагностичну функцію і працювати на розвиток корпоративної єдності.
Для формування корпоративної культури, адекватної сучасним вимогам економіки і бізнесу необхідно трансформувати цінності людей, що сформувалися під впливом командно-адміністративних методів управління і взяти курс на впровадження в свідомість усіх категорій найманих працівників елементів, складових базову структуру корпоративної культури ринкового типу. Одним з найважливіших показників такої культури є орієнтація не тільки на забезпечення сприятливої атмосфери, нормальних відносин у колективі, але й на досягнення намічених цілей і результатів діяльності корпорації [11].
Корпоративна культура може створюватися цілеспрямовано зверху, але вона може формуватися і стихійно знизу, з різних елементів різних структур, привнесених людських відносин між працівниками, керівниками і підлеглими, різними людьми, які стали співробітниками організації.
При розробці нової стратегії організації, впровадженні змін у стратегію, структуру та інші елементи системи управління, керівники та менеджери з внутрішньокорпоративного PR повинні оцінювати ступінь їх реалізації в рамках існуючої корпоративної культури і при необхідності робити кроки щодо її зміни. При цьому необхідно враховувати, що корпоративна культура за своєю природою більш інертна, ніж інші елементи системи управління. Тому дії щодо її зміни в корпорації повинні випереджати всі інші перетворення, розуміючи, що результати будуть видні не одразу.
Виділяють два основних напрямки методики формування корпоративної культури:
Пошук цінностей успішної корпоративної культури, максимально відповідній наступним факторам: організаційної технології, можливостями та обмеженнями зовнішнього середовища організації, рівнем професіоналізму персоналу та особливостей національного менталітету;
Закріплення виявлених цінностей корпоративної культури на рівні персоналу організації [13].
Перший напрямок формування культури організації відноситься до сфери стратегічних розробок, в ході яких виявляються організаційні цінності, максимальною мірою відповідають цілям організаційного розвитку та особливостям персоналу організації. Другий блок завдань відноситься до тактичного менеджменту, що розробляє систему конкретних заходів та процедур щодо зміцнення цінностей, виявлених на першому етапі.
Шукані цінності культури, виявлені менеджером на першому етапі, стають основною метою для другого етапу їх формування в організації. Процес формування організаційних цінностей прив'язаний до життєвого циклу організації. На першому етапі створення організації всі прийняті згодом в організації звичаї, звичаї, основний стиль діяльності, а також успіх або неуспіх організації закладається її засновниками. Вони бачать місію організації, і те, якою організація повинна бути в ідеалі. У своїй діяльності вони керуються попереднім досвідом створення організації та її культурних цінностей.
Після виникнення, на етапах росту і уповільнення зростання, культура підтримується існуючими в організації звичаями і процедурами, які формують у персоналу відповідний досвід. Багато процедури управління персоналом зміцнюють організаційну культуру. До них відносяться: процес відбору, критерії оцінки продуктивності, система винагород, навчання та управління кар'єрою, просування по службі. Всі ці процедури спрямовані на підтримку тих, хто відповідає даній організаційній культурі, і покарання аж до звільнення тих, хто їй не відповідає [8].
При формуванні корпоративної культури будь-якої організації можна виділити п'ять первинних механізмів її передачі. До них відносяться:
1. виділення об'єктів уваги, оцінки і контролю керівника (все, що постійно перебуває в полі зору керівника);
2. критерії розподілу заохочень і винагород (сама система в дії, а не в теорії);
. навмисне створення зразків для наслідування (поведінка керівництва, міфи, легенди);
. стратегії вирішення критичних ситуацій і криз (вироблення нових стандартів у ході криз);
. критерії відбору при прийомі на роботу, підвищення на посаді і звільнення (відповідність кандидата з професійної підготовки і цінностям і нормам організації).
Вторинні механізми передачі корпоративної культури - менш потужні, але більш приховані провідники ідей корпоративної культури, які гірше піддаються контролю, закладені в структурі компанії, її щоденної діяльності, фізичному просторі, історіях і легендах, формальних деклараціях. Всі ці механізми доносять до новачків сенс корпоративної культури, всі вони працюють. Питання полягає не в тому, використовувати їх чи ні, а в тому, як керувати тим або іншим механізмом.
До вторинних механізмів введення в корпоративну культуру уявлень та ідей її творців і керівників відносяться:
1. композиція і структура компанії;
2. системи та принципи діяльності організації;
. дизайн внутрішніх приміщень, фасаду й будов у цілому;
. історії, розповіді, легенди і міфи про найбільш важливі події та людей компанії;
. офіційні заяви та документи, що декларують кредо компанії, її філософію та ідеологію.
Ці механізми вторинні лише тому, що вони діють залежно від первинних. Якщо перші не суперечать останнім, то вторинні механізми сприяють формуванню організаційної ідеології і формалізують багато чого з того, що було неформально засвоєне раніше. Якщо ж вторинні механізми суперечать первинним, то вони або будуть ігноруватися, або стануть джерелом внутрішнього конфлікту [3].
Формуючи корпоративну культуру компанії, керівник повинен мати досить повне уявлення про культуру взагалі і корпоративної зокрема.Його завдання - розуміти роль і місце його особистої і корпоративної культури в досягненні цілей організації, грамотно виявляти її специфіку, коректувати і підтримувати на оптимальному рівні [2].
Керівник повинен передбачати
наслідки своїх рішень у культурологічному аспекті. Підвищує його авторитет і
вміння діагностувати причини невдач і успіхів, багато з яких відносяться прямо
або побічно до корпоративної культури.
1.3
Тенденції розвитку сучасної корпоративної культури
Розвиток корпоративної культури - це інвестиції в сьогоднішню стабільність і майбутню перспективу, інвестиції у зростання нематеріальних активів. Останнім часом відзначається стрімке зростання інтересу компаній до управління корпоративною культурою організації, і пояснюємо це тим, що зросло розуміння того впливу, який феномен культури робить на успіхи та ефективність бізнесу. Саме успішні компанії відрізняються високим рівнем культури, який формується в результаті продуманих зусиль, спрямованих на розвиток корпоративного духу, на благо всіх зацікавлених у діяльності організації сторін.
Формуванням необхідного рівня корпоративної культури, спрямованої на розвиток компанії, необхідно цілеспрямовано управляти. Управління корпоративною культурою - одна з сучасних тенденцій і важливий елемент корпоративної стратегії. Необхідно постійно здійснювати аналіз існуючої корпоративної культури, досліджувати тенденції її розвитку, виявляти застарілі норми корпоративної культури і формулювати цілі перспективної культури, відповідної стратегічним цілям організації.
Життєздатність корпоративної культури, її прояви залежать від ступеня розвиненості формальних інститутів управління компанією в цілому. У свою чергу ці інститути тільки тоді будуть задовольняти цивілізованим нормам управління корпораціями, коли будуть функціонувати у відповідності з ціннісними орієнтаціями організації [4].
Іншою тенденцією сучасного розвитку корпоративної культури є прийняття Кодексу корпоративного поведінки або корпоративної етики з точки зору економічної доцільності. Отримання прибутку підприємством не повинно розходитися з прийнятими компанією соціальними зобов'язаннями, не повинно шкодити її репутації. Принцип 1990-х років «гроші будь-якою ціною» помінявся, змінилася і сама культура організації.
Говорячи про розвиток корпоративної культури в Україні, наші бізнесмени вже здобули певний досвід у впровадженні на своїх фірмах цієї культури. Роботи соціологів свідчать:
• 55% сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі вона має бути на підприємстві;
• 40% наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій;
• 35 % визнають потребу у ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів;
• 25% взагалі вважають її непотрібною.
На нашу думку, у цій роботі обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, які завжди впливали на наше економічне середовище й економічну культуру. Велике значення в цьому контексті має, як зазначає А. Скуратівський, національний характер. Будучи важливою складовою будь-якої національної культури, зокрема корпоративної, він є не стільки сукупністю психологічних явищ, скільки буттям, формою народної самосвідомості. Соціально-економічний розвиток суспільства також зазнає його впливу, оскільки він залежить від стану соціуму, держави, можливостей людини реалізувати свої права [8].
Досліджуючи вплив характеру українців на формування корпоративної культури, варто враховувати, що для нашого народу характерне надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, які базуються на принципах індивідуальності й людяності, гармонії з природою. У національному характері українців, ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із властивим для значної частини населення економічним нігілізмом.
Витоки невисокого рівня економічної культури, зокрема економічний нігілізм, позапублічність життя багатьох тощо, які й сьогодні є реальністю ментальності значної частини населення, коріняться у глибинах національного характеру, етнічній психології нашого народу, які формувались упродовж багатьох століть.
Негативно впливають на формування корпоративної культури такі риси характеру українців, як комплекс «меншовартості», сконцентрованість на внутрішніх переживаннях, «відступи у себе», поєднані із замкненістю та недовірою, настороженим ставленням людини до оточення, стиль притаєнного існування з життєвою філософією «моя хата з краю, нічого не знаю», «тихіше води, нижче трави». Негативно впливає на розвиток корпоративної культури - безпосередньо чи опосередковано - також інертність, неактивність у громадських справах, суміш індивідуалізму та егоїзму, надто приземлений прагматизм. До цього слід додати надмірну довірливість, піддатливість зовнішнім впливам, пристосуванство.
Суттєвий вплив мають особливості соціального розвитку, зокрема соціальної структури українського суспільства. Специфічна соціальна структура українського суспільства впродовж тривалого часу характеризується недостатньою соціальною диференціацією, переважанням в ній селянства. Це наклало на психіку українського населення відбиток «селянськості», що, на нашу думку, не є позитивним у соціальному портреті сучасного українського акціонера у більшості акціонерних товариств, які розташовані у містах [4].
Подвійну роль у побудові організаційної культури вітчизняних комерційних структур відіграє індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом «через індивідуальне до колективного», з опосередкованим володінням власністю, ця риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм (який має прогресивний історичний зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати й утримувати владу, що нині є гальмуючим чинником.
Негативно позначаються й психологічні фактори, пов'язані з недавнім тоталітарним минулим: безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави й водночас не довіряти їй (порушувати закони); так само впливає втрата почуття відповідальності, ірраціональна віра у всесилля «вождів», очікування на прихід «месії», який вирішить усі проблеми.
Усе вищенаведене пояснює важливість
порушеної теми для вітчизняного підприємництва, а також те, чому закордонні
маркетингові технології найчастіше не приживаються. Глибоке дослідження
елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки,
так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення
господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання
яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу
досягати високих рівнів організації діяльності корпорації. Чим сильніша
корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою
складовою стабільності економічного й громадського життя держави [1].
1.4
Корпоративна культура в гостинності, її особливості
За останні кілька десятиліть індустрія гостинності змінилася до невпізнання. Сьогодні світова мережа готелів може задовольнити будь-який, навіть найвимогливіший, смак. Клієнти очікують від готельного підприємства високих стандартів обслуговування. У зв'язку з цим керівники готелів, чиє основне увагу до недавнього часу було зосереджено на оперативному управлінні виробництвом, повинні вирішувати нові завдання, по-іншому підходити до розробки та підтримання у конкурентоспроможному стані готельної інфраструктури, оскільки на неї лягає основна відповідальність за створення ефективного бізнесу. Дохід і успіх готелю безпосередньо пов'язаний з її корпоративною культурою [11].
Корпоративна культура готельного підприємства безпосередньо впливає на конкурентоспроможність, прискорює і збільшує обсяги продажів. Це інструмент досягнення стратегічних цілей готелю, орієнтованих на перспективу.
Важливо наявність спільних цінностей у керівного складу робітників, які, в кінцевому рахунку, трансформуються в норми поведінки, що сприяють підвищенню якості послуг, що надаються, і спільних зусиль для вирішення поточних і довгострокових проблем (Додаток Б).
Сьогодні більшість практиків поділяють думку, що стратегія готельного підприємства, його структура, тип людей, що приймають рішення, системи і способи управління, як правило, відображають корпоративну культуру готелю.
Ключова фігура в готелі, що створює свою корпоративну культуру, безумовно, керівник. Одна з його основних завдань - щоб поведінка виконавців готельних послуг відповідало цілям готелю і його стратегії. Як показує практика, найбільш прибутковим та ефективно функціонуючим готелем буде той, на чолі якого стоїть людина, яка пройшла по всіх щаблях кар'єрної драбини підприємства, керівником якого він є. Адже саме тоді він знає всі його особливості і може більш чітко керувати формуванням культури свого підприємства [13].
В індустрії гостинності в даний час велика потреба в людях, які люблять і вміють обслуговувати інших. Доброзичливість, інтерес до людей і вміння спілкуватися - головні вимоги до особистих якостей працівника індустрії гостинності. Якщо людині потрібно робити зусилля над собою, щоб зайвий раз посміхнутися, ця професія не для нього. На думку фахівців, ідеальний співробітник готелю - це артист (тому що він може привітати гостя двадцятьма різними способами) з відмінною пам'яттю (бо знає в обличчя і по імені всіх проживаючих) і манерами джентльмена.